Понятие и предмет трудового права

сторон, которые  должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон. В-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения. Трудовой договор может индивидуализировать для данного гражданина и другие условия трудового правоотношения с тем, однако, ограничением, что условия договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 5 КЗоТ).

Стороны трудового договора (контракта)

    Сторонами  трудового договора (контракта) являются трудящийся и предприятие, учреждение, организация любой формы собственности, включая и религиозные организации.

    В соответствии с Указом Президента Российской Федерации  от 16 декабря 1993 г. "О привлечении  и использовании в РОССИЙСКОЙ Федерации иностранной рабочей силы"' субъектами трудового договора (контракта) могут быть и иностранные рабочие и специалисты. Как правило, они могут заключать трудовые договоры сроком до одного года (п. 8 Положения о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г.) и в пределах установленных для них квот (п. 3 данного Положения).

    Для того чтобы стать стороной трудового  договора (контракта), трудящийся должен обладать трудовой правосубъектностью, то есть трудовой правоспособностью  и трудовой дееспособностью.

    Под трудовой правоспособностью понимается обеспеченная государством возможность иметь трудовые права и нести юридические обязанности.

    Трудовая  дееспособность — это способность  своими личными действиями приобретать, осуществлять и нести ответственность за неправомерное осуществление трудовых прав и обязанностей.

    В трудовом праве правоспособность граждан  неразрывно связана с их дееспособностью, так как всякий живой труд является личной волевой деятельностью индивида и трудовые обязанности нельзя исполнять с помощью других лиц. Поэтому о трудовой право дееспособности принято говорить как о едином свойстве правосубъектности граждан.

    В силу ч. 1 ст. 173 КЗоТ (В редакции Федерального Закона от 24 ноября 1995 г.) трудовая правосубъектность  наступает, как правило, с 15 лет.

    Трудовая правосубъектность может наступить и с 14 лет. Так, согласно ч. 2 ст. 173 КЗоТ для подготовки молодежи к производительному труду разрешается прием на работу, то есть заключение трудового договора (контракта), учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, и в свободное от учебы время.

    Для заключения трудового договора (контракта) с 14-летними

подростками требуется согласие одного из родителей или заменяющего его лица.

    Предприятия, учреждения, организации любой формы  собственности обладают специальной  правоспособностью, которая выражается в следующем.

    Предприятия обладают правом приема на работу, расстановки и увольнения кадров. Во-вторых, они наделены правом организации и управления процессами труда. В-третьих, они должны  иметь фонд оплаты труда для расчетов с работниками. В-четвертых, предприятия должны иметь в своем распоряжении обособленное имущество.

    Свою  правоспособность предприятия осуществляют через администрацию, в которую входят должностные лица предприятий (директор, его заместители, начальники цехов и отделов, мастера и некоторые другие руководители).

    На  частных предприятиях правоспособность реализуется их собственниками или уполномоченными ими лицами. 
 

    Под содержанием трудового  договора (контракта) понимается совокупность его условий. Они определяют права и обязанности сторон. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора (контракта):

1. Устанавливаемые соглашением сторон при  заключении договора;
2. Установленные законодательством.

 

Под данными условиями  следует понимать следующее:

1. Условия установленные  законодательством – это есть  обязательные условия договора, которые нет особой необходимости указывать отдельно в трудовом договоре.

2. Условия договора, которые оглашаются сторонами  – есть те условия, которые не упомянуются в надлежащих нормативных актах, и которые необходимо дополнительно оглашать сторонами в договоре для исключения дальнейших спорных вопросов.

       
 
 
 
 
 

 
 
 

    Испытательные срок может быть установлен при заключении трудового договора с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. 

    При заключении трудового договора возможно принятие работника на условиях испытания с целью проверки соответствия работника  поручаемой ему  работе.

    Следует обратить внимание на сроки испытательной  работы:

1. Сроки испытания не могут превышать 3-х месяцев если иное не указано в договоре
2. Сроки испытания могут превышать 3 месяца при обоюдном согласии сторон, но в любом случае не превышать 6-ти месяцев  

    Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании  профессионально - технических учебных  заведений; молодых специалистов по окончании высших и  средних специальных учебных   заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных  на работу в счет  брони.

     Испытание  не устанавливается также при  приеме на работу в другую  местность и при переводе на  работу на другое предприятие,   в учреждение, организацию.

    При неудовлетворительном результате испытания  освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с  соответствующим  выборным профсоюзным  органом предприятия, учреждения, организации  и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.

12.Изменение условий трудового договора 

    Переводы  на другую работу. Понятие переводов на другую работу. В условиях перехода к рыночной экономике роль законодательства о переводах на другую работу заметно возрастает, так как оно направлено на рациональную расстановку кадров внутри предприятий, учреждений, организаций, продвижение  работников, повысивших свою квалификацию, по работе (службе), а также на перераспределение кадров между отраслями народного хозяйства и различными регионами страны.

    Законодательство  о переводах на другую работу исходит  из стабильности условий трудового договора (контракта) и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора. Поэтому ст. 24 КЗОТ запрещает администрации  требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. По общему правилу выполнение работниками другой работы допускается только с их согласия (ч. 1 ст. 25 КЗоТ). Исключение из этого правила установлено законодательством (ст. 26 и 27 КЗоТ).

    Предоставление  работникам работы, не предусмотренной трудовым договором (контрактом), признается переводом на другую работу.

    Законодательство  о труде не  содержит легального определения перевода на другую работу, оно лишь указывает на отдельные  моменты, характеризующие это понятие, и на отличие перевода от перемещения на другое рабочее место. Так, согласно ч. 2 ст. 25 КЗоТ не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом).

    С понятием перевода на другую работу и перемещением действующее законодательство связывает понятие существенные условия труда. так, ч. З ст. 25 КЗоТ к существенным условиям труда относит системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др.

    В отличие  от перемещения при изменении  существенных условий труда рабочее  место не изменятся, а изменяются указанные условия труда.

    При этом необходимо подчеркнуть, что указанные  выше существенные условия труда могут изменяться администрацией без согласия работников. Закон лишь требует, чтобы эти условия труда изменялись администрацией не произвольно, а в связи с изменениями в организации производства (введение новой технологии, новых станков, оборудования и т.д.) и труда (например, введение новых режимов труда, коллективных форм организации и стимулирования труда и т. п.) и работники извещались о новых существенных условиях труда не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 25 КЗоТ).

    Если  прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работники не согласны на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ, то есть в связи с отказом работника от продолжения работы ввиду изменения существенных условий труда.

    По  нашему мнению, под переводом работников на другую работу следует понимать изменение одного из договорных условий  труда: либо трудовой функции, либо места работы, либо места нахождения предприятия, учреждения, организации.

    Переводы  на другую работу могут клaccuфuцupoваmьcя по различным основаниям. Такими основаниями могут быть: 1) продолжительность переводов; 2) место переводов; 3) инициатива в переводах сторон трудового договора (контракта).

    В соответствии с этими основаниями переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников.

    При  переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую   работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 156 КЗоТ).

    Если  вследствие заболевания туберкулезом или профессионального заболевания  работники являются временно нетрудоспособными  по своей обычной работе, но могут, не нарушая, хода лечения, выполнять другую работу, на основании медицинского заключения они временно переводятся на другую работу. Необходимость такого перевода устанавливается медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК), а если нет такой комиссии — по заключению лечащего врача, утвержденному главным врачом лечебного учреждения. Работники, переведенные в таких случаях на другую нижеоплачиваемую  работу, получают за время перевода, но не более чем за два месяца, пособие по больничному листку в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по  прежней работе (ч. 2 ст. 156 КЗоТ).