Основания возникновения трудовых отношений

     в) работники акционерного общества "Аэрофлот - Российские международные авиалинии", которые назначаются на должность  генеральным директором Общества (п. 8.6 Постановления Правительства РФ от 12 апреля 1994 г. N 314 "Об утверждении устава акционерного общества "Аэрофлот - Российские международные авиалинии"¹⁵).

     Кроме того, любая организация вправе установить в своем уставе (положении) такой  порядок замещения некоторых (или всех) должностей, который предполагает назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора;

     4) направление на работу уполномоченными  законом органами в счет установленной  квоты.

     В соответствии с действующим законодательством  квоты установлены для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних - детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

     Квота представляет собой минимальное  количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.

     Установление  квоты для приема на работу инвалидов  предусмотрено Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации¹⁶".

     5) судебное решение о заключении  трудового договора. Такая ситуация  возможна в том случае, когда  гражданину необоснованно отказали  в приеме на работу, он обжаловал неправомерные действия работодателя в суд, а суд вынес решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор;

     Так, Л. обратилась в суд с требованиями к Серебряно - Прудскому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что по устному приглашению К., работавшего в тот период главным инженером завода, в 1992 году переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок Биохимзавод Серебряно - Прудского района, так как ей было обещано трудоустройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако К. отказал ей в приеме на работу. Судебным решением работодателя обязали заключить трудовой договор с Л.¹⁷.

     6) фактическое допущение к работе  с ведома или по поручению  работодателя или его представителя  независимо от того, был ли  трудовой договор надлежащим  образом оформлен.

     При фактическом допущении к работе у работодателя возникает обязанность в течение трех дней со дня начала работы оформить трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

     Трудовое  правоотношение прекращается фактом прекращения  трудового договора по основаниям, установленным трудовым законодательством.

     2.2. Изменение  условий  трудового правоотношения

     Трудовой  кодекс РФ называет перечень оснований, изменяющих трудовое правоотношение (гл. 12). Одним из оснований является согласно ст. 72 ТК РФ перевод работника на другую постоянную работу.

     Перевод на другую постоянную работу в той  же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции  или изменение существенных условий  трудового договора, а также перевод  на постоянную работу в другую организацию  либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

     В данном случае мы сталкиваемся с совокупностью  юридических фактов, которые представляют собой сложный юридический состав, влекущий изменение трудового правоотношения.

     Во-первых, есть воля (инициатива) работодателя, она  направлена на изменение трудового  правоотношения с работником путем  его перевода на другую работу.

     Во-вторых, для такого перевода предварительно необходимо получить письменное согласие работника, которое представляет собой юридический факт, подтверждающий волеизъявление работника.

     Хотя, рассматривая данный состав, можно  согласиться с мнением Ю.П. Орловского, который считает, что, даже если перевод  на другую постоянную работу в той  же организации осуществляется без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод¹⁸.

     Если  проанализировать ст. 72 ТК РФ, которая  говорит о том, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, допускается только с письменного согласия работника, то можно сделать вывод о том, что письменное согласие работника на перевод должно быть обязательно предварительным, т.е. предшествовать изменению трудового правоотношения.

     Таким образом, основаниями изменения  трудового отношения могут быть:

     1) перевод работника на другую  работу;

     2) изменение существенных условий  труда, перечисленных в ст. 57 ТК.

     К ним относятся место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии, права и  обязанности, условия труда, режим  труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования.

     Основанием  изменения и прекращения трудового  правоотношения являются юридические  акты, которые бывают, как правило, двухсторонними, но закон в определенных случаях допускает изменение  трудового правоотношения в одностороннем порядке по инициативе работодателя (например, временный перевод на другую работу, в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда)¹⁹.

     В зависимости о того, кто проявил  инициативу относительно прекращения  трудового правоотношения, предусмотрены  соответствующие основания прекращения  этого правоотношения:

     а) соглашение сторон (обоюдная воля сторон);

     б) волеизъявление одной из сторон: инициатива работника или работодателя;

     в) обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

     В соответствии со ст. 60 и ст. 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной  трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

     Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

     Под структурными подразделениями следует  понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и  т.д., а под другой местностью - местность  за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

     При применении ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих  временный перевод работника  на другую работу без его согласия, следует иметь в виду, что обязанность  доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

     Необходимо  учитывать, что в соответствии с  ч. 1 и ч. 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

     Если  при переводе на другую работу в  случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества  либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен, лишь с письменного согласия работника.

     Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

     При этом следует учитывать, что в  силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному  взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

     В соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и  работодателем трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

     Исходя  из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

     Нередки случаи увольнения ввиду изменений  условий, и в то же время количество исков о восстановлении на работе также растет. Например, удовлетворяя требования о восстановлении на работе Л-ной, уволенной с работы в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменения условий трудового договора, суд исходил из того, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, что выразилось в неуведомлении работника об изменениях определенных сторонами условий трудового договора, о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

     Вместе  с тем, как следует из решения, факт структурной реорганизации  в учебном заведении судом был установлен. В связи с этим были внесены соответствующие изменения в штатное расписание учреждения, что, в свою очередь, привело к необходимости для работодателя произвести мероприятия, предусмотренные положениями ст. 74 ТК РФ. При этом работники были письменно уведомлены о предстоящих изменениях. Оценка содержания указанного письменного уведомления позволяет сделать вывод, что работники были поставлены в известность о том, какие определенные сторонами условия трудовых договоров будут изменены (изменение структурного подразделения) и каковы причины таких изменений (улучшение финансового положения учебного заведения, рационализация его штатной структуры).

     Суд не учел, что проверка обоснованности проведения организационных и структурных  изменений, их экономическая целесообразность не могут являться предметом судебной оценки, поскольку иное означало бы вмешательство суда во внутреннюю деятельность хозяйствующего субъекта, что на законе не основано. Предметом судебной оценки могут быть действия работодателя с точки зрения соответствия их требованиям действующего законодательства. В данном случае суд должен был установить, имели ли место изменения в штатном расписании, в организации труда, каковы причины таких изменений и выполнены ли работодателем все необходимые действия, гарантирующие права работника при проведении указанных изменений в организации труда.

     Однако  суд, признавая увольнение истицы по п. 7 ст. 77 ТК РФ незаконным, сделал вывод  о том, что произведенные работодателем  изменения в штатном расписании являются необоснованными. При этом суд исходил из того, что работодатель для подтверждения своей позиции о законности произведенного увольнения должен представить доказательства экономической либо технологической обоснованности произведенных изменений штатного расписания. Такая позиция суда не основана на законе.²⁰