Контрольная работа по "Трудовая дисциплина"

3)     наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности.

Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.

4)     наличие дополнительных, т. е. специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам.

Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от 3-х месяцев до 1 года с переводом с его согласия на др. работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.

5)     наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий.

В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке.

Работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.

Доказанность каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении к работнику специальной дисциплинарной ответственности. В то же время при применении специальной дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства, которые входят в различные виды. Например, судьи относятся к специальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют специальную дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности.

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством.

6. Нарушение трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины влечёт за собой юридическую ответственность в виде дисциплинарного взыскания.

На этот счет в части 1 статьи 192 ТК РФ говорится: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям».

Указанные выше взыскания должны применяться в зависимости от вины работника, уважительных или неуважительных причин неправомерного поведения.

Под замечанием понимается осуждение поведения работника в трудовых отношениях, высказывание работодателем в отношении него критики.

Выговор представляет собой явно выраженную со стороны представителя работодателя или работодателя – физического лица официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику.

Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием.

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных частью 1 статьи 192 ТК РФ, является исчерпывающим. В то же время, как уже отмечалось, в части 2 статьи 192 ТК РФ законодатели предусмотрели возможность установления иных дисциплинарных взысканий для определенной категории работников, например для государственных гражданских служащих.[5]

К дисциплинарным взысканиям согласно части 3 статьи 192 ТК РФ можно отнести увольнение:

      работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

      работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

      работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если виновные действия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

      работника, выполняющего воспитательные функции за совершение аморального проступка, если аморальный проступок совершен работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

      руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имущества организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

      руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

      педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. При этом он не связан с необходимостью применять взыскания лишь в той последовательности, в какой они указаны в ТК РФ, других федеральных законах, уставах о дисциплине и т.п.

За один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Не считается дисциплинарным взысканием привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный им работодателю. Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника до применения дисциплинарного взыскания письменное объяснение. Если письменное объяснение не истребовано, следовательно, нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания, и примененное к работнику дисциплинарное взыскание будет считаться неправомерным.

В этой же части ст. 193 ТК РФ говорится, что работник в связи с совершением проступка должен представить указанное объяснение в течение двух рабочих дней, а в ином случае составляется соответствующий акт. Этот двухдневный срок должен исчисляться с момента затребования работодателем объяснения. Поскольку работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, то требование представить объяснения может быть обращено к работнику и спустя некоторое время после обнаружения проступка.

Часть 2 рассматриваемой статьи определяет, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В ч. 3 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца, со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Из ч. 6 ст. 193 ТК РФ следует, что приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания к работнику необходимо объявить ему под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник по каким-либо причинам отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то необходимо составить соответствующий акт.

В ч. 7 ст. 193 ТК РФ установлено право работника обжаловать примененное к нему дисциплинарное взыскание либо в государственную инспекцию труда. А так же, как указывается в юридической литературе, работник может обратиться в юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров.[6]

Статья 195 ТК РФ предусматривает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников.

Принять решение о применении к руководителю организации дисциплинарной ответственности может уполномоченный орган юридического лица либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником лицо.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. При этом должны быть соблюдены правила привлечения к дисциплинарной ответственности, изложенные в ст. 193 ТК РФ.

Заключение.

Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф. В 80% случаев в качестве причин на первый план выходит «человеческий фактор», отрицательное воздействие которого можно и нужно снизить укреплением дисциплины труда.

Этого можно добиться путем разработки внутренних нормативных документов, создания чёткой системы контроля за состоянием дисциплины труда на производственных объектах.

Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических и финансовых последствий при увольнении виновных работников. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда.

23

[1] Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв. ред. Р.3. Лившиц, Ю.П. Орловский. М., 1998. С. 222.

[2] Трудовое право для кадровика / Кадровик №9, сент. 2007г.

[3] Булыгина В.В. Порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2004, N 2. С. 63.

[4] http://base.garant.ru/199318/

[5] Седов В. Дисциплинарные взыскания, налагаемые на государственных гражданских служащих // Вопросы трудового права. 2008, N 4. С. 53 - 59.

[6] Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. - М., 2008.