Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

     Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться медицинским заключением медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) или клинико-экспертной комиссии (КЭК). Наличие у работника инвалидности само по себе не может служить основанием для его увольнения. Увольнение в этом случае допускается, если между инвалидностью работника и качеством (количеством) выполняемой им работы имеется прямая причинная связь.

     При увольнении  работодатель обязан предложить увольняемому работнику другую, менее квалифицированную, более легкую работу. При отсутствии такой работы или отказа увольняемого работника от нее и может быть уволен по этому основанию.

     Следует подчеркнуть, что увольнение производится без вины работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

3. Увольнение  за неоднократное неисполнение  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей 

     Увольнение  за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего  трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

     При переходе к рыночным отношениям требуется  более строгое соблюдение трудовой дисциплины, ибо ее нарушения причиняют  большой ущерб деятельности предприятий, существенно влияют на получение прибыли. Поэтому законодательство о труде Российской Федерации допускает применение к нарушителям трудовой дисциплины..

     Увольнение  по этому основанию правомерно при  наличии следующих условий:

     1) работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее  исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка;

     2) неисполнение трудовых обязанностей  носило систематический характер;

     3) к работнику ранее применялись  меры дисциплинарного или общественного взыскания.

     Противоправным  признается  действие  или  бездействие  работника, нарушившего правила  поведения в процессе труда, предусмотренные нормами трудового права.

     Виновным  считается действие или бездействие  работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в которых налицо вина в форме умысла или неосторожности.

     Дисциплинарными    являются    взыскания,    наложенные администрацией за нарушение  трудовой дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

     Что касается понятия “меры общественного  взыскания”, то закон не дает его  определения. Это определение выработано судебной практикой, согласно которой  под мерами общественного взыскания  следует понимать взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные к работнику трудовым коллективом, общественными организациями в соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность.

     Неисполнение  трудовых обязанностей (или нарушение  трудовой дисциплины) без уважительных причин признается систематическим при условии, если работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил трудовую дисциплину вновь, а наложенные на него взыскания еще не сняты.

     При увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель обязана соблюдать правила, предусмотренные в ст. 192 и 193 ТК РФ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

4. Увольнение  за прогул (в том числе отсутствие  на работе более четырех часов  в течение рабочего дня) без  уважительных причин  

     По  законодательству о труде Российской Федерации прогулом считается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня рабочей смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более четырех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин.

     Согласно  постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. прогулом без уважительных причин признается также:

     а) оставление без уважительной причины  работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения;

     б) оставление без уважительной причины  работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения (по ст. 80 ТК РФ);

     в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение  рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне  территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

     Учитывая  вредные последствия, которые может  вызвать прогул, действующее трудовое законодательство допускает возможность  увольнения прогульщика и за однократный  прогул.

 

5. Увольнение в  связи с появлением на работе  в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения 

     Закрепление в законе этого основания увольнения работников вызвано интересами производства, так как алкоголики и наркоманы причиняют большой ущерб производству.

     Согласно  ст. 81 ТК РФ не допускается к работе работника, появившийся на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

     В соответствии с п. 37 Постановления  Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. по п. 6 «б» ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

     Следует также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать  и тогда, когда работник в рабочее  время находился в таком состоянии  не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации  либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовую функцию.

     Нетрезвое состояние работника либо наркотическое  или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. 
 
 
 

 

6. Увольнение  в связи с совершением по месту работы хищения 

     Увольнение  в связи с совершением по месту  работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного  имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия (п. 6 «г» ст. 81 ТК РФ). Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.

     Увольнение  по этому основанию допускается и за совершение мелкого хищения, под которым понимается хищение имущества, стоимость которого не превышает половины минимальной месячной заработной платы. При этом, кроме стоимости похищенного имущества, учитываются также количество похищенных предметов в натуре (вес, объем) и значимость их для народного хозяйства.

 

7.Совершение виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности 

      При расторжении  трудового договора в связи с утратой доверия (п. 7 ст. 81 ТК РФ) следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним (п.41  постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г.). В связи с этим важно правильно определить круг работников, которые могут быть уволены по данному основанию. Так,  поскольку главный бухгалтер  не относится  к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, увольнение его по п.7 ст.81 ТК РФ незаконно.

     Главным критерием  для расторжения трудового  договора  по мотиву утраты доверия  служит наличие вины работника. Вина определяется тем, что работник предвидел или должен был предвидеть отрицательные последствия своих действий.

     Увольнение  по данному основанию возможно, если имели место конкретные факты, подтвержденные  доказательствами, причем обязанность  доказать вину работника возлагается на работодателя.

     К работникам непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, на которых распространяется действие п. 10 ст. 81 ТК РФ, относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и другие.

     Увольнение  этих работников по п. 10 ст. 81 ТК РФ допускается  как при совершение ими систематически виновных действий, вызывающих у администрации  утрату доверяя к ним, так и  при однократном грубом совершений этих действий. 

 

8.Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы 

     По  п.8 ст.81ТК РФ допускается увольнение только тех работников, основной функцией которых является воспитание, т. е. целенаправленное и систематическое воздействие на духовное развитие личности.

     Согласно  п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. могут быть уволены учителя, воспитатели детских учебных учреждений, воспитатели общежитий, мастера производственного обучения, профессорско-преподавательский состав учебных заведений.

     Законодательство  не дает понятия аморального проступка. В широком смысле  аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравственные устои общества. Аморальный проступок – это виновное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.

     Для применения  к работнику п.8 ст.81 КТ РФ не имеет никакого значения, где им совершен аморальный проступок, на работе или в быту.

     По  указанному основанию нельзя увольнять  работников тех образовательных  учреждений, которые не осуществляют воспитательные функции (например, завхоз, бухгалтер, уборщица школы).

     В силу ст.192 КТ РФ прекращение трудового договора  по п.8 ст.81 КТ РФ не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законодательством. Следует иметь в виду, что при увольнении работников, осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитывать время, истекшее с момента совершения аморального проступка, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства (п.43 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г.).

 

Заключение 

     В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

     Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.