Правовые последствия незаконного увольнения и перевода с работы

     Следовательно, суд первой инстанции правильно взыскал денежную компенсацию за неиспользованный отпуск за все время работы М. в войсковой части, так как периоды, в течение которых истец фактически не выполнял свои должностные обязанности в связи с незаконными увольнениями, в силу требований закона включаются в стаж работы, дающий право на отпуск, в том числе дополнительный.

       При таких обстоятельствах у Президиума областного суда не имелось оснований для изменения решения суда и снижения размера взысканной денежной компенсации, поэтому постановление надзорной инстанции подлежит отмене, а решение суда - оставлению без изменения. Представляется обоснованным мнение В.И. Миронова о том, что подлежащие взысканию в пользу работника суммы могут быть увеличены на проценты, рассчитанные на основании ст. 236 ТК РФ, поскольку применение данной нормы следует считать установленным государством минимумом защиты среднего заработка работника от инфляционных процессов. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть также повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Вопрос о возмещении морального вреда решается либо одновременно с вопросом о незаконном переводе и увольнении, либо самостоятельно в отдельном производстве.

        Статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания на конкретные виды правонарушения, что означает, что такое право работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями. Кодекс предусматривает возмещение морального вреда в денежной форме. Причем размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора. Суд должен оценить характер физических и нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред. П. обратилась в суд с иском к предприятию о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Решением городского суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам областного суда, в удовлетворении заявленных требований отказано. Президиум областного суда вышеназванные судебные постановления в части отказа в иске о восстановлении на работе отменил и дело в этой части направил на новое рассмотрение. При новом рассмотрении дела городским судом П. восстановлена на работе, однако в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда ей отказано по тем основаниям, что решение городского суда в части отказа в удовлетворении этих требований отменено не было. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила судебные постановления в части отказа в удовлетворении упомянутых требований П. и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав следующее.

         Отменяя решение городского суда только в части отказа в иске о восстановлении на работе, Президиум областного суда лишил городской суд возможности при новом разрешении спора рассмотреть вопрос о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку по данному требованию уже состоялось решение городского суда, которым спор был разрешен по существу, и оно вступило в законную силу. Таким образом, нерассмотрение упомянутого вопроса противоречит ст. 213 КЗоТ РФ, устанавливающей, что при вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (Определение 2-В01-9).

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного, о восстановлении на прежней

работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению, т.е. на следующий день после вынесения решения судом и до вступления его в законную силу.

        Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 августа 1992 г. N 621 утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, согласованное с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей России. Комаров С.В. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействующим абз. 3 п. 29 данного Положения, предусматривающего, что перед восстановлением работника на работе, связанной с движением поездов и маневровой работой, он должен выдержать установленные испытания. В том случае если работник дважды не выдержит эти испытания, он переводится с его согласия на другую работу, а при отказе от перевода может быть уволен в соответствии с п. 2 ст. 33 Кодекса законов о труде Российской Федерации. Испытания не проводятся, если перерыв в работе, связанной с движением поездов и маневровой работой, не превысил трех месяцев. В обоснование заявленного требования Комаров С.В. сослался на несоответствие оспоренного предписания нормативного акта федеральному закону и на нарушение прав и

законных интересов заявителя.

       Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации не находит оснований к отмене судебного решения. Признавая незаконным абз. 3 п. 29 Положения, Верховный Суд Российской Федерации пришел к правильному выводу о том, что эта норма Положения противоречит федеральному закону. Так, в соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения.

       Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" в п. 2 ст. 73 предусматривает, что исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно. Исполнение исполнительного документа считается завершенным с момента фактического допуска указанного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или о переводе.

      Приведенные нормы Федерального закона не предусматривают каких-либо условий, без соблюдения которых судебные решения о восстановлении незаконно уволенного работника на работу, связанную с движением поездов и маневровой работой, не исполняются (в частности, сдача испытаний на право управления электропоездом, если перерыв в работе при этом превысил три месяца).

       Работодатель не может отказаться выполнять это решение даже в том случае, если он подал кассационную жалобу. По обоснованному мнению Л.А. Чикановой, законодатель

исчерпывающе урегулировал отношения, связанные с восстановлением на работе уволенных работников, предусмотрев для этих случаев специальный правовой механизм. Однако на практике возникал ряд проблем, решение которых вызывало затруднения. В частности, это касалось проблем, связанных с правовыми последствиями отмены судом надзорной инстанции решения суда первой инстанции о восстановлении работника на работе, т.е. о повороте исполнения решения суда первой инстанции. Под поворотом исполнения решения суда понимается восстановление в судебном порядке прав и законных интересов ответчика, нарушенных исполнением решения суда, отмененного впоследствии судом. Вместо отмененного решения принимается новое, которое по содержанию противоположно первоначальному, в связи с чем ответчик имеет право потребовать восстановления первоначального положения и возврата ему того, что было передано истцу. Из этого следует, что работодатель в случае отмены решения суда о восстановлении уволенного работника вправе требовать возврата выплаченных работнику при восстановлении на работе денежных сумм и прекращения трудовых отношений с незаконно восстановленным работником. Вопрос о прекращении трудового договора с таким работником ныне урегулирован п. 11 ст. 83 ТК РФ. Решение же вопроса о возврате работником денежных средств практически не вызывает затруднений, так как условия и порядок поворота исполнения первоначально принятого решения в отношении денежных сумм, выплаченных работнику, достаточно четко регламентируются и в ТК РФ, и в ГПК РФ. Согласно ст. 397 ТК РФ и ст. 445 ГПК РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах. Таким образом, если решение суда о восстановлении работника на работе не было основано на представленных им ложных сведениях или подложных документах, то при отмене этого решения суда выплаченные работнику компенсации взысканы с него быть не могут. В противном случае оплата вынужденного прогула будет произведена и за все время задержки исполнения этого решения.

             Глава 2. Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу.

      Пленум Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года принял постановление “О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров”.  В нем подробно рассмотрены различные виды трудовых споров и приведены рекомендации судам по рассмотрению таких дел. Особое внимание в настоящем Постановлении уделено подсудности трудовых споров.  В ст.  2 Постановления приводится исчерпывающий список дел,  рассмотрение которых происходит непосредственно в суде,  без предварительного разрешения их комиссией по трудовым спорам.  Так,  непосредственно в судах должны рассматриваться все споры по искам о восстановлении на работе,  в том числе и возникшие в результате неправомерных увольнений в связи с отказом работника выйти на новую работу по переводу,  если такой перевод был осуществлен в нарушение закона. Также спор должен быть рассмотрен в суде в случае отказа администрации предприятия,  учреждения или организации принять на работу лиц,  приглашенных в порядке перевода.

       Одним из правовых последствий незаконного перевода или перемещения на другую работу является восстановление на работе.  Восстановление  работника на работе – это возвращение работника в прежнее правовое положение,  существовавшее до незаконного перевода на другую работу.

      В статье 249 «Ответственность за нарушение законодательства о труде»

КЗоТ ЗФ сказано:

«Должностные лица, виновные в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда, в невыполнении обязательств по коллективным договорам и соглашениям по охране труда или в воспрепятствовании деятельности профессиональных союзов, несут ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством».

1) За нарушение законодательства о труде и правил по охране труда виновные должностные лица несут дисциплинарную, административную, уголовную, материальную ответственность.

2) О дисциплинарной ответственности см. ст. 135-137 и п. 1 ст. 254

КЗоТ и комментарии к ним.

Органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде в праве ставить перед соответствующими органами вопрос (делать представления) о привлечении нарушителей законодательства о труде к дисциплинарной ответственности.

3) Об административной ответственности должностных лиц за нарушение законодательства о труде см. ст. 41, 88, 169 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Об административной ответственности работодателей и лиц, их представляющих, за нарушение Закона РФ «О занятости населения РФ» см. комментарий к ст. 402 КЗоТ, §12.

4) Уголовная ответственность за преступления против трудовых прав граждан предусмотрена ст. 138 (Нарушение законодательства о труде) УК РФ.

5) Работодатель несет материальную ответственность перед работником за ущерб, причиненный ему лишением возможности трудиться. Такая ответственность наступает, в частности, если ущерб работнику причинен в результате: незаконного отказа в приеме на работу; незаконного увольнения или перевода на другую работу; незаконной или неправильной формулировкой причины увольнения; задержки выдачи трудовой книжки при прекращении работником трудового договора; выдачи уволенному работнику незаконно порочащей характеристики.

      В указанных случаях суд вправе, руководствуясь ст. 214 КЗоТ или применительно к ней, привлечь виновное должностное лицо государственного или муниципального предприятия к материальной ответственности, возложив на него обязанность возместить предприятию причиненный ущерб. Такая ответственность должностного лица наступает в случаях явного нарушения им требований законодательства о труде.

                                Глава 3. Пункты трудового договора.

А) Работодатель

Работодателем может быть предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане.

Б) Работник

Гражданин, достигший 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренном законодательством.

В) Срок договора

Согласно КЗоТ трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок (но не более 5 лет), на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Срочные договоры прежде всего должны заключаться когда сама работа не имеет постоянного характера.

Например, замещение работников, временно отсутствующих, за которыми сохраняется место работы.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются трудовые договоры о временной и сезонной работе.

Срочные трудовые договоры заключаются в настоящее время с руководителями предприятий.

Г) Испытание при приеме на работу

С целью проверки соответствия подготовки и особенностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если такое условие не указано, считается, что работник принят без испытательного срока.