Международно-правовое регулирование труда

    Кроме Филадельфийской декларации МОТ (1944 г.) 18 июня 1998 г. МОТ приняла Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда, о которой говорилось ранее.

    Для выполнения своих задач МОТ использует три дополняющих друг друга метода работы: разработка, принятие международных норм и контроль за их соблюдением. Кроме того, МОТ оказывает государствам-членам техническую помощь в этой области: проведение исследовательской работы и распространение информации.

    За  период с 1919 по 2002 г. Были приняты 184 конвенции и 191 рекомендация¹⁰. Они затрагивают широкий круг проблем мира, труда и, в частности, некоторые основные права человека (право на свободу объединения, право на коллективные переговоры и договоры, право на труд, отдых, упразднение принудительного труда, ликвидацию дискриминации в области найма и др.), а также вопросы, связанные с трудовыми отношениями, политикой в области занятости, условиями труда, социальным обеспечением, безопасностью и гигиеной труда, охраной труда женщин, несовершеннолетних и условий труда отдельных категорий трудящихся (например, мигрантов).

    Международная организация труда включает в себя: Генеральную конференцию, Административный совет и Международное бюро труда (МБТ). В соответствии со ст. 3 Устава МОТ Генеральная конференция является высшим нормативным органом МОТ. Она состоит из делегатов всех государств — членов МОТ. Генеральная конференция МОТ созывается каждый раз, когда этого требуют обстоятельства, но не реже чем один раз в год. В ней участвуют по четыре представителя от каждого государства, из которых два являются правительственными делегатами, а два других представляют соответственно: один — предпринимателей, а другой — трудящихся.

    В компетенцию Генеральной конференции  входят:

• определение основных задач и направлений деятельности МОТ;
• внесение изменений и дополнений в Устав МОТ;
• разработка и принятие международных конвенций и рекомендаций в области трудовых отношений;
• прием в члены МОТ отдельных государств;
• контроль за применением государствами ратифицированных ими конвенций и рекомендаций.

    Вторым  по своей значимости после Генеральной конференции органом МОТ является Административный совет. Он избирается на три года. Из своего состава Административный совет избирает председателя и двух заместителей, из которых один является представителем правительства, один — представителем предпринимателей и один — представителем трудящихся. Он устанавливает собственную процедуру и определяет время своих заседаний.

    Третье  место в структуре органов МОТ занимает Международное бюро труда (МБТ). Во главе МБТ стоит Генеральный директор, который назначается Административным советом и в соответствии с его инструкциями отвечает перед ним за эффективную работу Бюро и за выполнение любых других задач, ему порученных. Генеральный директор или его заместитель присутствуют на всех заседаниях Административного совета.

    Основными функциями МБТ являются сбор и распространение сведений по всем вопросам, относящимся к международному регулированию условий труда и положению трудящихся, и, в частности, изучение вопросов, которые предполагается представить на рассмотрение Конференции в целях принятия международных конвенций, а также проведение различных специальных обследований, порученных ему Конференцией и Административным советом.

    На  протяжении 91 года МОТ успешно решает поставленные перед ней задачи, разрабатывая и принимая конвенции и рекомендации, устанавливающие международные трудовые нормы, руководствуясь в своей деятельности принципами универсальности и трехсторонности (трипартизма), сочетания разработки и принятия норм с контролем за их соблюдением. 

    2.2 Принципы МОТ 

    Принцип универсальности.

    Его можно назвать принципом всеобщности. Он обеспечивает возможность вступления в МОТ всем государствам, берущим  на себя предусмотренные ее Уставом обязательства (ст. 1 Устава п. 2—4). В соответствии с этим принципом МОТ должна стремиться охватить своим членством все государства мира. Как сказано в Уставе МОТ, членом МОТ может стать любое государство, входящее в ООН. Для этого оно должно сообщить в надлежащем порядке о принятии на себя обязательств, вытекающих из Устава МОТ. Государство, не входящее в ООН, может быть принято в члены МОТ Генеральной конференцией МОТ квалифицированным большинством голосов (две трети присутствующих на сессии делегатов). Принцип универсальности выражается также и в характере вырабатываемых и принимаемых МОТ многих трудовых норм. Эти нормы, в частности, направлены на создание условий, в которых трудящиеся менее развитых регионов мира могли бы получить права, аналогичные правам рабочих и служащих стран с более передовым социальным законодательством. Тем самым международные нормы о труде отражают и основную цель деятельности МОТ, которая заключается в создании универсальной системы защиты основных прав человека, улучшении условий труда и жизни трудящихся. Такие универсальные нормы содержатся, например, в конвенциях МОТ о свободе ассоциаций и праве на коллективные переговоры (№ 87, № 98), защите от принудительного труда (№ 29, № 105), защите от дискриминации в трудовых отношениях (№ 100, № 111) и некоторых др. Вместе с тем наряду с принятием универсальных норм в деятельности МОТ учитывается, что особые потребности стран, находящихся на разных стадиях развития, должны приниматься во внимание в положениях документов, принимаемых МОТ.

    Международные трудовые нормы считаются универсальными еще и потому, что в их разработке участвуют государства с различными социальным строем, экономической и политической системами.

    Универсальность международных трудовых норм в значительной степени способствует взаимодействию с нормами внутригосударственного права и применению этих норм государствами в национальном законодательстве, и тем самым осуществляется задача установления минимальных требований к поведению государств при решении конкретных социальных проблем. 

    Принцип трехсторонности (трипартизма).

    В основе этого принципа лежит особая организация работы МОТ по разработке и принятию международных норм о труде, а также контроль за их применением. Если принцип универсальности характерен для многих международных организаций, то принцип «трипартизма» присущ только МОТ.

    Он  заключается в том, что в этой работе наряду с представителями государств-членов на равных с ними основаниях участвуют представители предпринимателей и трудящихся. Каждое государство - член МОТ направляет на ежегодную Международную конференцию труда двух делегатов от правительства, одного делегата от предпринимателей и одного от трудящихся. Делегаты от предпринимателей и от трудящихся выступают и голосуют самостоятельно.

    Идея  трипартизма считается важным вкладом МОТ в социальную организацию и в социальную теорию. Следует подчеркнуть, что именно с помощью трипартизма правительство координирует и объединяет две силы, за которыми стоят два главных фактора производства: труд и капитал¹¹. Принцип трипартизма обеспечивает в полной мере демократический контроль за деятельностью МОТ.

    Таким образом, каждая международная норма отражает интересы трудящихся и предпринимателей и является результатом компромиссного решения вопросов, связанных с взаимоотношением сторон в области труда. 
 
 
 
 
 

3. Контроль  за соблюдением государствами  международных трудовых норм

    Особое  внимание в деятельности МОТ уделяется контролю за имплементацией конвенций МОТ, так как, ратифицируя конвенцию, государства — члены МОТ фактически берут на себя обязательства проводить в жизнь положения этих актов. В соответствии с п. 5 «е» ст. 19 Устава МОТ государства обязаны представлять на рассмотрение компетентных властей вновь принятые конвенции, а также представлять Генеральному директору МОТ информацию о том, состоялась ли ратификация конвенции, и о мерах, необходимых для эффективного применения положений данной конвенции. В случае если конвенция не ратифицируется соответствующими властями, государство обязано представлять по запросам МБТ доклады о состоянии законодательства, о существующей практике в его стране в областях, которых касается конвенция, о том, какие меры были приняты или намечены для придания силы любым положениям конвенции путем принятия законодательных или административных мер или любым другим путем. Государство также должно информировать МБТ и о тех обстоятельствах, которые задерживают или препятствуют ратификации конвенции.

    Такие обязательства государств — членов МОТ в связи с конвенциями создают предпосылки имплементации часто даже до их ратификации. На практике контроль за соблюдением международных трудовых норм представляет собой достаточно разнообразную систему процедур. В нее входят процедуры, относящиеся как ко всем областям трудового права, так и специальные, например, по вопросам, относящимся к свободе ассоциаций.

    Относительно  процедур, касающихся всех областей трудового права, работа МБТ по контролю строится по двум направлениям. Первое направление — это рассмотрение докладов государств-членов, а второе — рассмотрение конкретных жалоб, поступающих от международных и региональных общественных организаций и профсоюзов, а также государств. Первое направление нашло свое отражение в ст. 22 Устава МОТ, согласно которой каждое государство обязано представлять в МБТ ежегодные доклады о мерах, принятых им в целях введения в действие положений конвенций, к которым оно присоединилось.

    Другая  процедура контроля за практическим применением конвенций — рассмотрение жалоб от различных общественных организаций, а также государств. Наиболее активными в этой области оказались профсоюзы. Для рассмотрения жалоб от них в МОТ был создан специальный Комитет по свободе ассоциаций.

    Следует отметить еще один метод контроля, который заложен в Уставе МОТ. В соответствии со ст. 26—34 Устава каждый член организации может подать жалобу в МБТ, если он не удовлетворен тем, насколько другой член Организации эффективно обеспечивает выполнение какой-либо конвенции, которую они оба ратифицировали. Разработана процедура рассмотрения такого рода жалоб. Однако даже в том случае, если весь механизм рассмотрения жалоб будет задействован и орган МОТ, ответственный за рассмотрение таких жалоб, признает факт нарушения конвенции, МОТ не может принудительно обязать государство изменить национальное законодательство, дабы оно не противоречило ратифицированной конвенции. Фактически Устав МОТ не содержит твердой правовой базы для привлечения к ответственности государств — членов Организации, не выполняющих своих обязательств по ратифицированным конвенциям. Чаще всего ответственность носит моральный характер. 

2.   Международные стандарты труда и российское трудовое право

    Своеобразная  система советского законодательства долгие годы не предполагала реального  применения международных актов  в решении конкретных прикладных задач, стоящих перед отдельными организациями и гражданами. Отчасти именно по этой причине использование международных стандартов труда в повседневной работе пока еще не слишком привычно для российских специалистов, несмотря на то, что ратификация некоторых из них насчитывает многие десятилетия. Однако в последние годы ситуация постепенно начинает улучшаться.

    Итак, к моменту разработки ТК РФ в нашей  стране не только сложился определенный объем судебной практики по применению ряда положений Конвенции. Важно, что наряду с этим произошли качественные изменения в сознании общества, увидевшего реальную возможность защиты своих прав с помощью международного права. Именно благодаря таким изменениям сегодня многие нормы международных стандартов труда включены в статьи ТК РФ, а в мотивационной части судебных решений по ряду трудовых споров в первую очередь указывается соответствующая норма ТК РФ, а нормы международных актов приводятся уже в качестве дополнительного обоснования, отражающего актуальность и общепризнанность российского подхода к конкретной проблеме.

    В свою очередь, положения конвенций  МОТ, не нашедшие отражения в ТК РФ, тем не менее, продолжают действовать  в качестве источника российского  трудового права в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.

    Вместе  с тем, устранив расхождения российского  и международного права в одних  вопросах, ТК РФ внес в российское законодательство ряд новых противоречий и сложностей.

    Так, например, ч. 1 ст. 253 ТК РФ в отличие  от ранее действовавшего КЗоТа РФ содержит не запрет, а лишь “ограничение” на привлечение женщин к подземным работам. Это позволяет предположить, что привлечение женщин к таким работам при определенных условиях допустимо. Расшифровка термина “ограничение” в ТК РФ отсутствует. По мнению ряда специалистов, эти ограничения заключаются в требовании обеспечить женщинам, занятым на подобных работах, особые условия труда. Список таких условий, по мнению комментаторов ТК РФ, следует брать из специального перечня.¹²

    Между тем ст. 2 Конвенции МОТ № 45¹³ содержит не “ограничение”, а прямой запрет на привлечение лиц женского пола к подземным работам. Получается, что, последовав указанию ТК РФ, мы рискуем допустить нарушение международной нормы. Сходные примеры несогласованности встречаются и в российском законодательстве о профсоюзах, и в ряде других институтов современного российского трудового права.

    Отдельного  упоминания заслуживают случаи прямого  противоречия российских законов международным  стандартам труда, все еще встречающиеся  даже после принятия ТК РФ. В этом контексте можно напомнить положение ч. 1 ст. 120 ТК РФ, освобождающее работодателя от оплаты работнику нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его отпуска. Если мы попробуем, хотя бы бегло ознакомиться с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, мы с легкостью обнаружим, что это положение прямо противоречит п. d данного Пакта, который предполагает признание государствами-участниками права работника на “вознаграждение за праздничные дни”. Таким образом, налицо коллизия российской и международной нормы. Вместе с тем мы знаем, что согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы и в случае противоречия международного договора РФ нормам российского закона применяются правила этого договора. Исходя из этого, для нас становится очевидным право работника обратиться в суд с иском об оплате праздничных дней. И если какой-то наиболее “продвинутый” работник предпримет такую попытку, у него будут довольно неплохие шансы отстоять свои права и получить с предприятия, причитающиеся ему выплаты, которые ввиду изрядного количества российских праздников могут составить весьма внушительную сумму.