Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Января 2011 в 16:58, контрольная работа
Вопросы: 1. Юридическая ответственность за хозяйственные правонарушения.
2. Заключение трудового договора.
а) долевая ответственность (каждый должник отвечает в размере своей доли);
б) солидарная ответственность, по которой каждый должник отвечает до тех пор, пока обязательство не будет выполнено в полном объеме;
в) субсидиарная (дополнительная) ответственность -- кредитор в случае неисполнения обязанности основным должником имеет право предъявить требование к лицу, несущему ответственность дополнительно к ответственности должника (ст. 399 ГК).
а) натуральная;
б) денежная (ст. 1082 ГК).
Натуральная ответственность -- это предоставление вещи того же рода и качества, исправление или ремонт поврежденной вещи и т.п.
Если иное не предусмотрено законом или договором, лицо, не исполнившее или ненадлежащим образом исполнившее обязательство при осуществлении предпринимательской деятельности, несет ответственность, если не докажет, что надлежащее исполнение оказалось невозможным вследствие непреодолимой силы, то есть чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств. К таким обстоятельствам не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств.
Ответственность за неисполнение денежного обязательства является особой мерой гражданско-правовой ответственности, предусмотренной ст. 395 ГК РФ. Она состоит в обязанности должника, нарушившего денежное обязательство, уплатить проценты на его сумму за время, прошедшее от момента нарушения до даты его фактического исполнения. Проценты являются мерой гражданско-правовой ответственности, а взыскание процентов носит зачетный характер, то есть убытки возмещаются в доле, превышающей сумму процентов.
Субсидиарная ответственность предполагает дополнительную ответственность лиц, которые наряду с должником отвечают перед кредитором за надлежащее исполнение обязательства в случаях, предусмотренных законом или договором.
Материальная ответственность -- вид юридической ответственности, возникающий из трудовых отношений и заключающийся в обязанности стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия).
Дисциплинарная ответственность -- вид юридической ответственности, которая применяется администрацией предприятия, учреждения, организации к работнику в виде дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарная ответственность существует в двух видах:
1) общая, предусмотренная ТК РФ;
2) специальная, возлагаемая на работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.
Дисциплинарный проступок -- неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -- позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Литература
2. Заключение трудового договора.
В соответствии со ст.15 Трудового Кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее ТК) под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, то есть работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем работнику надлежащих условий труда, а также своевременной и в полном объеме выплате ему заработной платы. Таким образом, трудовые отношения возникают между работодателем и работником с момента заключения трудового договора. Второй вид регулируемых трудовым законодательством отношений составляют отношения, регламентированные в ст.1ТК. Необходимо выделить отношения по трудоустройству у данного работодателя, поскольку именно к их числу относятся отношения, возникающие между будущим работником и работодателем с момента их вступления в переговоры по поводу заключения трудового договора и продолжающиеся до момента его заключения. Определение трудового договора дано в ст.56 ТК: Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полоном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Это двусторонняя сделка, представляющая собой соглашение конкретного гражданина в конкретной организации о его труде в данной организации в качестве работника. Также это основание возникновения и форма существования трудового правоотношения.
Только с заключением трудового договора гражданин становится участником определенной кооперации труда - работником, членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка в процессе выполнения им трудовой функции является важнейшим квалифицирующим признаком трудового договора, отграничивающим его от гражданско-правовых договоров о выполнении работ и оказании услуг (подряда, поручения, авторского и др.). За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.
Другими отличительными специфическими признаками являются, во-первых, предмет трудового договора - личное выполнение трудовой функции, т.е. сам труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, могут участвовать члены его семьи, согласно Положению об условиях труда надомников. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т.д.), а труд в них - лишь способ выполнения взятых обязательств. Кроме того, гражданско-правовые договоры в определенных случаях предполагают возможность выполнения работы не лично исполнителем, а третьими лицами. Например, такое предусмотрено в договоре подряда, когда подрядчик (генеральный подрядчик) может привлечь к выполнению работы субподрядчиков. Во-вторых, согласно ст.22 ТК работодатель в лице своей администрации обязан организовать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договору же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательному и др. гражданин работу организует сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда или выполненное поручение.
Из определения трудового договора, данного законодателем, следует, что его сторонами являются работник и работодатель, при этом работником может быть только физическое лицо, а работодателем - физическое или юридическое лицо. Обе стороны трудового договора равноправны в выборе другой стороны договора. В специально установленных федеральными законами случаях в качестве работодателя могут выступать и иные субъекты. Например, в качестве стороны трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства.
Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо. Недееспособное лицо не может заключать трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным. Заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим возраста 16 лет. А при наличии основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения - с 15 лет. С учащимися, достигшими 14 лет, договор может быть заключен при наличии согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках.
К работодателям - физическим лицам относятся: граждане, привлекающие работников по договорам, но не осуществляющие предпринимательскую деятельность (лица, принимающие на работу домашних работников, секретарей, водителей, лиц, осуществляющих уход за больными членами семьи и несовершеннолетними детьми и т.п.); граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью (самостоятельной, осуществляемой на свой риск деятельностью, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке), использующие наемный труд; главы крестьянских (фермерских) хозяйств (созданных только одним гражданином или совместно с членами семьи либо партнерами с целью производства, переработки и реализации сельскохозяйственной продукции).
Организация, выступающая в качестве работодателя, может быть, как юридическим лицом, так и не юридическим лицом. В первом случае организация должна являться субъектом трудового права, т.е. обладать трудовой праводееспособностью, принимать и увольнять работников. Во втором случае организация может выступать стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения. Например, это могут быть филиалы, представительства какого-нибудь юридического лица, если это установлено в Уставе (Положении) юридического лица. Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяет объем ее специальной трудовой правоспособности. От имени организации трудовой договор заключает руководитель в пределах своей компетенции.