Основной ежегодный отпуск. Забастовка

В случаях, когда забастовка не может быть проведена, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство Российской Федерации.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть согласно ст. 417 ТК РФ подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В данной ситуации отсутствие работников на работе можно расценивать как прогул без уважительной причины. Если же работники выходят на работу, но не выполняют свои трудовые обязанности, к ним можно применить дисциплинарные взыскания, не связанные с увольнением.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Задание 2. Решить задачи и выполнить практическое задание.

№1.  При заключении трудового договора с Борисовым о его работе в должности инженера-конструктора I категории конст­рукторского бюро директор предприятия предложил в указан­ный договор включить следующие условия: о режиме работы; о размере заработной платы; о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка пред­приятия; об обязательстве Борисова в течение первых двух лет работы не использовать ежегодный или другие виды отпусков (учебный, по уходу за больными членами семьи и др.); об обязательстве не принимать участия в забастовке; об обязательстве не работать по совместительству у другого ра­ботодателя. По соглашению с Борисовым трудовой договор был заключен. Правомерны ли действия директора предприятия? Каков поря­док заключения трудового договора и в какой форме? Составьте трудовой договор по условиям задачи.

Согласно п.4 ст.37 Конституции за работником признается право на забастовку. Согласно ст. 409 ТК РФ «участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке».

Согласно ст.60.1 и ст. 282 ТК РФ работник вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. При этом какого-либо разрешения (согласия), в т.ч. и от работодателя по основному месту работы, на это, как правило, не требуется. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом[2].

Согласно п.5 ст. 37 Конституции РФ работнику гарантируется право на оплачиваемый ежегодный отпуск. Согласно ст. 124 ТК РФ запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течении двух лет подряд.

Таким образом, действия директора не правомерны. Исходя из условия задачи и согласно ст. 57 ТК РФ в трудовой договор должны были быть включены условия: о режиме работы; о размере заработной платы; о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка пред­приятия.

Порядок заключения трудового договора содержит следующие стадии:

1. Предоставление лицом, поступающим на работу, следующих документов (ст. 65 ТК РФ):

-  паспорта или иной документа, удостоверяющий личность;

- трудовой книжки (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, следовательно, наличие трудовой книжки не является обязательным при поступлении на работу, однако при ее отсутствии у работодателя возникает обязанность выдать работнику трудовую книжку);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при отсутствии данного свидетельства в момент поступления на работу обязанность по его оформлению возникает у работодателя, заключившего трудовой договор);

- документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (отсутствие этих документов также не может служить препятствием для поступления на работу, но при призыве на военную службу работодатель прекращает трудовые отношения с работником, а при вызове на военные сборы освобождает его от работы на период их проведения);

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (отсутствие документа, подтверждающего специальные навыки или специальную подготовку гражданина, когда работа связана с необходимостью их применения, является препятствием для заключения трудового договора).

Работодатель не вправе требовать от работников предоставления других документов для поступления на работу, например, таких документов, как характеристики, рекомендации. Необходимость предъявления дополнительных документов может быть предусмотрена только федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ.

2. На основании ст. 67 ТК РФ между работником и работодателем заключается трудовой договор в письменной форме. Данный договор составляется в двух экземплярах, которые имеют равную силу, один из них передается работнику, другой хранится у работодателя.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников, в частности с несовершеннолетними, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудового договора и его условий с лицами и органами, не являющимися работодателями по этим договорам. В этом случае составляется большее количество экземпляров трудового договора, которые хранятся не только у работодателя и работника, но и у лиц и органов, с которыми согласовано заключение трудового договора и его условия. Наличие у названных лиц экземпляра трудового договора позволяет им осуществлять контроль за исполнением содержащихся в нем условий.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и полномочным представителем работодателя, если в нем не установлены иные сроки начала работы. Трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома работодателя или его представителя.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора с момента выхода работника на работу. В том случае, когда работник без уважительных причин в течение недели не приступил в установленный трудовым договором срок к исполнению трудовых обязанностей, трудовой договор считается не заключенным.

3. Для надлежащего оформления приема на работу ст. 68 ТК РФ требует издания приказа (распоряжения) о приеме работника на работу полномочным представителем работодателя. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

4. Лица, не достигшие 18 лет, и иные лица в случаях предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами подлежат обязательному медицинскому осмотру.

5. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чес за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ). Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. (Приложение 1 -трудовой договор)

№2. В связи с отсутствием сырья директор организации объя­вил рабочим цеха, что им предоставляется отпуск без сохра­нения заработной платы сроком на 20 дней. Большинство ра­ботников возражали против такого отпуска, поскольку и без того им задержали выплату заработной платы на два месяца. Четыре работника согласились уйти в отпуск, но при условии выплаты за этот период средней заработной платы. Правильны ли действия директора? Вправе ли работники требовать оплаты за отпуск без со­хранения заработной платы по инициативе работодателя? На основании чего? Подготовьте приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

      В соответствии со статьей 128 Трудового кодекса РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по заявлению работника, а продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Во всех случаях инициатива по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы должна исходить от работника. Работодатель не должен оказывать влияние на решение работника даже просто путем обращения к работнику с предложением использовать отпуск без сохранения заработной платы.

Минтруд РФ 27 июня 1996 года в Разъяснениях № 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя" указал, что: "отпуска без сохранения могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, а "вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. В случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответствии со статьей 94 КЗоТ Российской Федерации оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд" (В соответствии с частью 1 статьи 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника). Со времен утверждения в 1996 году Минтрудом вышеуказанных Разъяснений № 6, действующее законодательство радикальных изменений по этому вопросу не претерпело. Подобные действия работодателя и сегодня характеризуются как простой.

Таким образом, действия директора следует считать не правильными. Работники согласно ч.1 ст. 157 требовать оплаты времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. (Приложение 2 - приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы)

№3. Жаров, работавший слесарем V разряда в механическом цехе карбюраторного завода, в связи с производственной необ­ходимостью был переведен в инструментальный цех на два ме­сяца, где ему поручили работу слесаря III разряда. Жаров от перевода отказался, мотивируя свой отказ тем, что пред­ложенная ему в инструментальном цехе работа менее квалифи­цирована, чем та, которую он выполнял в механическом цехе, и не приступил к работе, в связи с чем администрация завода уволи­ла его за прогул без уважительных причин. Имела ли право администрация завода перевести Жарова из одного цеха в другой? Вправе ли Жаров не приступать к новой работе? Подготовьте приказ о переводе.

В соответствии со статьей 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. На работу, требующую более низкой квалификации работник, может быть переведен только с его письменного согласия. Таким образом, администрация завода не правомерно перевела Жарова из одного цеха в другой. Если права сотрудника нарушены, он имеет полное право не приступать к работе на новой должности и обратиться в суд с требованием восстановить его на прежнем рабочем месте и выплатить средний заработок за все время простоя. (Приложение 3 - приказ о переводе).

№4. Учительница математики Подольской средней школы № 5 Сергеева была уволена с работы на основании пп.б п.3 ст. 81ТК РФ в связи с тем, что в одной из контрольных работ ее учеников она не заметила допущенных ошибок. Пропуск ошибок она объяснила сильной головной болью во время проверки контрольных работ. Сергеева обратилась в народный суд с иском о восстанов­лении на работе. Подлежит ли Сергеева восстановлению на прежней ра­боте? Подготовьте приказ об увольнении. Составьте исковое заявление в суд по условиям задачи.

           В данном случае, учитель Сергеева  является членом трудового коллектива, следовательно, соответствие её занимаемой должности может определяться в процессе проведения аттестации, целью которой является оценка деловых качеств работника и результатов его труда.

        Увольнение вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ) допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в установленном порядке.

         При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

        В данной ситуации администрации школы  нужно будет представить суду результаты профессиональной аттестации сотрудника и доказать, что он отказался от перевода на другую работу. Так как,  аттестация не проводилась, а учительница была уволены из-за единичного случая, то действия администрации неправомерны, суд восстановит Сергееву на работе. (Приложение 4 - приказ об увольнении ,исковое заявление в суд)

№5. Токарь Остроумов был уволен с работы за систематическое нару­шение трудовой дисциплины, так как в течение года на него было на­ложено три дисциплинарных взыскания. При рассмотрении в суде его иска о восстановлении на работе вы­яснилось, что никаких объяснений до наложения взысканий админи­страция от него не потребовала. Кроме того, за третий проступок ад­министрация объявила ему строгий выговор и одновременно уволила его. Подлежит ли Остроумов восстановлению на работе? Решите дело. Подготовьте приказ об увольнении.

Да, безусловно, Остроухов будет восстановлен.

                В соответствии со ст. 193ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника от дачи письменного объяснения следует оформить должным образом (специальным актом за подписью руководителя и свидетелей). Такой отказ не является основанием для неприменения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.