Порядок заключения трудового договора

     В тех случаях, когда трудовой договор составлен недостаточно подробно, как правило, в произвольной форме, могут возникнуть трудности в случае конфликта между работодателем и работником при решении вопроса, является ли данный договор трудовым или же гражданско-правовым. В такой ситуации трудящемуся следует исходить из того, что специфика его обязанностей по трудовому договору состоит в выполнении поручаемой ему работодателем конкретной трудовой функции, которая, как правило, определяется конкретной специальностью, должностью, соответствующей квалификацией, отраженными в договоре.

     Именно выполнение работником конкретной трудовой функции, неразрывно связанное с подчинением внутреннему трудовому распорядку, и позволяет прежде всего ограничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, предметом которых является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку предприятия.

     Отличительной чертой трудового договора является также то обстоятельство, что в нем содержится обязательство работодателя своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, приводятся условия оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Понятие "заработная плата" применяется только в трудовых отношениях.

     В свою очередь, в гражданско-правовых договорах денежные выплаты принято называть вознаграждением, как это предусмотрено ст. 972 ГК, который регламентирует условия заключения таких договоров, или ценой договора (ст. 424 ГК).

 

     1.2. Требования к содержанию трудового договора 

     В ст. 57 ТК РФ специально выделяются сведения, необходимые для определения сторон трудового договора, такие как фамилия, имя, отчество работника, его адрес места жительства и прочее. Подчеркнуто, что в случае, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо указывать наименование обособленного структурного подразделения и его местонахождение.

     Выделяются обязательные и дополнительные условия.

     Среди обязательных иначе формулируется содержание и объем такого условия как "место работы", и оценивать эту поправку для работника можно как отрицательную. Согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, условие о месте работы будет обязательным только в части непосредственного указания на место работы; более подробная конкретизация обязательна только применительно к одному случаю: если работник принимается для работы в структурном подразделении, расположенном в другой местности (филиале, представительстве или ином обособленном подразделении). Указание же на любое структурное подразделение - то, что сейчас требует ТК РФ - Федеральным законом признается дополнительным уточняющим условием. В настоящее время норма ТК РФ существеннее влияет на возможности работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, а именно влияет на правовую квалификацию действий работодателя, будет ли оно признаваться переводом, требующим согласия работника, или перемещением, не требующим согласия работника.

     Отсутствие в трудовом договоре каких-либо сведений и (или) условий из числа предусмотренных частями первой и второй ст. 57 не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Недостающие сведения и (или) условия должны быть внесены в трудовой договор дополнительно.

     Помимо обязательных условий, стороны могут определить в трудовом договоре дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности - об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

     Таким образом, указание в трудовом договоре места работы как обособленного структурного подразделения является обязательным условием договора, а указание структурного подразделения, не являющегося обособленным, переходит в разряд факультативных условий.

     Такие перемещения будут возможны только при соблюдении двух условий:

     1) структурное подразделение не закреплено в трудовом договоре;

     2) трудовая функция работника, закрепленная трудовым договором, не изменяется.

     По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или от исполнения этих обязанностей.

     Следующая весьма важная, но далеко неоднозначная новелла касается правовых последствий не включения в текст трудового договора каких-либо сведений или обязательных условий.

     Такие сведения или условия определяются следующим образом:

     1) это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения;

     2) трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и/или условиями.

     С одной стороны, правильно указывается на недопустимость признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Это верно потому, что оформляет трудовой договор работодатель, и работник не может нести негативных правовых последствий в связи с какими-то упущениями со стороны работодателя. Также таким правилом подчеркивается отличие трудового договора от существенных условий договора в гражданско-правовой теории.

     С другой стороны, создаются возможности для злоупотреблений со стороны работодателей, так как нивелируется значение такого условия трудового договора как "условия оплаты труда". Как известно, многие работодатели стремятся не указывать в трудовых договорах конкретный размер оплаты труда, предпочитая делать в нем ссылку на штатное расписание или положение об оплате труда. Таким образом, они стремятся изменять условие трудового договора об оплате труда не через процедуру, установленную ТК РФ, т.е. по соглашению сторон, а в одностороннем порядке, меняя лишь локальный нормативный акт. 

 

     Глава 2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 

     2.1. Заключение трудового договора 

     Согласно ст. 173 КЗоТ РФ не допускался, как общее правило, прием на работу лиц моложе 15 лет.

     ТК РФ внес в этот порядок ограничения возраста, дающего право на поступление на работу, изменения. Согласно ст. 63 "Возраст, с которого допускается заключение трудового договора" ТК РФ заключение трудового договора допускается, как правило, с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. Из этого правила сделаны исключения:

     1) В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральными законами общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие пятнадцати лет.

     2) С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

     3) В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

     ТК РФ законодательно определен перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю. Согласно его ст. 65 "Документы, предъявляемые при заключении трудового договора" лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

     - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

     - трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

     - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

     - документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

     - документ об образовании, а квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

     При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем⁵.

     В связи с изложенным отметим следующее:

     1) Согласно ст. 65 ТК РФ перечисленные в ней документы предъявляются, на хранение у работодателя они не остаются, за исключением трудовой книжки.

     2) В приведенном в ст. 65 РФ перечне документов нет листка по учету кадров, так называемой "анкеты". Поэтому листок по учету кадров лицом, поступающим на работу, не заполняется, если это не предусмотрено федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ.

     3) Точно также не требуется личного заявления с просьбой (предложением) принять на работу.

     4) Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем.

     На работодателей (за исключением работодателей-физических лиц) возлагается обязанность вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, но только в случае, если эта работа является для работника основной.

     Сведения о работе по совместительству по желанию работника вносятся в трудовую книжку по месту его основной работы, на основании документов, подтверждающих работу по совместительству.

     В трудовую книжку вносятся сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность), выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении и основаниях прекращения трудового договора; о награждениях за успехи в работе.

     При этом записи о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью и пункт указанных законодательных актов. Сведения о дисциплинарных взысканиях, налагаемых на работников, в трудовые книжки не вносятся, за исключением случаев, когда взысканием является увольнение работника⁶.

     Согласно ст. 67 ТК РФ "Форма трудового договора":

     Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами - работником и работодателем - физическим лицом или представителем работодателя - юридического лица.

     Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

     1. Для работника значение трудового договора, как это предусмотрено ст. 67, особенно важно потому, что использование именно этого понятия позволяет ограничить его от гражданско-правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Подписание лицом, первостепенное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовые договоры, согласно ТК РФ распространяется законодательство о труде.

     2. Не менее важно для работника, что с ним заключается письменный трудовой договор. Преимущество именно письменного трудового договора заключается в том, что все условия договора фиксируются документально в едином акте, и это повышает для сторон договора гарантии в соблюдении достигнутых соглашений.

     В то же время известная часть директорского корпуса стремится заключать с работниками именно устный трудовой договор. Такая позиция объясняется в первую очередь тем, что письменный договор в дальнейшем практически исключает возможность толкования содержащихся в нем условий найма не в пользу работника. Поэтому письменный трудовой договор работнику выгоден. Однако этим не исчерпываются для работника выгоды, получаемые им при заключении письменного договора.

     Во-первых. Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается в большинстве случаев на неопределенный срок, тогда как, например, коллективный договор - на срок не более трех лет. Определенный уровень заработной платы, механизм ее индексации, льготы и гарантии для работников, содержащиеся в данном коллективном договоре, могут быть отменены или ухудшены в последующем коллективном договоре, тогда как условия труда, содержащиеся в письменном трудовом договоре, будут продолжать действовать.