Порядок заключения трудового договора

     Во-вторых. Трудовой договор, заключенный в письменной форме, позволяет учесть и документально зафиксировать уровень квалификации работника, ценность для предприятия его профессии, специальности, определить меру его труда. Таким образом, при помощи этого документа появляется реальная возможность осуществлять оплату в соответствии с количеством и качеством труда работника, чего в конечном счете не удалось достигнуть при заключении устного трудового договора с помощью ставок и окладов, рассчитанных на основе усредненных норм труда.

     В-третьих. Содержащиеся в письменном трудовом договоре особые условия труда работника, часто отличные от общепринятых на предприятии, распространяются на одного человека, не затрагивая интересы других работников. Уменьшается вероятность возникновения каких-либо конфликтов, недоразумений между работником и руководством, а если они и возникают, то разрешаются индивидуально, в конфликт не втягиваются коллеги по работе.

     Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При таком фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

     Порядок оформления приема работника на работу регламентируется ст. 68 "Оформление и прием на работу" ТК РФ. Согласно ст. ТК РФ:

     Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора⁷.

     Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня написания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

     Статьей 69 ТК РФ установлено, что обязательному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие восемнадцати лет, а также иные лица, в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. 

     2.2. Отдельные виды трудовых договоров 

     Согласно ст. 58 ТК РФ по продолжительности действия трудовые договоры делятся на два вида.

     1. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Таким договор является, если в нем не оговорен срок его действия. В этом случае договор считается заключенным на определенный срок (см. приложение к настоящей работе).

     Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ, а в отношении некоторых категорий работников - по дополнительным основаниям, установленным федеральными законами.

     2. Трудовой договор, заключенный на определенный срок. Такой договор заключается на срок до 5 лет (ст. 58 ТК РФ), если иной предельный срок не установлен ТК РФ или федеральным законом в отношении определенной категории работников. В частности, сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течении определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ст. 293 ТК РФ). Поэтому срок трудового договора, заключаемого с сезонным работником, не может превышать шести месяцев. Срочный трудовой договор прекращается работодателем в день истечения срока, на который он был заключен.

     Статьей 58 установлены ограничения на заключение срочных трудовых договоров. Работодатель вправе заключить такой договор с работником исключительно в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Перечень случаев (оснований) при которых может (должен) заключаться срочный трудовой договор, приводится в ст. 59 ТК РФ.

     Статьей 58 ТК РФ предусмотрено также, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения работодателя от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

     В указанной статье предусмотрены случаи, когда срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок.

     Во-первых, в тех случаях, когда ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работать после истечения этого срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

     Во-вторых. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

     Однако установить факт отсутствия достаточных оснований для заключения договора на определенный срок должен орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или суд. Только по решению этого органа или суда срочный трудовой договор может считаться договором, заключенным на неопределенный срок.

     Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

     1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

     2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона) (о порядке заключения трудовых договоров с временными и сезонными работниками см. соответственно ст. 289, 293, 294 ТК РФ);

     3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, если это связано с переездом к месту работы;

     4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

     5) с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам (ст. 304 ТК РФ);

     6) с лицами, направляемыми на работу за границу (особенности заключения срочных трудовых договоров с работниками, направляемыми на работу в представительство Российской Федерации за границей регламентируются ст. 338 ТК РФ);

     7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной хозяйственной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и иные работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

     8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

     9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

     10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

     11) с лицами, обучающимися по дневной форме обучения;

     12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству (особенности заключения трудовых договоров с лицами, работающими по совместительству, регламентируются ст. 282, 283 ТК РФ);

     13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

     14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнем профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (следует также иметь в виду, что согласно ст. 351 ТК РФ на творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов трудовое законодательство распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами);

     15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления (особенности заключения трудовых договоров с педагогическими работниками, регламентируются ст. 332 ТК РФ);

     16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и в других общественных объединениях;

     17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (особенности заключения трудовых договоров с руководителями организаций регламентируются ст. 275 ТК РФ);

     18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

     19) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

     Как следует из текста ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника во всех указанных в нем случаях. Такая формулировка означает, что работодателю, который несет ответственность за соблюдение трудового законодательства, предоставлено право выбора. Во всех случаях, приведенных в ст. 59 работодатель вправе решать, какой именно договор он заключит с работником - срочный или на неопределенный срок.

     Таким образом, работодатель вправе выбирать вид договора - срочный или на неопределенный срок, - в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, в случаях, предусмотренных п. 1, 4, 5, 7, 9, 12 ст. 59 ТК РФ. Т.е. он будет применять ст. 59 с учетом правил заключения срочных трудовых договоров, установленных ст. 58, - как это определено п. 13 указанного постановления ВС РФ.

     Если трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, такой договор расторгается по завершении этой работы.

     При заключении срочного трудового договора с пенсионерами следует иметь в виду, что пенсионерами по возрасту являются лица, достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии, и которым пенсия назначена. С такими пенсионерами согласно ст. 59 заключается срочный трудовой договор. Если же гражданин достиг пенсионного возраста, но ему пенсия не назначена, то заключать с ним срочный трудовой договор нет оснований.

     Порядок вступления в силу подписанного работодателем (его представителем) и теперь уже работником трудового договора регламентируется ст. 61 ТК РФ:

     Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

     Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.