Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

                1.Особенности регулирования труда лиц, работающих по                     совместительству.

       Работник  имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное  от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее  совместительство).

       Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 Трудового  Кодекса Российской Федерации.

       Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового  договора в свободное от основной работы время. (Статья 282 Трудового кодекса).

       В определении понятия совместительства выделяются следующие его признаки: 1) это другая (не основная) работа; 2) это регулярная оплачиваемая работа; 3) это работа на условиях особого  трудового договора; 4) это работа в свободное от основной работы время.

       Под другой работой следует понимать иную, чем основная, работу, отличающуюся от нее по характеру трудовой функции (специальности, профессии), условиям труда, месту работы. Вряд ли правомерно считать  совместительством работу на полуторной, двойной ставке преподавателей в  одном и том же учебном заведении, если характер трудовой функции и  условия труда при этом не меняются. Такую работу правильнее считать  сверхурочной. Однако аналогичная работа в другом учебном заведении вполне соответствует понятию совместительства.

       Важно далее указать на признак регулярной оплачиваемой работы. Если работа выполняется  эпизодически (например, в случае болезни  или командировки другого работника), она не может считаться совместительством. 
 

       Работа  по совместительству может выполняться  работником как по месту его основной работы - внутреннее совместительство, так и в других организациях - внешнее совместительство.

       Признаки  внутреннего совместительства:

-работа  у того же работодателя, что  и по основному месту работы;

-работа  за пределами нормы рабочего  времени, установленной по основной  работе;

-работа  по дополнительному трудовому  договору, наряду с основным трудовым  договором.

       Признаки  внешнего совместительства:

-работа  у другого работодателя, чем   по основному месту работы;

-работа  за пределами нормы рабочего  времени, установленной по основной  работе;

-работа  по дополнительному трудовому  договору, наряду с основным трудовым  договором.

       Заключение  трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено  законодательством (Статья 282 Трудового  кодекса).

       Трудовым  законодательством  не допускается  работа по совместительству лиц в  возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых  работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

       Как уже было указано выше, с совместителем  обязательно должен быть заключен трудовой договор.

       Специальной формы трудового договора с совместителями законодательно не предусмотрено. Однако статьей 282 Трудового кодекса предусмотрено, что в трудовом договоре должно быть обязательное указание на то, что работа является совместительством.

       Трудовой  договор о работе по совместительству может заключаться на определенный срок. (Статья 59 Трудового кодекса).

       При приеме  сотрудника на  работу по внешнему совместительству, необходимы все документы, предъявляемые при  приеме на работу.

       При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника  предъявления диплома или иного  документа об образовании или  профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий.

       При приеме на тяжелую работу, работу с  вредными и (или) опасными условиями  труда - справку о характере и  условиях труда по основному месту  работы.

       Трудовые  отношения с совместителем, помимо заключения трудового договора,  оформляются приказом о приеме на работу.

       Приказ  о приеме на работу по совместительству оформляется по той же типовой  форме, что и приказ для оформления сотрудников по основному месту  работы. Это унифицированная форма  № Т-1 утвержденная  Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

       При этом в графе «условия приема на работу, характер работы» записывается «на условиях совместительства».

       По  требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа. (статья 68 Трудового кодекса).

       Обычно  приказ о приеме на работу издается в одном экземпляре. Если в Вашей  организации внутренними распорядительными  документами оговариваться, что  бухгалтерия принимает только подлинники приказов, то, соответственно,  приказ о приеме на работу издается в двух экземплярах.

       На  практике целесообразно снимать  несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с  ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы  по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий – передается в бухгалтерию, четвертый – для  работника.

       Трудовым  законодательством регламентирована продолжительность рабочего времени  совместителей. Это обосновано тем, что работа по совместительству выполняется  в свободное от основной работы время  и общая продолжительность рабочего времени регламентируется для охраны здоровья работников.

       Так в соответствии со статьей 284 Трудового  кодекса продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов  в день. Наряду с этим, в дни, когда  по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение  одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени  при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей  категории работников.

       Оплата  труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному  времени, в зависимости от выработки  либо на других условиях, определенных трудовым договором.

       При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда  производится по конечным результатам  за фактически выполненный объем  работ.  (Статья 285 Трудового кодекса).

       Однако  оплата труда совместителей имеет  свои особенности. Так, на оплату труда  совместителей не распространяется норма о минимальном размере  оплате труда, т.е. работа по совместительству не гарантирует получение заработной платы не ниже установленного законодательством  минимума.

       К особенностям работы совместителей  относиться и предоставление отпуска  данной категории работников.

       Лицам, работающим по совместительству, ежегодные  оплачиваемые отпуска предоставляются  одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

       Если  на работе по совместительству продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска  работника меньше, чем продолжительность  отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника  предоставляет ему отпуск без  сохранения заработной платы соответствующей  продолжительности.  (Статья 286 Трудового  кодекса).

       Помимо  указанных выше особенностей трудовых отношений для совместителей, законодательством  предусмотрены дополнительные основания  прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. В соответствии со статьей 288 Трудового  кодекса, трудовой договор, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем  работодатель в письменной форме  предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения  трудового договора. Помимо этого, разумеется, для совместителей действуют  и общие основания расторжения  трудового договора.

       Прекращение трудового договора с совместителями происходит в соответствии со статьей 84.1 Трудового Кодекса.

       Приказ  о прекращении трудового договора утвержден Постановлением Госкомстата  России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении  унифицированных форм первичной  учетной документации по учету труда  и его оплаты"   - формы  № Т-8 и  № Т-8а.

       Запись  о причинах расторжения трудового  договора должна в точности соответствовать  статье Трудового Кодекса,  в соответствии с  которой расторгается договор. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом  заверенную копию указанного приказа.

       Увольняемый работник должен быть ознакомлен с  приказом под роспись. В случае, когда  приказ о прекращении трудового  договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая  запись. (Статья 84.1 Трудового Кодекса)

       Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений. Согласно ст. 283 ТК РФ работник обязан предъявить при заключении трудового договора по совместительству с другим работодателем: а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; б) диплом или иной документ об образовании либо профессиональной подготовке (если работа требует специальных  знаний); в) справку об условиях и  характере труда по основной работе, если совместительство связано с  тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями  труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Забастовка  как способ разрешения  коллективного трудового  спора. 

       В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка — это  временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях  разрешения коллективного трудового  спора. Это определение забастовки позволяет выделить ее признаки.

       Забастовка  — коллективное действие, один работник не может провести забастовку. Это  право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона, так как  они выступают стороной на кол­лективных  переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального  союза (объединения профессиональных союзов) о проведении забастовки формально  не может служить основанием для  прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре.

         Забастовка — это временная  акция, не может быть забастовок  бессрочных.

         Забастовка — это добровольное  действие. Никто не может быть  принужден к участию или отказу  от участия в забастовке. Согласно  ст. 409 ТК РФ лица, принуждающие  работников к участию или отказу  от участия в забастовке, несут  дисциплинарную, административную, уголовную  ответ­ственность.

       Забастовка  — это средство разрешения коллективного  трудового спора. При отсутствии коллективного трудового спора  забастовку проводить нельзя. Процедура  рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий.

       Забастовка  — это акция, которую проводят только работники. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Работники или их представители  вправе приступить к организации  забастовки в следующих случаях:

       -если  примирительные процедуры не  привели к разрешению коллективного  трудового спора;

       -если  работодатель уклоняется от примирительных  процедур;