Контрольная работа по "Трудовому праву"

     Если  у соискателя на конкретную должность  пенсионное свидетельство есть, то работодателю остается только снять  с него копию и в дальнейшем указывать обозначенный на свидетельстве  страховой номер при предоставлении сведений о работнике в ПФР. Само свидетельство должно храниться  у работника.

     Самая распространенная причина отсутствия у соискателя на должность пенсионного  свидетельства — это устройство на работу впервые. Так, согласно ст. 7 Закона № 27-ФЗ, лицо, впервые поступившее  на работу по трудовому договору или заключившее договор гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому начисляются пенсионные взносы, получает пенсионное свидетельство через работодателя.

     По  сути, получается, что такой работник не зарегистрирован в ПФР, и работодателю необходимо произвести все действия по его начальной регистрации  как застрахованного лица. Для  этого:

       —  работодатель в течение  двух недель с даты заключения договора предоставляет в территориальный орган ПФР анкету застрахованного лица (форма анкеты утверждена постановлением Правления ПФР от 21 октября 2002 г. № 122п; анкета представляется по месту регистрации работодателя в качестве страховщика);

       —  анкета проверяется и  подписывается работником. Если  работник не может лично подписать  анкету в связи с длительным (свыше одного месяца) нахождением  в командировке, длительной болезнью  или по иной причине, работодатель  указывает эту причину в анкете  и сам заверяет ее;

       —  вместе с анкетой работодатель  представляет в территориальное  отделение ПФР опись документов (форма описи документов утверждена  постановлением Правления ПФР  от 21 октября 2002 г. № 122п). 

     Ответственность за несвоевременное оформление пенсионных свидетельств.

     Действующее законодательство не предусматривает  наступления ответственности непосредственно  за несвоевременное оформление пенсионного  свидетельства. Здесь правильнее говорить об ответственности, установленной  ст. 17 Закона № 27-ФЗ. Она, в частности, предусматривает, что за непредставление  в установленные сроки сведений, необходимых для осуществления  индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного  пенсионного страхования, либо за предоставление неполных и (или) недостоверных сведений к страхователям применяются финансовые санкции в виде взыскания 10% годовых пенсионных платежей.

     Так, особенность предоставляемой ПФР  программы для передачи сведений для ведения индивидуального  учета в электронном виде состоит  в том, что она не позволяет  задать какие-либо данные о работнике  при отсутствии страхового номера. В результате работодатель не сможет передать сведения по таким работникам в ПФР.

     Согласно  п. 29 инструкции работодателю даются две  недели для представления исправленных форм. Соответственно, при пропуске этого срока ПФР вправе в судебном порядке взыскать с работодателя сумму, равную 10% годовых пенсионных платежей.

     Штраф должен быть взыскан с пенсионных платежей не за всех работников, а только за тех, о ком сведения не были поданы. Это, однако, не мешает органам ПФР обращаться в суды о взыскании штрафа именно с суммы всех пенсионных платежей организации. Неверность такого подхода органов ПФР к определению размера штрафа подтверждена в Информационном письме Президиума Высшего Арбитражного суда РФ от 11 августа 2004 г. № 79 «Обзор практики разрешения споров, связанных с применением законодательства об обязательном пенсионном страховании» (в частности, в п. 16 этого обзора рассмотрена ситуация, когда фирма, имевшая 456 работников, не представила сведения об 11 из них. Штраф, насчитанный ПФР, составил 1 720 042 руб. Суд пересчитал размер взыскания, исходя не из общего количества работников, а учитывая только 11 застрахованных лиц, сведения по которым не были предоставлены, что составило 752 руб. 44 коп.). 

2. В организации  длительное время работает пенсионер  по возрасту. На эту должность хотят  взять молодого сотрудника. Так как в Трудовом кодексе РФ предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, можно ли теперь с этим пенсионером, работающим в нашей организации на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, перезаключить трудовой договор на срочный?

     Трудовой  кодекс РФ предусматривает ситуации, когда срочный трудовой договор  трансформируется в трудовой договор  с неопределенным сроком действия (часть  четвертая ст. 58 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)). А вот возможности "превращения" трудового договора с неопределенным сроком действия в срочный Трудовой кодекс РФ напрямую не устанавливает. На наш взгляд, стороны вправе изменить условие о сроке договора. Статья 72 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) позволяет  изменять письменным соглашением сторон любые ранее определенные условия  трудового договора. Однако соглашение об установлении срока трудового  договора может быть признано обоснованным, если имеются основания, указанные  в части второй ст. 58 и ст. 59 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).

     Согласно  части второй ст. 58 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) срочный трудовой договор может  заключаться по соглашению сторон трудового  договора без учета характера  предстоящей работы и условий  ее выполнения, но только в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ). В части  второй ст. 59 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) указано, что с поступающими на работу пенсионерами по возрасту по соглашению сторон может заключаться срочный  трудовой договор. Как видно, срочный  трудовой договор можно заключить  с теми пенсионерами по возрасту, которые  только приступают к трудовой деятельности. Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный  с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор в  связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии (см. определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. N 378-О-П).

     Таким образом, преобразовать бессрочный трудовой договор в срочный только на том основании, что работник достиг пенсионного возраста, не получится. Вместе с тем, при наличии иных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ), стороны все же могут установить условие о сроке трудового договора. Например, если работника с его согласия переводят на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)), выполнение которой в соответствии с частью первой ст. 59 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) предполагает срочный характер трудовых отношений, условие о неопределенном сроке уже действующего трудового договора, может быть изменено. Внимание, без согласия работника изменить условие о сроке действия трудового договора невозможно.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЛИТЕРАТУРА:

1. Трудовой Кодекс - ТК РФ - Глава 54
2. "Практика применения трудового законодательства" // "Экономико-правовой бюллетень", N 10, октябрь 2007 г.).
3. В. И. Миронов "Заключение специалиста по вопросу оформления перевода в рамках одной организации" // "Управление персоналом", N 22, ноябрь 2005 г.).
4. Учебник "Трудовое право России" Миронов В. И. М.: Упр. персоналом, 2005.