Правовое регулирование заработной платы в России

-     свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

-     запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

-     защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

-     обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

-     равенство прав и возможностей работников;

-     обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

-     обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

-     обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

-     социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

-     обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

-     установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

-     обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

-     обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

-     обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

-     обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

-     обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

На территории России до принятия соответствующих  законодательных актов применяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель принимает  локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальные нормативные  акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством  являются недействительными, собственно, так же, как и нормативные акты субъектов РФ и органов самоуправления. В этих случаях следует применять федеральные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений  в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

-       Трудовым кодексом РФ (ТК РФ);

-       иными федеральными законами;

-       указами Президента РФ;

-       постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

-       уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

-       актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

С учетом изложенного  можно установить четырехуровневую систему регулирования трудовых отношений (Приложение А).

Таким образом, методы правового регулирования – это комплекс способов правового регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении:

1. сочетание  централизованного и локального  регулирования трудовых отношений;

2. сочетание  договорного характера труда,  рекомендательного и императивного способов регулирования;

3. равноправие  сторон при заключении и расторжении  трудовых договоров и подчинение  их в процессе труда трудовому  законодательству;

4. участие трудящихся  через своих представителей в  правовом регулировании труда и контроле за соблюдением трудового законодательства;

5. единство и  дифференциация правового регулирования  труда;

6. специфический  способ защиты трудовых прав;

7. действие одновременно  двух презумпций – презумпции  невиновности работника и презумпции  виновности работодателя.

2.2 Системы заработной  платы и их разновидности

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются  в соответствии со статьей 135 Трудового  кодекса РФ в основном в том  же порядке, что и положения об обеспечении уровня реального содержания заработной платы, а именно:

- для работников  организаций, финансируемых из  бюджета, - в порядке, предусмотренном  соответствующими законами или  нормативными правовыми актами;

- для работников  других организаций – в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами этих организаций.

Кроме этого, указанной  статьей ТК РФ отражается порядок  установления систем оплаты труда, заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности), где этот порядок может регулироваться и законами, и нормативными правовыми актами, и нормативными актами на уровне организации (коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации).

В Трудовом кодексе  РФ напрямую не отражается, что для  оплаты труда работников во внебюджетном секторе экономики необходимо использовать тарифную систему оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Вопрос о ее применении организации решают самостоятельно и с соблюдением всей совокупности требований, установленных Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Размер заработной платы оговаривается при заключении индивидуального трудового договора и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества труда и условий, в которых выполняется работа. Кроме этого, в размер заработной платы включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Одной из основных государственных гарантий в оплате труда является величина ее минимального размера.

В настоящее  время традиционными формами  оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы) [2.14; с. 233].

При повременной  форме оплаты труда заработная плата  начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

При сдельной форме  оплаты труда заработная плата работнику  начисляется за фактически выполненную  работу на основании нарядов и  действующих ставок.

Учет использования  рабочего времени ведется в табелях  учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного - двух лет [1.5].

При оплате труда  работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная  система. Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

В основу расчета  повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.

Различают простую  повременную систему оплаты труда  и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата находится  в прямой зависимости от количества отработанного времени.

В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем, работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.

Повременная оплата труда распространяется на все категории  работающих. Так, значительная часть труда работников оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

Простая повременная  система оплаты труда дает возможность  учесть качество труда, квалификацию работника, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой. Поэтому в организациях широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная заинтересованность.

Сдельная форма  оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов  работника и предприятия.

При этой форме  заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы:

1) Прямая сдельная, при которой оплата труда работников  повышается в прямой зависимости  от количества выработанной ими  продукции, т. е. оплата за  каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.

2) Сдельно-премиальная,  при которой, помимо суммы сдельной  заработной платы, работникам  начисляют премии за конкретные  показатели их производственной  деятельности.

3) Аккордная,  при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

При сдельной форме  оплаты труда учет выработки можно  организовать, если есть возможность  измерить и просчитать объем выполненных  работ каждым работником в натуральных измерителях.

Сдельная оплата труда работников определяется путем  умножения количества выполненных  работ (изделий, операций) на установленную  расценку.

Если работы выполнялись бригадой, то оплата труда  должна быть распределена между членами  бригады в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.

Тарифная система  оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда включает в себя: