Правовые последствия незаконного увольнения и перевода с работы

              Приказ (распоряжение) работодателя об увольнении должен быть признан необоснованным, если им не представлены доказательства, подтверждающие рассмотренные юридически значимые обстоятельства, входящие в примененное основание увольнения. Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств означает необоснованность изданного работодателем приказа об увольнении работника. Правовым последствием признания приказа об увольнении незаконным или необоснованным является прежде всего восстановление работника на прежней работе либо изменение формулировки причины увольнения. Изменение формулировки причины увольнения возможно только при конкуренции оснований увольнения и, как правило, с согласия работника, обратившегося за защитой своих прав. Изменение формулировки причины увольнения без согласия работника, требующего защиты своих прав, приводит к нарушению принципа диспозитивности, означающего свободный выбор работником способа защиты трудового права. Навязывание работнику изменения формулировки причины увольнения, как способа защиты нарушенного права, означает нарушение данного принципа, так как выбор осуществляет суд, а не работник, обратившийся за судебной защитой. Поэтому при изменении формулировки причины увольнения необходимо получать согласие работника, обратившегося в судебные органы.

           Отсутствие согласия работника на изменение формулировки причины увольнения при признании приказа об увольнении незаконным или необоснованным влечет восстановление работника на прежней работе. В соответствии с п. 2 ст. 73 ФЗ "Об исполнительном производстве" от 21 июля 1997 года работник считается восстановленным на прежней работе с момента фактического допуска к выполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием работодателем приказа об отмене своего незаконного либо необоснованного приказа об увольнении или переводе данного работника. Таким образом, восстановление работника на работе следует считать состоявшимся при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, отмены работодателем незаконного или необоснованного приказа об увольнении либо переводе работника. Данное обстоятельство подтверждается изданным полномочным лицом приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Недоказанность ознакомления работника с этим приказом позволяет сделать вывод о том, что приказ не дошел до того, кому он адресован. В связи с чем его нельзя считать изданным в отношении указанного работника, а следовательно, и данное юридически значимое обстоятельство невозможно признать доказанным.

            Во-вторых, восстановление на работе следует считать состоявшимся при допуске работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается поручением работнику работы, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода. Отсутствие в штатном расписании должности, которую занимал уволенный незаконно работник, не освобождает работодателя от обязанности по доказыванию рассматриваемого обстоятельства. В подобной ситуации работодатель все равно обязан обеспечить работника работой, которую он выполнял до незаконного увольнения. При этом доказанным рассматриваемое обстоятельство необходимо признавать при допуске работника к исполнению хотя бы какой-то части прежних обязанностей с сохранением за ним прежней заработной платы.

        Глава 4.  Формы трудового договора и порядок его оформления.

1. Понятие трудового договора (контракта).

      Ст. 15 КЗоТ РФ определяет трудовой договор (контракт), как соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Закон РФ от 6 октября 1992 г. ввел новое понятие в трудовые правоотношения - “контракт”. Оно отождествлено с понятием “трудовой договор”, что позволило распространить на контракты все правовые правила о трудовых договорах.

Основными элементами данного определения трудового договора являются:

1. указание на состав сторон договора;

2. определение основных специфических обязанностей трудящегося и работодателя, вытекающих из данного договора.

Трудовые договора следует отличать от гражданско-правовых договоров. К ним относятся:

3. договор подряда;

4. договор поручения;

5. авторский договор;

6. договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.

2. Заключение трудового договора.

Данный вопрос регламентирован ст. 18 КЗоТ РФ. Законом установлена обязательная письменная форма заключения трудового договора при найме работников. При этом в едином акте фиксируются обязательные для сторон условия договора.

При заключении трудового договора рекомендуется указывать следующие условия:

7. место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

8. дату начала работы, и, если заключается срочный договор, дату окончания;

9. трудовую функцию - работу, в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

10. положения об условиях оплаты труда;

11. режим рабочего времени и время отдыха;

12. обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Трудовой договор может содержать дополнительные условия, как испытательный срок, в том случае, если они не ухудшают положения работника по сравнению с действующим законодательством; соглашением любого уровня и коллективным договором.

Ряд условий не может быть установлен по соглашению сторон. К их числу относятся:

13. условия, касающиеся оснований увольнения. Увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных Кодексом Законов о труде РФ;

14. установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;

15. введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности за исключением случаев, определенных ст. 121 КЗоТ РФ;

16. стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Предприятие-работодатель может делегировать право приема (увольнения) работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т.п., что должно быть закреплено в его уставе (положении).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку.

В трудовом договоре целесообразно указывать подразделение, в которое принимается работник, а также профессию (должность), на которую принимается работник. Профессию (должность) рекомендуется определять в соответствии с

ЕКТС или ТКС.

При приеме на работу работодатель вправе требовать предоставления строго определенного перечня документов. Это:

17. трудовая книжка (если лицо поступает на работу впервые, то справку о последнем занятии);

18. паспорт.

При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке. Лица в возрасте от

14 до 16 лет обязаны при поступлении на работу предъявить свидетельство о рождении.

Ст. 19 КЗоТ устанавливает, что при приеме на работу запрещается требовать от трудящихся документы, помимо предусмотренных законодательством.

6) Расторжение трудового договора по инициативе профсоюзного органа.

7) По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождается по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания

(конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию - совета трудового коллектива.

8) Перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или перевод на выборную должность.

9) Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

10) Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему продолжения данной работы.

Литература:

1. “Трудовое право России”.  Учебник. Гусов К. Н. ,  Толкунова В. Н. ,  М. : Юрист; 2000г. ;

2. "Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации" под ред. Шкатуллы В. И. , М. : Инфра М,  1997г. ;

3. “Трудовое право.  Практикум”.  Под ред.  Гусова К. Н. ,  М. : Проспект,  1996 г. ;

4. “Трудовые споры и порядок их разрешения” Толкунова В. Н. , М. : Юрист, 1997 г. ; 

5. “Защита прав наемного работника при переводах и увольнениях”. Данукин В. П. ,  Тюрин А. Ф. ,  “Юрист”,  №6,  2000 г.

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция РФ;

2. КЗоТ РФ в ред.  от 30. 04. 1999 г. (Применяется с 06 . 01. 2000г. );

3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22. 12. 1992 г.  № 16 (в ред.  от 21. 11. 2000г. ) “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”.  Бюллетень Верховного Суда РФ,  № 3,  1993г.;

4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28. 04. 1994г.  №3 “О судебной практике по делам о возмещении вреда,  причиненного повреждением здоровья”,  Бюллетень Верховного Суда РФ № 7,  1994 г. ;

5. Извлечение из обзора судебной практики Верховного Суда РФ.  Бюллетень Верховного Суда РФ № 10,  1993 г. ;

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20. 12. 1994г.  “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда”.

7. Панин С.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. – М., 2003 – 686 с.

8. Пустозерова В. Юридический справочник работодателя. – М.: Приор, 2001. – 300 с.

9. Сыроватская Л.А. Трудовое право. – М.: Юристъ, 2000. – 308 с.