Прием и увольнение

Ряд условий не может быть установлен по соглашению сторон. К их числу  относятся:

• условия, касающиеся оснований увольнения. Увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных Кодексом Законов о труде РФ;
• установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;
• введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности за исключением случаев, определенных ст. 121 КЗоТ РФ;
• стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

 

Предприятие-работодатель может делегировать право приема (увольнения) работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т.п., что должно быть закреплено в его уставе (положении).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия  на основании письменного трудового  договора. Приказ объявляется работнику  под расписку.

В трудовом договоре целесообразно  указывать подразделение, в которое принимается работник, а также профессию (должность), на которую принимается работник.

При приеме на работу работодатель вправе требовать предоставления строго определенного  перечня документов. Это:

• трудовая книжка (если лицо поступает на работу не впервые, то справку о последнем занятии).
• паспорт.

При приеме на работу, требующую специальных  знаний, работодатель вправе потребовать  от работника предъявления диплома  или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке. Лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны при поступлении на работу предъявить свидетельство о рождении.

Ст. 19 КЗоТ устанавливает, что при  приеме на работу запрещается требовать  от трудящихся документы, помимо предусмотренных  законодательством.

 

 

 

 

 

1.3. Пункты трудового договора

1.3.1 Работодатель

Работодателем может быть предприятие  любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане.

1.3.2. Работник

Гражданин, достигший 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренном законодательством.

1.3.3. Срок договора

Согласно КЗоТ трудовой договор  может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок (но не более 5 лет), на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Срочные договоры прежде всего должны заключаться когда сама работа не имеет постоянного характера. Например, замещение работников, временно отсутствующих, за которыми сохраняется место работы.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются трудовые договоры о временной и сезонной работе.

Срочные трудовые договоры заключаются  в настоящее время с руководителями предприятий.

1.3.4. Испытание при приеме на работу

 

С целью проверки соответствия подготовки и особенностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если такое условие не указано, считается, что работник принят без испытательного срока.

Положение лиц, принятых на работу с  испытательным сроком ничем не отличается от положения других работников.

КЗоТ регламентирует определенные сроки испытания при приеме на работу. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в определенных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным органом - 6 месяцев. К ним относятся руководители организации, их заместители, главные бухгалтера организации и их заместители, а также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

 Установленные законом предельные  сроки испытания не могут быть  ни увеличены, ни продлены по  желанию или соглашению сторон: работника и работодателя.

Установление испытания  сверх названных сроков, а также отсутствие в трудовом договоре указания на длительность испытательного срока лишает условие об испытательном сроке юридической силы. Само понятие испытательный срок предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено испытание. Если этот отрезок не определен, работник считается поступившим на работу без испытательного срока

Испытательный срок устанавливается до начала роботы, его продление не допускается.

В срок испытания входит фактически отработанное работником время. Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются. Однако командировка работника входит в испытательный срок. По решению работодателя в испытательный срок могут быть зачтены периоды отсутствия работника но работе, так как подобный зачет улучшает положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.

Если срок испытания прошел, а  работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, расторжение трудового договора производится на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией юридического лица без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим на данном предприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного пособия (статья 71ТК РФ). Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) суд. Увольнение работника в подобных ситуациях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку после его окончания работник считается принятым на работу на условиях заключенного трудового договора (контракта).

Любое увольнение работника по инициативе администрации юридического лица, в том числе и по основаниям статьи 71 (как не выдержавшего испытание), по установленным правилам должно быть объективным и аргументированным, а причины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны быть подтверждены соответствующими фактами и доказательствами, например актами о выпуске брака по вине работника, справками о невыполнении норм выработки, другими документами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащее выполнение данным работником порученной работы.

 

1.3.5. Оплата труда

 

Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы  оплаты труда  решаются непосредственно  на предприятиях. Их регулирование  осуществляется в локальном нормативном  акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

Заработная плата каждого работника  должна зависеть от сложности выполняемой  работы, личного трудового вклада. Кроме тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

Различные виды поощрений работников, действующие на предприятии, также  могут быть отражены в трудовом договоре, заключаемом с конкретным работником. К числу таковых относятся: премиальное  вознаграждение; вознаграждения по итогам года, выплаты за выслугу лет, натуральная оплата и т.д.

1.3.6. Режим рабочего времени и время отдыха

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности и  распространяется на всех работников. При этом следует иметь в виду, что в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем дне, гибком графике работы и т.д. В данном случае в трудовом договоре производится соответствующая запись.

В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника.

1.4. Контракт (трудовой  договор) с руководителями предприятий

 

Данный вопрос регламентирован  Законом РСФСР “О предприятиях и  предпринимательской деятельности”  и “Временными рекомендациями в порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителем предприятия”.

При найме (назначении, избрании) руководителя предприятия с ним заключается  договор, в котором определяются права, обязанности и ответственность  руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия оплаты его труда, срок контракта, условия освобождения от занимаемой должности.

Руководитель предприятия без  доверенности действует от имени  предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в банке расчетный и другие счета, пользуется правом распоряжаться средствами, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия.

Данное обстоятельство приобретает особое значение в случае, когда работником, уволенным по указанным  основаниям, оспаривается решение администрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерности такого увольнения. Таким образом, при подготовке увольнения администрация юридического лица должна быть, прежде всего, заинтересована в максимальном упрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта), документальном подтверждением причин увольнения и в строгом соблюдении установленного для таких случаев порядка. Если работник, увольняемый по основаниям статьи 71 ТК РФ, оспаривает решение администрации и при этом ссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнению трудовых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременное обеспечение сырьем и материалами и т. д.), администрации следует подвергнуть доводы работника тщательной проверке и документально их опровергнуть или признать. В последнем случае наиболее целесообразными будут отмена администрацией ранее принятого решения о расторжении трудового договора (контакта) и восстановление работника на прежней работе с соответствующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела в суде прежде всего подлежит выяснению конкретная причина несоответствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшествовавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании увольнения незаконные.

Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 71 ТК РФ РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, как правило, это решение должно быть коллегиальным. В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства.

Представляется, что при  неудовлетворительном результате испытания  непосредственный руководитель работника не позднее чем за две недели до окончания срока испытания должен направить соответствующее мотивированное представление вышестоящему руководителю с приложением подтверждающих документов. В целях избежания субъективизма со стороны руководителя окончательное решение о несоответствии работника порученной работе целесообразно принимать коллегиально, специальной комиссией (это может быть трудовая комиссия либо специально созданная комиссия).

Что же может послужить  доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе?

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и  в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда.

Например, речь идет о  несоответствии работника должности, требующей интеллектуального труда, тогда как такового овеществленного результата труда нет. В данном случае затруднительно давать какие-либо общие рекомендации. Представляется, что здесь нужно проанализировать качество исполнения поручений руководителя; случаи нарушения сроков выполнения заданий; как успешно справляется работник с общим объемом работы; соответствует ли его уровень профессионально - квалификационным требованиям.

В заключение следует  признать, что увольнение по такому основанию, как неудовлетворительный результат испытания, вызывает сложности, связанные с доказательствами несоответствия работника выполняемой работе, его некомпетентности. И пока законодательно не будет урегулирована процедура увольнения по данному основанию или четко не будут сформулированы условия, при которых возможно увольнение работника как не выдержавшего испытание, увольнение по данному основанию всегда можно будет оспорить в суде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Увольнение

 

Статья 31 КЗоТ РФ предоставляет  работнику право в любое время  расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию  письменно за две недели, а при  уважительных причинах, подтвержденных документально, - в срок, о котором просит работник. По истечении этого срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. В этом случае только ясно выраженное желание работника уволиться является основанием расторжения трудового договора. Но это правило не относится к молодым рабочим и молодым специалистам, так как они должны отработать определенный срок по контракту, заключенному с работодателем перед окончанием профессионального образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов. Иначе они при неуважительных причинах увольнения должны, возместить расходы, связанные с оплатой стипендии, доплаты. Не могут увольняться по ст. 31 КЗоТ РФ и лица, заключившие срочный договор, поскольку они наложили вето на такое увольнение в течение срока действия трудового договора. Если работник оставит работу без приказа администрации до истечения срока предупреждения, то он может быть уволен до окончания двух недель по инициативе администрации за прогул без уважительных причин. По истечении срока предупреждения трудовой договор считается прекращенным, администрация обязана оформить увольнение и произвести расчет, а работник имеет право оставить работу. Если администрация не производит с ним расчет, не выдает трудовую книжку, то работник вправе требовать в исковом порядке заработную плату за время задержки расчета и трудовой книжки (ст. 99 КЗоТ РФ).