Правовое регулирование заработной платы в России

Статьей 131 ТК РФ также введено ограничение на использование неденежных форм оплаты труда 20% от общей суммы заработной платы.

Не допускается  выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении свободного оборота которых установлены запреты или ограничения.

Если отдельные  работники отказываются от получения  того или иного вида продукции  в счет начисленной заработной платы, это не может рассматриваться  как нарушение достигнутого соглашения даже при соблюдении установленных сроков предупреждения: соглашение не носит обязательного характера. В таких случаях работодатель обязан предпринять другие меры к погашению задолженности по заработной плате (изменить ассортимент и т.п.).

Определение количества выдаваемой продукции производится исходя из принятого уровня отпускных цен и суммы заработной платы, причитающейся к выдаче. При этом следует учитывать, что реализация продукции в порядке натуральной оплаты труда в общем случае облагается НДС.

В соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для этого организации могут использовать авансовую или безавансовую формы оплаты труда.

При авансовой  форме оплаты труда за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся  заработной платы за отработанный месяц; никакие удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение  при этом не производятся.

При безавансовой форме оплаты труда как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный  объем работ, с отражением всех удержаний  и начислений.

При использовании авансовой формы оплаты труда конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и уполномоченными представителями работников и фиксируются в коллективном договоре или в приказе по предприятию.

Размер аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно  в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса не превышает месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленной исходя из количества отработанного до дня выплаты аванса рабочего времени (для рабочих-сдельщиков - выполненного объема работ). В связи с этим заполнение и представление в бухгалтерию табелей выхода на работу общеустановленных форм должны производиться дважды в месяц.

2.5 Правовое регулирование  заработной платы  в России

Оценивая роль государства в становлении и  регулировании рыночной экономики, нельзя не задаться вопросом: есть ли основания  утверждать, что государство ослабило свою роль в этих процессах? Применительно к организации заработной платы это было бы не совсем верно. Реально имеют место два процесса: с одной стороны – ослабление государственного регулирования оплаты труда, а с другой – негативные меры государственной политики в сфере оплаты.

Мы не можем  сегодня абстрагироваться от отрицательного воздействия мер, осуществляемых государством в области оплаты труда, на мотивацию  к труду, повышение его эффективности. Прежде всего, есть все основания  говорить о проводимой государством политике сдерживания роста заработной платы. Крайне низкая заработная плата подавляющей массы работников, особенно в сравнении с прожиточным минимумом, формирует негативное отношение к труду, служит развитию процессов бедности населения, относительно ограниченный потребительский спрос, а значит негативно сказывается на развитии производства. Нередко в качестве позитивных оценок развития реформы приводится довод: полки магазинов наполнены товарами. А не следствие ли это низкого уровня трудовых доходов подавляющей массы населения, четко обозначившейся в последние годы тенденции опережения ростом цен динамики заработной платы?

Оправдание политики сдерживания заработной платы и  трудовых доходов стремлением противостоять  инфляции представляется весьма сомнительным. Инфляция, о которой мы много и  со справедливой тревогой говорим, порождается  не массой денег в обращении, а, прежде всего тем, что идет повсеместное падение объемов производства. В реальной остановке инфляции решающую роль призваны играть меры, позволяющие быстро провести структурную перестройку производства, конверсию, техническое перевооружение и переспециализацию предприятий, продукция которых не пользуется спросом. Важную роль в решении этих задач призвано сыграть совершенствование механизмов регулирования заработной платы, ее межотраслевой и территориальной дифференциации.

Еще два довода в пользу точки зрения о том, что государственная политика в области заработной платы имеет отрицательные последствия социального плана. Все мы достаточно хорошо знаем к чему привел отказ от централизованного регулирования соотношений в оплате в связи с различиями в сложности и условиях труда, передача решения всех вопросов организации оплаты труда на уровень первичного производственного звена. А чего стоит провозглашенный в правительственных документах переход на почасовую минимальную заработную плату? Отказавшись от гарантии месячного минимума оплаты труда, мы в значительной степени ослабим социальные гарантии работникам со стороны государства, поставим работников наемного труда в относительно беззащитное положение перед лицом работодателей.

Говоря о проблемах  государственного регулирования заработной платы. Следует обратиться к практике стран с развитой рыночной экономикой Европы, Азии и американского континента. Она свидетельствует о том, что утверждение: оплата труда в условиях рынка определяется только стихийными процессами формирования цены рабочей силы на рынке труда, неправомерно.

В экономически развитых странах управление заработной платой осуществляется достаточно всесторонне. Государство участвует в этом непосредственно путем установления гарантируемого минимума заработной платы, осуществления достаточно жесткой политики налогов на доходы и заработную плату, индексации доходов и компенсации их падения при росте цен, осуществления прямого регулирования заработной платы в государственном секторе экономики.

В российской практике может идти речь о прямом государственном регулировании оплаты труда методами командной экономики. Но, следовало бы четко законодательно зафиксировать процедуры такого регулирования в ходе коллективно-договорных методов управления социально-трудовыми отношениями.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений  в целом и отношений распределения  в частности, позволяет на основе сотрудничества и компромиссов согласовать  интересы главных субъектов современных  экономических процессов. Оно выражает общественную необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности, а на этой основе и социально-экономического прогресса. Принятая в России, да практически и во всем мире, система коллективно-договорного регулирования отношений в сфере труда включает в себя заключение генерального, отраслевых, территориальных соглашений и коллективных договоров в первичном звене. Однако, нельзя не признать, что у нас практически отсутствует регламентация правового статуса и содержания элементов многоуровневой системы соглашений в условиях переходной экономики.

 
Заключение

Что можно предложить в части решения этой очень  важной проблемы?

Прежде всего  необходимо четко зафиксировать  в законодательстве и неуклонно  соблюдать разграничение проблем, решаемых в генеральном и других соглашениях, а также в коллективных договорах предприятий и организаций.

Генеральное тарифное соглашение должно представлять собой  не декларацию о намерениях заключающих  его сторон переговорного процесса, а четко фиксированные и проверяемые с точки зрения выполнения обязательства сторон в части регулирования заработной платы. В нем, на наш взгляд, следовало бы определять: размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины с целью их сближения с указанием сроков достижения этих договоренностей; порядок компенсации работодателем покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен; соотношение в оплате труда квалифицированного и неквалифицированного труда в виде набора основных соотношений (рабочих высокой квалификации и специалистов, рабочих и мастеров, специалистов и руководителей и т.п.). Возможен и другой исход: включение в генеральное соглашение основных параметров Единой тарифной сетки, распространяемой на все отрасли экономики. В генеральном соглашении представляется вполне допустимым и даже необходимым согласовывать перечень сквозных профессий и должностей работников, требующих единых условий оплаты независимо от отраслевой принадлежности.

В отраслевых и  территориальных соглашениях положения Генерального тарифного соглашения могут быть конкретизированы. Так в отраслевых соглашениях можно было бы определять размеры или соотношения в оплате (которые работодатель не может понизить) по основным профессионально-должностным группам работников. В территориальных соглашениях возможно фиксировать договоренности о региональном минимуме заработной платы, ориентированном на минимальный потребительский бюджет в данном регионе, рассчитываемый по централизованно утверждаемой методике; о размерах надбавок (и условиях их выплаты), стимулирующих приток рабочей силы на данную территорию и социально-допустимый срок работы привлекаемой квалифицированной рабочей силы в природно-климатических условиях региона.

Коллективный  договор предприятия должен определять конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом параметров согласованных на отраслевом и региональном уровнях (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности и условиям труда, значимости той или иной профессионально-должностной группы работников в производственном процессе и др.). Представляется необходимым согласовывать при заключении коллективного договора конкретные размеры гарантийных, компенсационных выплат, размеры и условия получения стимулирующих выплат и вознаграждений. Важным также является установление сроков выплат заработной платы и санкций за ее задержку.

Законодательное утверждение названных, и возможно и других, параметров системы оплаты труда предусматриваемых во многоуровневом механизме коллективно-договорного регулирования трудовых отношений - один из действенных рычагов управления оплатой труда со стороны государства.

Бесспорной представляется необходимость упорядочения налогообложения  индивидуальных трудовых доходов. Если мы хотим воздействовать через нее не только на пополнение доходной части бюджета, но и на преодоление чрезмерного расслоения общества по уровню доходов, необходимо внести поправки в действующую шкалу взимания подоходного налога с граждан. С одной стороны, очевидно, настало время несколько увеличить величину облагаемого совокупного дохода, с которого налоги берутся в минимальном размере, ибо размер 12 миллионов рублей в год явно устарел, а с другой стороны, ужесточить шкалу взимания налога, предусмотрев более высокий, чем 35 % уровень обложения сверхвысоких доходов. Решение этого вопроса возможно только на уровне постановлений федерального правительства и федеральных законодательных органов и является одной из форм государственного воздействия на уровень доходов.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, т.к. многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Однако, наиболее принципиальным, является не искать новое  в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Подводя итог работы, считаю, что поставленные задачи в  ходе исследования были раскрыты

 
Список использованных источников

1. Нормативно-правовые  акты

1.1 Трудовой кодекс  Российской Федерации от 30.12.2001 №  197-ФЗ (ред. от 30.12.2008). – Консультант-Плюс

1.2 Кодекс Российской  Федерации об административных  правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 13.04.2009). – Консультант-Плюс

1.3 Уголовный  кодекс РФ от 13.06.1996 № 63-ФЗ (в  ред. 01.03.2009). – Консультант-Плюс

1.4 Федеральный  закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. от 29.04.2002 № 42-ФЗ, от 26.11.2002 № 152-ФЗ, от 01.10.2003 № 127-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 29.12.2004 № 198-ФЗ, от 20.04.2007 № 54-ФЗ, от 24.06.2008 №91-ФЗ). – Консультант-Плюс

1.5 Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». – Консультант-Плюс

1.6 Постановление  Минтруда России от 21.08.1998 № 37 «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (ред. от 29.04.2008) – Консультант-Плюс

1.7 Постановление  Правительства РФ от 21.03.1994 № 210 «Об условиях оплаты труда  руководителей государственных  предприятий при заключении с  ними трудовых договоров». – Консультант-Плюс

1.8 Постановление  Правительства РФ от 14.10.1994 № 1161 «О порядке и условиях выплаты  процентных надбавок к должностному  окладу (тарифной ставке) должностных  лиц и граждан, допущенных к  государственной тайне» (в ред.  от 02.04.2002). – Консультант-Плюс