Перевод на другую работу

 

 

Оглавление 

Введение……………………………………………………………………………3

1. Понятие перевода на другую работу…………………………………………...5

2. Отличие  перемещения от переводов работников……………………………..7

3. Виды переводов на другую работу…………………………………………….8

Заключение……………………………………………………………………….19

Список используемой литературы………………………………………………20 
 

 

Введение

     В соответствии с положениями Всеобщей декларации прав человека 1948 года среди социальных прав и свобод важное место занимает право на труд.

     В Российской Федерации среди источников трудового права Конституция является основным законом, актом, обладающим высшей юридической силой, в ней закреплены экономические, социальные и культурные права человека. Действующая Конституция РФ была принята 12 декабря 1993 году. Она является документом прямого действия и устанавливает основные положения правовой системы, закрепляет исходные начала, характерные для всех отраслей права, в том числе для трудового права.

     После Конституции РФ среди законов  в сфере труда важнейшим является Трудовой кодекс Российской Федерации. Это - кодифицированный источник трудового права.

     Трудовой  кодекс РФ был принят Государственной  Думой 21 декабря, одобрен Советом  Федерации 26 декабря и подписан Президентом  РФ 30 декабря 2001 года. С 1 февраля 2002 года. он вступил в законную силу. За всю историю России это четвертый кодекс. Предыдущие акты назывались кодексами законов о труде и были приняты в 1918, 1922 и 1971 гг.

     Цели  трудового законодательства:

- установление  государственных гарантий трудовых  прав и свобод граждан; 

- создание благоприятных условий труда;

- защита  прав и интересов работников  и работодателей как равноправных  субъектов трудового отношения; 

     Предметом трудового права как отрасли  права являются трудовые отношения, возникающие между работниками и работодателями, то есть отношения, возникающие в связи с трудовой деятельностью людей.

При приеме на работу работодатель обязан заключить  с работником трудовой договор.

     Трудовой  договор согласно ст. 56 Трудового Кодекса Российской Федерации – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

     Трудовой  договор имеет существенные условия (обязательные для включения в  трудовой договор) и дополнительные условия. Изменение существенных условий  трудового договора возможно только по соглашению сторон, это обязательно оформляется в письменном виде. Перевод работника на другую работу относится к существенным условиям трудового договора.

     Законодательная регламентация переводов на другую работу преследует 2 цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, то есть обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых, предоставить работодателю возможности некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения неотложных работ и в других случаях).

 

1. Понятие перевода на другую работу.

   Следует отметить, что с принятием Трудового  кодекса законодателем предпринята  попытка восполнить существовавший ранее в КЗоТ законодательный  пробел - в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий трудового договора.

   Поскольку, как это было предусмотрено ранее  в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменения  трудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другую работу, не случайно, переводу на другую работу, уделено столько внимания в Трудовом Кодексе Российской Федерации, рассмотрим эти случаи более подробно.

   Перевод на другую работу - это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда.

   При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально оговоренных на соответствующих условиях в трудовых договорах или контрактах, работники перестают быть необходимыми или становятся невозможными для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.

   В соответствии со ст. 72 Трудового Кодекса РФ:

".....условия  и порядок перевода работника  на другую работу, а также изменение  существенных условий труда....".¹

     Наиболее  часто в современных условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются:

* реконструкция  производства;

* модернизация  или другое изменение технологии;

* перебои  в снабжении; 

* перевод  предприятия в другую местность. 

     Закон прямо указал, на изменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д. Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях за исключением предусмотренных в п.3 ст.72 и п.1 ст. 74 Трудового Кодекса РФ. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником приступил при переводе другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе "согласен", заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.

     В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно  приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудового законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров.

Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в трудовую книжку. 
 
 

     2. Отличие перемещения от переводов работников

     Перемещение на другую работу - это перевод сделанный  в пределах специальности, квалификации или должности и не противоречащий условиям трудового договора, и не требует согласия работника при перемещение на работу:

* в другое  рабочее место на том же  предприятии, учреждении или организации; 

* в другое  структурное подразделение в  той же местности; 

* в поручение  работы на другом механизме  или агрегате.

     Следовательно, перемещение на другую работу отличается от перевода следующей совокупностью признаков:

* "старой" и "новой" однородностью  работы, поручаемой работнику; 

* нахождение  работника по месту "старой" и "новой" работы, в одной  и той же структурной подчиненности; 

* одна  и та же административно - территориальная  принадлежность места "старой" и "новой" работы.

     Бывают  случаи, когда перемещение, формально  отвечающее перечисленным выше указанным  признакам, может оказать существенное влияние на жизненные интересы личности. Так как перемещение работника может осуществляться администрацией только в том случае, если он не противопоказан по состоянию здоровья работника, кроме того, перемещение работника на условиях предусмотренных в п.3 ст. 72 Трудового Кодекса РФ, и не может вступать в противоречие с трудовым договором, если в нем было заранее оговорено конкретное рабочее место того или иного сотрудника. Следует отметить и такой важный правовой аспект отличия перемещения от перевода, как необязательность согласия работника на перемещение, в соответствии со п.3 ст. 72 Трудового Кодекса. Если в результате перемещения у работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, то ему производится доплата до прежнего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения. 

     3. Виды переводов на другую работу

     По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные.

     Временные переводы.

     Временные переводы на другую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов, поэтому начнем с них. Сюда относятся большинство переводов срочного характера с согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника не требуется (переводы по производственной необходимости).

     Временный перевод - это перевод работника  на определенно ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу.

     Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг от друга  сроком и порядком перевода, на следующие  виды:

     1) по производственной необходимости; 

     2) из-за простоя (эти два вида  временных переводов обязательны  для работника);

     3) перевод женщин в связи с  беременностью, кормлением ребенка  грудью или наличием ребенка  в возрасте до полутора лет; 

     4) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

     5) по просьбе военкомата для  прохождения учебных сборов;

     Три последних вида временных переводов  обязательны для администрации.

     Временный перевод по любой другой причине  может быть лишь по соглашению сторон.

     Рассмотрим условия и порядок временных переводов по каждому из указанных видов.

     Надо  заметить, еще КЗоТ 1922 года (ст.37-1)1 было предусмотрено, что в случае производственной необходимости (в частности, в случаях простоя) администрация государственных, кооперативных и общественных учреждений, предприятий и хозяйств в праве переводить работников на срок до одного месяца (а в случае простоя - на все время простоя) на другую работу в том же, или другом учреждении, предприятии или хозяйстве в той же местности.

     Таким образом, мы видим, что закон не делал  существенной разницы между производственной необходимостью и простоем (за исключением  сроков этих переводов), не определял  случай производственной необходимости.