Правоотношения в сфере коммерческой деятельности

Введение

1.Понятие, виды и стороны коллективного трудового спора

2.Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров

3.Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

4.Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Предметом трудового и  коммерческого права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых). В процессе регулирования  этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие  между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных условий коллективного договора. Применительно к коллективным трудовым спорам, центр его тяжести, поскольку сам спор может повлечь за собой различные негативные последствия, социальную напряженность в обществе, переносится на примирительные процедуры, попытку не допустить конфликта; моментом начало спора является либо день сообщения решения работодателя об отклонение всех или части требований работников или несообщения работодателям своего решения в установленный законом срок, либо дата составления протокола разногласий в ходе коллективных протоколов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие, виды и стороны  коллективного трудового спора

Конституция РФ признает право  на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных  федеральным законом способов их разрешения и закрепляет в ст. 37 право  на забастовку. В соответствии с  этими конституционными положениями  в 1995 г. был принят Закон РФ "О  порядке разрешения коллективных трудовых споров", который применяется  в настоящее время в той  части, которая не противоречит Трудовому  кодексу РФ.

Определение понятия коллективного  трудового спора дается в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которой  коллективный трудовой спор — это  неурегулированные разногласия  между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения  условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а  также в связи с отказом  работодателя учесть мнение выборного  представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Из этого определения  коллективного трудового спора  в юридической литературе выделяют два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий.

Коллективный характер проявляется  в том, что одной из сторон спора  выступают работники, связанные  определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Коллективный трудовой спор возникает между работниками  и работодателем или работодателями, т.е. вторая сторона спора также  может быть представлена своеобразным коллективом — работодателями данной отрасли, территории и т.п.

Однако коллективный характер одной или обеих сторон разногласий  не может служить безусловным  основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, — его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Условия труда устанавливаются  законом и нормативными правовыми  актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства  РФ, акты министерств и ведомств. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия  труда, которые установлены или  могут быть установлены работодателем.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными  участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен  на защиту тех прав работников, которые  связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений  и реализации норм, установленных  в порядке коллективно-договорного  регулирования 

Для того чтобы неурегулированные  разногласия между работниками  и работодателями были квалифицированы  коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним  из них его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и  коллективных договоров), даже если они  затрагивают интересы всех работников организации могут рассматриваться в качестве коллективных.

Все коллективные трудовые споры можно классифицировать на виды по различным основаниям: а) по характеру спора; б) по правоотношениям, из которых вытекает спор, – его  уровень. По характеру спора различают:

споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий  труда, заключения или изменения  коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство. К ним относятся  и споры при коллективных переговорах  о коллективных договорах и соглашениях. По общепринятой международной классификации  такой спор считается спором интересов, т.е. спором, возникшим из конфликта  интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Спор интересов может возникнуть на любом уровне коллективно-договорного  регулирования трудовых отношении: отраслевом, региональном, территориальном  и др. К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие  на уровне организации об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников в ходе принятия локальных нормативных актов о труде. Примером такого рода споров может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка; споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Это так называемые споры права. Момент начала таких споров — день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в установленный законом срок. Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах.

По правоотношениям, из которых  возникают коллективные трудовые споры, различают:

споры из правоотношения коллектива работников с работодателем (его представителем); споры из правоотношения выборного профсоюзного или иного представительного органа работников с работодателем (его представителем); споры из правоотношений социальных партнеров выше уровня организации. Поскольку согласно ст. 2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" таких уровней соглашений выше организации может быть пять, то и коллективных трудовых споров может быть пять видов, т. е. возникающих из правоотношений соответствующих социально-партнерских уровней: а) Российской Федерации; б) субъекта Российской Федерации; в) территории; г) отрасли; д) профессии.

Таким образом, все коллективные споры — это споры сферы  социально-партнерских отношений  на различных их уровнях. Сторонами  в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в  лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских  правоотношений: в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном, территориальном уровне.

Согласно ст. 29 ТК РФ представителями  работников в социальном партнерстве  являются: профессиональные союзы и  их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников организации  при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при  проведении коллективных переговоров  о заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения  соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при  формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие  профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных  организаций профессиональных союзов.

Работники, не являющиеся членами  профсоюза, имеют право в соответствии со ст. 30 ТК РФ уполномочить орган первичной  профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с  работодателем.

Представителями работодателя согласно ст. 33 ТК РФ при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного  договора являются руководитель организации  или уполномоченные им лица в соответствии с кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами  организации и локальными нормативными актами. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. При этом объединение работодателей — это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Если в роли работодателей выступают государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, то их представителями могут быть органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

 

2. Мирные процедуры разрешения  коллективных трудовых споров

Действующее трудовое законодательство предусматривает определенный порядок  разрешения коллективных трудовых споров, который включает в себя несколько  этапов разбирательства: 1) урегулирование разногласий самими сторонами спора; 2) примирительные процедуры; 3) забастовка в качестве крайнего средства для  разрешения коллективного трудового  спора. Первые два этапа разбирательства  принято рассматривать как мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров.

Первый этап разрешения коллективного  трудового спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так  как коллективный трудовой спор —  это неурегулированные разногласия  между работниками и работодателями. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения  работодателя, работники должны их оформить выдвижением своих требований.

Правом выдвижения требований согласно ст. 399 ТК РФ обладают работники  и их представители. Работодатели такого права не имеют.

Требования, выдвинутые работниками  и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем  собрании (конференции) работников. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Законодатель предусматривает, что работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Выдвинутые работниками  требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и  их объединений выдвигаются и  направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных  в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная  Служба обязана проверить получение  требований другой стороной коллективного трудового спора. Получив требования работников, профессиональных союзов и их объединений, работодатели в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязаны принять к рассмотрению направленные им требования. О принятом решении работодатель сообщает представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников. Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.