6. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

 

1. Статья 82 ТК изложена с учетом новой терминологии, предусмотренной Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ (термин "профсоюзный орган" заменен названным Законом на термин "выборный орган первичной профсоюзной организации"). Она определяет, в каких случаях и в каких формах участие выборного органа первичной профсоюзной организации при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным.

В соответствии с 82 статьей выборный орган первичной профсоюзной организации принимает обязательное участие:

При принятии работодателем  решения о сокращении численности  или штата работников;

При решении  вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК;

При проведении аттестации, которая может послужить  основанием для увольнения работника.

2. Согласно ч. 1 ст. 82 работодатель не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, если это может повлечь за собой расторжение трудовых договоров, обязан поставить об этом в известность в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации.

Если сокращение численности или штата в организации  может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной  организации в письменной форме  не позднее чем за 3 месяца до начала проведения указанных мероприятий.

Мероприятия по сокращению численности или штата  работников включают следующие действия работодателя:

Доведение приказа  о сокращении численности или  штата работников организации, индивидуального  предпринимателя до сведения всех работников;

Определение работников, имеющих преимущественное право  на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК;

Предупреждение  работников персонально под расписку о предстоящем увольнении не менее  чем за 2 месяца до увольнения;

Предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации, если таковая  имеется;

Выявление мотивированного  мнения выборного органа первичной  профсоюзной организации об увольнении каждого конкретного работника - члена профсоюза в соответствии с правилами, установленными ст. 373 ТК.

В практике применения указанных правил возник вопрос, какой  датой определяется начало проведения мероприятий по сокращению численности  или штата работников и, соответственно, исчисляются сроки, предусмотренные  ч. 1 ст. 82.

При ответе на этот вопрос необходимо исходить из того, что  сами мероприятия по сокращению численности  или штата работников начинаются с издания приказа о сокращении численности или штата и доведения  его до сведения работников. Следовательно, работодатель обязан сообщить выборному  органу первичной профсоюзной организации  об этих мероприятиях не позднее чем  за 2 месяца до издания соответствующего приказа, т. е. за 2 месяца до начала указанных  мероприятий и не позднее чем  за 4 месяца до предполагаемого увольнения работников.

Критерии массовости увольнения, которыми должен руководствоваться  работодатель, определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

3. В соответствии  с ч. 2 ст. 82 при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), вследствие недостаточной квалификации работника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК) работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Порядок учета  мотивированного мнения выборного  органа первичной профсоюзной организации  при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст. 373 ТК. В соответствии с ней  мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации  должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 рабочих дней со дня  получения от работодателя соответствующих  проекта приказа и копий документов.

Под мотивированным мнением следует понимать мнение выборного органа первичной профсоюзной  организации, основанное на соответствующих  нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах  конкретного работника.

Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие  доводы, как "считаем увольнение нецелесообразным" или "несвоевременным" и т. п.

Своевременно  представленное мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной  организации работодатель обязан учитывать  при решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным  в п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Вместе с тем, исходя из ч. 2 ст. 373 ТК, увольнение по указанным  основаниям может быть произведено  без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня  получения от работодателя проекта  приказа и копий документов, а  также в случае, если выборный орган  первичной профсоюзной организации  представит свое мнение в установленный  срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (см. п. 23 Постановления  Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

В случае если выборный орган первичной профсоюзной  организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной  процедуры не лишает работника или  представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной  организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание  государственной инспекции труда. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного  мнения выборного органа первичной  профсоюзной организации.

Мнение выборного  органа первичной профсоюзной организации  не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющих членами профсоюза.

4. Если основанием  для увольнения работника является  его недостаточная квалификация, то согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК это  обстоятельство должно быть подтверждено  результатами аттестации. В состав  аттестационной комиссии в этом  случае в обязательном порядке  должен быть включен - в качестве  члена комиссии - представитель выборного  органа соответствующей первичной  профсоюзной организации.

Нарушение этого  требования является основанием для  признания результатов аттестации недействительными.

5. Часть 4 статьи  82 предусматривает право коллективным договором установить иной порядок обязательного участия органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, предусмотреть, что увольнение по тем или иным основаниям производится с согласия соответствующего органа первичной профсоюзной организации. 

7. Прекращение трудового договора вследствие нарушения  установленных настоящим  Кодексом или иным федеральным законом  правил заключения трудового  договора.

 Трудовой договор  прекращается вследствие нарушения  установленных настоящим Кодексом  или иным федеральным законом  правил его заключения , если нарушение  этих правил исключает возможность  продолжения работы, в следующих  случаях:заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Прекращение трудового  договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового  договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника  работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда  приказ (распоряжение) о прекращении  трудового договора невозможно довести  до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним  под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения  трудового договора во всех случаях  является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в  соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось  место работы (должность).

В день прекращения  трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и  произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному  заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине  прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса  или иного федерального закона и  со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда  в день прекращения трудового  договора выдать трудовую книжку работнику  невозможно в связи с его отсутствием  либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление  о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление  ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается  от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также  не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях  несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника  по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания  беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после  увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника