Понятие и значение дисциплины труда, методы ее обеспечения.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей и требований установленного трудового распорядка по вине работника, а также психическое  отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному поведению. [15]. 

Обязательными элементами состава неправомерного поведения, в том числе и объективной  стороной дисциплинарного проступка, в трудовом праве являются: противоправное действие (бездействие) работника, посягающее на трудовой распорядок; вредные последствия  для урегулирования правом общественных отношений и причинная связь между ними, вина (в форме умысла или неосторожности). [15]. 

Иными словами, противоправным следует считать такое действие или бездействие, которое нарушает какое-либо правовое предписание или  трудовой договор, основанный на этом правовом предписании. Противоправным может быть и такое действие или  бездействие, которое прямо не нарушает правового предписания, однако приводит к неисполнению или ненадлежащему  исполнению лежащей на работнике  трудовой обязанности. Обычно в правовом предписании определяются действия и поведение работника при  типичных трудовых ситуациях, складывающихся в процессе труда. В остальных  ситуациях работник должен сам, в  силу принятых на себя обязанностей, проявить необходимую заботу, внимание, старательность, инициативу для надлежащего выполнения своей трудовой функции или отдельного трудового задания, как того требует  сложившаяся трудовая обстановка. 

Для дисциплинарного  проступка важное значение имеет  время действия. Это означает, что  противоправное действие признается дисциплинарным проступком лишь в том случае, если оно совершено в рабочее время. Это правило применимо ко всем работникам. 

Закон допускает  лишь два исключения. Так, недостойное  поведение некоторых работников (судья, прокурор, член исполкома, лица, выполняющие воспитательные функции  и др.), проявленное даже во внеурочное время, но роняющее честь представителя  соответствующего органа и наносящее  ущерб его авторитету, по своим  объективным свойствам является нарушением трудового распорядка. [12]. 

Некоторые уставы о  дисциплине содержат дополнительные, более строгие виды дисциплинарных взысканий, которые значительно  расширяют понятие дисциплинарного  проступка. Противоправными признаются действия работников железнодорожного транспорта, выразившиеся в нарушении  дисциплины, если они совершены не при исполнении трудовых обязанностей, но в служебных помещениях и на территории предприятий железнодорожного транспорта. Однако не все неправильные действия работника признаются нарушением трудового распорядка, хотя 

и возникли они на работе. 

Вина - это такое  отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и  возможным последствиям, при котором  он не проявил, надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность  их проявить. 

Вина работника  может проявляться в форме  умысла (прямого или косвенного) или небрежности (неосторожность, самонадеянность). 

Вина в форме  умысла проявляется, когда лицо сознает  противоправность последствий, не желает, но сознательно допускает их наступление. Подобные нарушения могут иметь  место при нарушении норм по технике  безопасности должностными лицами и  т.д. 

Вина в форме  небрежности проявляется тогда, когда работник предвидел возможность  наступления общественно вредных  последствий своих противоправных действий или бездействия, но легкомысленно  рассчитывал на их предотвращение либо не предвидел вредных последствий  своего поведения, но должен был их предвидеть. [10] 

При небрежности, которая  является наиболее распространенной формой вины в трудовом праве, порой работник не предвидит наступления вредных  результатов, но во время работы явно переоценивает свои знания, умение и опыт и вследствие этого нарушает установленный порядок на производстве - это также должно расцениваться  в качестве виновного проступка. Для правильного разрешения вопроса  о привлечении к дисциплинарной ответственности конкретного правонарушителя  необходимо учитывать характер и  степень общественной вредности  правонарушения. [9]. 

Ответственность может  быть целесообразной лишь тогда, когда  точно установлены мотивы и цели правонарушения. Это даст возможность  иметь суждение о его характере: было ли оно случайным для данного  работника или результатом его  осознанной устойчивой антиобщественной направленности. Если же, нарушая свои обязанности, работник осознает противоправность поведения, то поступает виновно. 

К работникам, допустившим  дисциплинарные проступки, нанимателем  в установленном законом порядке  применяются дисциплинарные взыскания. Факт совершения дисциплинарного проступка  должен быть зафиксирован в надлежащем порядке. [12]. 

В противном случае нельзя привлекать провинившегося работника  к дисциплинарной ответственности. 

7. Ответственность  за нарушение дисциплины труда 

  

Дисциплинарная ответственность  — это законная форма воздействия  на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность  работника перед нанимателем  за совершенный дисциплинарный проступок. 

Основной целью  дисциплинарной ответственности работников является: во-первых, охрана внутреннего  трудового распорядка трудового  коллектива; во-вторых, воспитание как  самого нарушителя дисциплины труда, так  и других неустойчивых членов коллектива, чтобы предупредить нарушение трудовой дисциплины. 

Следовательно, дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие  тем, что в отношении лица, допустившего нарушение дисциплины труда, устанавливаются  невыгодные правовые последствия личного, материального или организационного характера в сфере Данного (а  при дисциплинарном увольнении и  иного) трудового правоотношения. 

Воздействуя на сознание и волю работников, неблагоприятные  последствия исправляют их поведение  в соответствии с требованиями дисциплины труда и вырабатывают привычку быть дисциплинированным.  

Основанием дисциплинарной ответственности работников является нарушение, неисполнение трудовых обязанностей, регулируемых правом, трудовым договором, заключенным На основе предписаний  действующего законодательства о труде  и коллективного договора. 

Кроме трудовых обязанностей, характеризующих трудовую функцию, у работников есть и ряд других обязанностей, по соблюдению дисциплины, направленных на обеспечение надлежащего  течения процесса труда и выполнение принятого ими на себя круга работ. Эти обязанности многочисленны  и различны по своему назначению и  правовому значению. Они делятся  на основные(обязательные при всех трудовых ситуациях) и дополнительные (обязательные при определенных трудовых ситуациях); на общие (относящиеся ко всем работникам, за некоторыми исключениями) и специальные (относящиеся к  некоторым категориям работников - нанимателю). 

К основным обязанностям работника относятся: 

♦ выполнять установленную нанимателем норму труда;  

♦ соблюдать продолжительность и режим рабочего времени и др. 

К дополнительным обязанностям работника относятся:  

♦ проявлять инициативу, заботу, старательность для выполнения принятого на себя круга или участка работ (трудовой функции); 

♦ организовать труд на своем рабочем месте; 

♦ совершенствовать свою квалификацию. 

Основные обязанности  нанимателя делятся на две группы: 

♦ обязанности по обеспечению надлежащего течения процесса труда, дисциплины труда, выполнения трудового и производственного задания; 

♦ создание для работников надлежащих трудовых и бытовых условий, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. [13]. 

Дисциплинарную ответственность  по трудовому праву принято характеризовать  следующими общими чертами. 

Законность дисциплинарной ответственности состоит в следующем: 

♦ может иметь место только за совершенные дисциплинарные проступки; 

♦ может применяться только должностными лицами и органами, наделенными этим правом; 

♦ дисциплинарные взыскания применяются в строгом соответствии с требованиями закона за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей с соблюдением установленных сроков; 

♦ за одно нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание. [10]. 

Однако правило  ч. 3 ст. 199 ТК гласит о том, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание, не распространяется на так  называемые «длящиеся» нарушения, когда  они продолжаются, несмотря на наложенные взыскания. Например, если работник после  применения к нему взыскания за необоснованный отказ выехать в командировку продолжает отказываться от выезда, то на него может быть наложено второе взыскание, в том числе в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК. Перечень дисциплинарных взысканий, указанных в законе, является исчерпывающим. 

Правовые гарантии против необоснованного наложения  взыскания выражаются в обязанности  нанимателя предварительно получить от работника объяснение в письменной форме, довести до сведения работника  под расписку приказ или распоряжение. 

За нарушение трудовой дисциплины, в том числе норм по охране труда, наниматель может применять  следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение. 

Действующим трудовым законодательством не установлены  конкретные составы нарушений дисциплины труда и соответствующие им дисциплинарные взыскания. 

Различают два основных вида дисциплинарной ответственности  работников: общую и специальную. 

Дисциплинарная ответственность  по уставам о дисциплине характеризуется: четким определением круга лиц, на которых  данные уставы распространяются; более  широким понятием дисциплинарного  проступка; применением более строгих  мер дисциплинарного взыскания; дифференциацией мер дисциплинарного  взыскания в зависимости от содержания трудовой функции; определением объема дисциплинарной власти различных должностных  лиц. 

Перечень дисциплинарных взысканий имеет необходимую  ступенчатость: начиная с самого легкого взыскания -замечания, перечень постепенно усиливает тяжесть каждой последующей меры и кончается  самым тяжелым -увольнением с  работы. 

Выбор меры дисциплинарного  взыскания определяется тяжестью совершенного нарушения дисциплины труда, степенью вины работника.  

За совершение дисциплинарного  проступка наниматель может применить  следующие меры дисциплинарного  взыскания: 

1)  Замечание; 

2)  Выговор; 

3)  Увольнение; [2, с. 79]. 

Но взыскание должно быть целесообразным и справедливым, способным оказать на виновного  надлежащий воспитательный эффект. Поэтому  возможен случай, когда дисциплинарный проступок, совершенный впервые, дает достаточно оснований для наложения  более тяжелого дисциплинарного  взыскания, а совершенный повторно, после применения более тяжелого дисциплинарного взыскания, - более  легкого. Однако повторное совершение дисциплинарного проступка той  же тяжести, особенно если оно имело  место в течение короткого  времени или было однородным, при  всех обстоятельствах дает основание  к наложению более тяжкого  взыскания. 

Систематически нарушающими  трудовую дисциплину считаются работники, если они, имея дисциплинарное взыскание  за нарушение трудовой дисциплины, в течение года со дня его применения вновь нарушили дисциплину. Если дисциплинарный проступок совершен работником, являющимся членом совета предприятия или членом цехового комитета или комитета профсоюза, то вопрос о наложении на него взыскания  подлежит согласованию с советом  предприятия, цехкомом или профкомом. По своему содержанию дисциплинарные взыскания, применяемые нанимателем  за нарушение трудовой дисциплины, разделяются на две группы: общие  и специальные меры взыскания.