Отпуск без сохранения заработной платы

При этом перенесение этого отпуска на следующий год не допускается.

Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения (ст. 335 Кодекса).

Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска до одного года утверждено Приказом Минобразования России от 7 декабря 2000 г. N 3570.

Данное Положение содержит ряд гарантий и ограничений, в частности:

длительный отпуск может предоставляться педагогическому работнику в любое время при условии, что это отрицательно не отразится на деятельности образовательного учреждения;

очередность и время предоставления длительного отпуска, продолжительность, присоединение к ежегодному оплачиваемому отпуску, возможность оплаты длительного отпуска за счет внебюджетных средств и другие вопросы, не предусмотренные Положением, определяются уставом образовательного учреждения;

длительный отпуск предоставляется педагогическому работнику по его заявлению и оформляется приказом образовательного учреждения;

за педагогическим работником, находящимся в длительном отпуске, в установленном порядке сохраняется место работы (должность);

за педагогическим работником, находящимся в длительном отпуске, в установленном порядке сохраняется педагогическая нагрузка при условии, что за это время не уменьшилось количество часов по учебным планам и программам или количество учебных групп (классов);

во время длительного отпуска не допускается перевод педагогического работника на другую работу, а также увольнение его по инициативе администрации, за исключением полной ликвидации образовательного учреждения;

педагогическому работнику, заболевшему в период пребывания в длительном отпуске, длительный отпуск подлежит продлению на число дней нетрудоспособности, удостоверенных больничным листком, или по согласованию с администрацией образовательного учреждения переносится на другой срок;

длительный отпуск не продлевается и не переносится, если педагогический работник в указанный период времени ухаживал за заболевшим членом семьи.

Так, в соответствии с ч. 15 ст. 46 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"[4] по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам гражданскому служащему по его письменному заявлению решением представителя нанимателя может предоставляться отпуск без сохранения денежного содержания продолжительностью не более одного года.

Аналогичный отпуск такой же продолжительности предоставляется и муниципальным служащим в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"[5].

Предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы, так же, как и предоставление всех других отпусков, предусмотренных законодательством, оформляется приказом (распоряжением).

Работник, находящийся в отпуске без сохранения заработной платы (например, в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет), может в любое время прервать этот отпуск и выйти на работу, предупредив об этом работодателя.

2. Правовые проблемы предоставления отпуска без сохранения заработной платы

На практике возникает много вопросов о возможности направления работодателем (юридическим или физическим лицом) работников в так называемые вынужденные отпуска без сохранения заработной платы.

В специальной литературе иногда указывается на то обстоятельство, что отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться "с возможной его отработкой, по соглашению сторон, в последующий период, исходя из условий и возможностей производства"[6].

С одной стороны, то, что не запрещено законом, то разрешено, особенно в условиях развития договорного метода регулирования в трудовых отношениях, когда стороны могут предусмотреть такое условие опять же по соглашению сторон. Однако с другой стороны, отработка времени отпуска противоречит самому смыслу отпуска, каким бы он ни был - "социальным" или "трудовым". Более того, если законодатель считает какую-либо отработку работника необходимой, то на это имеются законодательные указания (например, в ст. 80 ТК РФ по общему правилу фактически определена отработка работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию).

В контексте изложенного весьма сомнительной видится практика предоставления отпусков без сохранения заработной платы с некоей отработкой по соглашению сторон. В этой связи для единообразного применения норм ТК РФ, в частности ст. 128, законодателю следовало бы однозначно определиться, возможна ли такая отработка, если стороны об этом договорятся.

В современных условиях развития страны отпуск без сохранения заработной платы по-прежнему удобно рассматривать работодателям, прежде всего, как своеобразный резерв для снижения расходов по выплатам работникам, гарантированным действующим трудовым законодательством РФ. Особенно распространено незаконное применение данного отпуска в условиях неплатежеспособности организации или индивидуального предпринимателя.

Однако несправедливым было бы делать акцент только на неправомерных действиях работодателей. Работники, выразившие согласие с предложением работодателя своими действиями, в частности собственноручно написанным заявлением-просьбой, способствуют предоставлению отпуска без сохранения заработной платы, фактически инициированного работодателем.

В правоприменении нередкими оказываются следующие типичные ситуации.

1. Уже более десятилетия существует сомнительная практика применения отпуска без сохранения заработной платы в интерпретации "вынужденного". В юридической литературе широко распространены иные названия: "административный" или "производственный" отпуск. Как бы такой отпуск не именовался, в ТК РФ он не предусмотрен.

На практике данный отпуск предоставляется по инициативе работодателя, как правило, с целью предотвращения массового увольнения, при угрозе банкротства организации либо в частном случае отсутствия работы (независимо от характера причин). Таким образом, работодатель, как ему кажется, имея "благие" намерения, оперирует тем, что в кризисные моменты жизни организации он не увольняет работников, сохраняя за ними рабочие места, пытаясь разрешить возникшие экономические трудности в период отпуска "по производственной необходимости", который чаще всего впоследствии оказывается длительным.

В юридической литературе можно встретить мнение, согласно которому подобные ситуации должны оцениваться дифференцированно с учетом конкретных сложившихся обстоятельств. К примеру, "если работник или группа работников согласны на уход в длительный отпуск без сохранения заработной платы, то теоретически это не является нарушением закона", "решает в этом случае сам работник"[7].

Когда анализируешь возникшую ситуацию в контексте защиты трудовых прав работников и работодателей и соблюдения некоего баланса их правовых интересов, то на первый взгляд применение отпуска без содержания может показаться оправданным и целесообразным.

Однако при толковании действующего трудового законодательства РФ не представляется возможным согласиться с подобным мнением ученых о законности применения "вынужденного" отпуска без сохранения заработной платы. Напротив, подобную практику их применения хочется назвать порочной, а нарушения относить к разряду грубых. Такое утверждение обусловлено рядом факторов.

Во-первых, нельзя забывать, что такой вид отпуска не предусмотрен действующими нормами ТК РФ. Более того, категоричное отрицание "вынужденного" отпуска по инициативе работодателя установлено с 27.06.1996, в соответствии с разъяснением Министерства труда РФ N 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя", утвержденным Постановлением Минтруда России от 27.06.1996 N 40 и до сих пор сохранившим свою юридическую силу.

Во-вторых, отпуск без сохранения заработной платы согласно положениям ст. 128 ТК РФ предоставляется "по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам", где подразумеваются социальные нужды, возникшие в личной жизни работника, а не по необходимости работодателя.

Наконец, в-третьих, предоставлением такого рода отпуска работодатель ущемляет трудовые права работников, предусмотренные ст. 157 ТК РФ. Возникшая ситуация должна расцениваться не иначе как простой, подлежащий оплате, за исключением простоя, произошедшего по вине работника.

На практике очевидны трудности при определении вида простоя: произошло это по вине работодателя (1) либо по причинам, не зависящим от работодателя и работника (2), - соответственно, различается оплата: от 2/3 средней заработной платы до 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Если говорить о вине работодателя, что вполне возможно, так как в трудовом договоре с руководителями организаций (являющихся работодателями) нередко предусматривается обязанность по обеспечению прибыльной работы организации, то она, как и любая другая вина, должна быть доказана и документально отражена. В этой связи возникает, как минимум, два нерешенных вопроса: кто будет устанавливать вину работодателя и в каком порядке это будет осуществляться?

На основании изложенного, исходя из действующих норм трудового законодательства РФ, представляется недопустимой и незаконной подмена простоя не по вине работника так называемым вынужденным отпуском.

2. Не уменьшается число жалоб работников на незаконное отправление их в отпуск без сохранения заработной платы и (или) в ежегодный основной оплачиваемый отпуск вместо дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка на время учебы в нарушение предусмотренных нормами гл. 26 ТК РФ гарантий работникам, совмещающим работу с обучением.

Следует отметить, что современный законодатель существенно ограничил применение норм гл. 26 ТК РФ о предоставлении дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка по следующим направлениям:

- в отношении работников, которые обучаются по заочной либо очно-заочной форме обучения;

- только успешно обучающимся работникам;

- в строго указанных случаях, для каждого из которых устанавливается определенная продолжительность дополнительного отпуска с сохранением средней заработной платы;

- государственные гарантии, установленные на законодательном уровне, относятся только к тем работникам, которые обучаются в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию (при отсутствии такой аккредитации гарантии могут быть установлены трудовым договором и (или) коллективным договором);

- если работник обучается одновременно в двух образовательных учреждениях, то гарантии и компенсации в связи с обучением предоставляются только в одном образовательном учреждении (по выбору работника).

Видимо, провозглашенные в ст. ст. 173 - 177 ТК РФ гарантии работникам, совмещающим работу с обучением, в большинстве случаев оказываются для работодателей "роскошью", поэтому они нередко отказывают работникам в предоставлении оплачиваемых "учебных" отпусков. Однако это не оправдывает действий работодателей по несоблюдению указанных норм ТК РФ.

Кроме того, работодатель зачастую ставит работника в положение, когда получить, к примеру, высшее образование необходимо, но только в счет ежегодного основного оплачиваемого отпуска и (или) оформив отпуск без содержания. Таким образом, работник сталкивается с сугубо личной проблемой: как получить образование (точнее, документ, подтверждающий факт получения образования), умело совместив это с работой и не потеряв ее. Неудивительно, что при таких обстоятельствах в стране возникла "гонка за корочками об образовании", к сожалению, все чаще - без одновременного достижения высокого уровня образованности, как основного результата качественного получения образования.

Итак, к числу основных причин указанной группы нарушений, прежде всего, следует отнести нежелание работодателей нести дополнительные финансовые затраты по предоставлению работникам предусмотренных законом гарантий и компенсаций.

Как свидетельствует практика, о нарушениях работодателем положений гл. 26 ТК РФ работники не предпочитают официально заявлять в компетентные органы по известным и ставшим банальными причинам, выраженным в опасениях возникновения конфликтов с работодателем и потери работы.

Между тем указанная часть нарушений в сфере труда не относится к числу латентных, поэтому представляется, что основным способом по их пресечению должно стать усиление контроля и надзора над соблюдением норм ТК РФ, закрепляющих гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.

3. В отпуск без сохранения заработной платы фактически превратился достаточно новый институт самозащиты работником трудовых прав путем приостановки работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Для реализации данного права требуется, чтобы работник заблаговременно (что вытекает из смысла нормы, но не уточняется, хотя следовало бы конкретизировать срок) известил работодателя в письменной форме. Согласно положениям ст. 142 ТК РФ в некоторых случаях и отдельным категориям лиц приостановление работы запрещено.

В период приостановления работы, как определил законодатель, работник в рабочее время может отсутствовать на своем рабочем месте. В этом случае он обязан "выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу" (абз. 9 ст. 142 ТК РФ).