Нарушение нанимателем договора

1) ликвидации организации,  прекращения деятельности индивидуального  предпринимателя, сокращения численности  или штата работников;

2) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие состояния  здоровья, препятствующего продолжению  данной работы;

3) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной  квалификации, препятствующей продолжению  данной работы;

4) систематического неисполнения  работником без уважительных  причин обязанностей, возложенных  на него трудовым договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка, если к работнику  ранее применялись меры дисциплинарного  взыскания;

5) прогула (в том числе  отсутствия на работе более  трех часов в течение рабочего  дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в  течение более четырех месяцев  подряд вследствие временной  нетрудоспособности (не считая отпуска  по беременности и родам), если  законодательством не установлен  более длительный срок сохранения  места работы (должности) при определенном  заболевании. За работниками,  утратившими трудоспособность в  связи с трудовым увечьем или  профессиональным заболеванием, место  работы (должность) сохраняется до  восстановления трудоспособности  или установления инвалидности;

7) появления на работе  в состоянии алкогольного, наркотического  или токсического опьянения, а  также распития спиртных напитков, употребления наркотических или  токсических средств на рабочем  месте и в рабочее время;

8) совершения по месту  работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в  законную силу приговором суда  или постановлением органа, в  компетенцию которого входит  наложение административного взыскания;

9) однократного грубого  нарушения правил охраны труда,  повлекшего увечье или смерть  других работников [3].

Следует отметить, что отношения  в данной области регламентированы рядом других нормативных актов, в том числе и не относящимися к области трудового права.

Анализ ст. 42 Трудового  кодекса Республики Беларусь позволяет  разделить все основания для  расторжения трудового договора по инициативе нанимателя на две большие  группы. Первую группу составляют основания, не связанные с каким-то противоправным, виновным поведением работника. Они  представляют собой некие объективные  факторы, дающие нанимателю право расторгнуть  трудовой договор с работником без  его согласия. Вторую, чуть более  многочисленную, группу составляют основания, связанные с виновным нарушением работником трудовой дисциплины.

Специфика данного вида расторжения  трудового договора заключается  в том, что расторжение трудового  договора происходит по воле нанимателя при наличии к тому условий, предусмотренных  трудовым законодательством Республики Беларусь. Согласия работника на расторжение  трудового договора по инициативе нанимателя не требуется, но в то же время трудовое законодательство требует, чтобы при  этом была соблюдена определенная процедура.

Трудовой кодекс содержит также нормы, регламентирующие особенности  процедуры отдельных оснований  для расторжения трудового договора и общие правила наложения  дисциплинарных взысканий.

Судами Республики Беларусь ежегодно рассматривается значительное число дел, вытекающих из трудовых правоотношений. При этом следует отметить большой  процент удовлетворения предъявленных  исков. Данные статистики свидетельствуют  о том, что почти каждое третье увольнение, ставшее предметом судебного  разбирательства, является незаконным, и работник восстанавливается на прежнем месте работы. Причиной этому  является нарушение нанимателем  законодательства при увольнении, иногда даже его умышленное игнорирование [28].

Решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе уволенного работника принимается в случае, если увольнение произведено без  законного основания или с  нарушением установленного порядка  увольнения.

При признании увольнения незаконным суд выносит решение  о восстановлении работника на прежней  работе.

Восстановление на работе - это возвращение работника в  прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного  перевода на другую работу.

Прежняя работа - это работа, которую работник выполнял до увольнения. Если же при рассмотрении дела судом  будет установлено, что у нанимателя имелись основания для увольнения работника, однако в приказе указана  формулировка увольнения, не соответствующая  действительным обстоятельствам дела, или наниматель сделал ссылку на несоответствующий  закон, то суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствии с действующим трудовым законодательством  или в соответствии с фактически установленными обстоятельствами, которые  и являлись основанием для увольнения.

Проиллюстрируем сказанное  примером. Истица Б. в заявлении суду г. Минска указала, что она работала в организации главным специалистом по правовой и кадровой работе. Приказом по организации она уволена с  работы по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса  Республики Беларусь в связи с  сокращением штата работников. Считает  увольнение незаконным, т.к. фактически сокращения в организации не было, должность, которую она занимала, была разделена на две должности. После увольнения на ее место был  принят другой работник. Кроме того, был нарушен порядок увольнения, не соблюдены гарантии, предусмотренные  коллективным договором организации  и проигнорированы условия Тарифного  соглашения. В связи с этим Б. просила  восстановить ее на прежнее место  работы, взыскать заработную плату  за время вынужденного прогула и  взыскать возмещение морального вреда.

При рассмотрении дела судом  были установлены следующие обстоятельства.

Действительно, истица Б. работала в организации ответчика в  должности главного специалиста  по правовой и кадровой работе. Приказом по организации от 9 апреля 2002 г. предписывалось изменить штатное расписание: из штатного расписания исключалась должность  главного специалиста по правовой и кадровой работе и вводились две должности — главного специалиста по правовой работе и ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе. Указанные обстоятельства подтверждены представленными суду копиями приказов о структуре организации, копиями штатных расписаний.

В то же время из представленных документов усматривалось, что штатное  расписание на основании приказа  от 9 апреля 2002 г. разработано не было. В штатном расписании, введенном  в действие после увольнения истицы, не содержалась должность главного специалиста по правовой работе, указанная  в приказе от 9 апреля 2002 г. Вместо этой должности в новое штатное  расписание приказом о структуре  управления от 11 июня 2002 г. введена должность  главного специалиста по менеджменту  и договорно-правовым отношениям. На эту должность был принят новый  работник.

Суд исследовал должностные  инструкции главного специалиста по правовой и кадровой работе и главного специалиста по менеджменту и  договорно-правовым отношениям и установил, что обязанности в части правовой работы не претерпели существенных изменений.

В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую  занимала истица Б., частично сократил ее обязанности, освободив от выполнения кадровой работы. Выполнение кадровой работы было предусмотрено по должности  ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе, которая была введена в штатное расписание. Истице не были предложены как вновь  вводимые должности вместо той, которую  она занимала, которые по своему образованию, опыту могла занимать, так и другие имеющиеся в организации  вакантные должности.

Суд установил также несоблюдение установленных трудовым законодательством  гарантий при увольнении истицы. Из материалов дела усматривается, что  истица Б. являлась неосвобожденным  председателем профсоюзного комитета организации и членом президиума городского комитета профсоюза и  поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минского городского комитета профсоюза работников данной отрасли. Несмотря на то что  президиум такого согласия не дал, наниматель уволил истицу. Кроме того, требование о предварительном согласии профсоюза  содержится и в коллективном договоре организации.

При увольнении истицы были нарушены также условия Тарифного  соглашения между соответствующим  министерством, объединением нанимателей  и республиканским профсоюзом работников данной отрасли, согласно которому не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших травму на производстве. Истица Б. в 1998 г. получила производственную травму, что было подтверждено актом о  несчастном случае.

При рассмотрении дела в суде было также установлено, что руководитель организации неоднократно заявлял, что Б. в организации работать не будет и он предпримет все меры для ее увольнения.

С учетом установленных обстоятельств  суд пришел к выводу о грубейших  нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении истицы.

Истица в судебном заседании  изменила свои исковые требования и  просила признать ее увольнение незаконным и в связи с нецелесообразностью  восстановления ее на работе взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию  в размере десятикратного среднего заработка.

Суд признал незаконным увольнение Б. с должности главного специалиста  по правовой и кадровой работе и  взыскал с ответчика в пользу Б. компенсацию в размере десятикратного среднего заработка — 2 708 380 руб., а  также государственную пошлину  в доход государства — 135 419 руб. [31].

В соответствии со ст. 244 Трудового  кодекса Республики Беларусь в случаях  восстановления работника на прежней  работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую  работу, ему выплачивается средний  заработок за время вынужденного прогула.

Обязанность нанимателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику  незаконным увольнением, может быть реализована в следующих формах: наниматель, признав свою вину в  возникновении у работника вынужденного прогула, возмещает работнику причиненный  ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному инспектору труда; вина нанимателя признана органом  по рассмотрению трудовых споров или  государственным инспектором труда, и он обязан возместить работнику  возникший у него материальный ущерб [20, с.191].

Кроме того, в соответствии со ст. 247 Трудового кодекса Республики Беларусь решение или постановление, принятые органом по рассмотрению трудовых споров, подлежат немедленному исполнению. Немедленное исполнение означает, что  на следующий день после вынесения  решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе, хотя это не лишает нанимателя права обжаловать такое решение [33, с.16].

Если наниматель задержал исполнение такого решения или постановления, то за время задержки со дня вынесения  решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается  средний заработок.

В этом случае суд на основании  акта судебного исполнителя о  неисполнении решения выносит определение  о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке  за все время со дня вынесения  решения о восстановлении на работе на прежнем рабочем месте до дня  фактического исполнения решения. Если в период задержки исполнения решения  о восстановлении на работе работник где-либо временно работал, то его заработок  за проработанные дни подлежит зачету.

Также в соответствии со ст. 246 Трудового кодекса Республики Беларусь в случаях увольнения без  законного основания или с  нарушением установленного порядка  увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о  возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом. Но остановимся на возмещении морального вреда чуть позже, при рассмотрении материальной ответственности нанимателя перед работником.

Помимо всего вышеизложенного, законодательство предусматривает  дополнительную ответственность нанимателя за незаконное расторжение трудового  договора по инициативе нанимателя с  беременной женщиной, женщиной, имеющей  детей в возрасте до трех лет, одинокой матерью, имеющей детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), и с другими работниками, которым  в соответствии с законодательством  предоставлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя. В соответствии с Постановлением Совета Министров  Республики Беларусь от 30.09.1993г. N 664 «Вопросы Департамента государственной инспекции  труда Министерства труда и социальной защиты» за незаконное расторжение  трудового договора по инициативе нанимателя с указанными категориями работников предусмотрен штраф в размере  от 20 до 50 базовых величин [11].

2. ВИДЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ  НАНИМАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА  О ТРУДЕ И ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ  К НИМ 

2.1 Материальная  ответственность нанимателя за  нарушение законодательства о  труде перед работниками

Отношения по возмещению ущерба (вреда) нанимателем в трудовых правоотношениях  нельзя относить к самостоятельному виду правоохранительных правоотношений, так как они производны от трудовых. Охранительная функция здесь  осуществляется в рамках имеющегося трудового правоотношения. Эти отношения  следует рассматривать как страхующую систему трудового правоотношения, призванную наиболее полно удовлетворять  интересы и потребности субъектов  трудового правоотношения в процессе регулирования живого труда.