Контрольная работа по "Трудовая дисциплина"

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа осуществляется в соответствии со ст. 372 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются кадровой службой предприятия. Перед представлением на обязательное утверждение, как правило, руководителю предприятия, действующему на основе единоначалия (работодателю), они должны быть направлены на предварительное согласование (как минимум):

1.      с юридической службой предприятия;

2.      бухгалтерией;

3.      отделом режима или службой охраны;

4.      другими заинтересованными должностными лицами и структурными подразделениями, которые призваны организовывать и контролировать соблюдение Правил.[3]

Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка определяется тем, что они входят в состав системы организационно-распорядительной документации и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р 6.30-2003.

Правила внутреннего трудового распорядка, наряду с коллективным договором, являются одним из значимых локальных нормативных правовых актов, обеспечивающих трудовой правопорядок. Их принятие обеспечивает необходимое поведение работников в процессе совместного труда, подчиненного единым требованиям, предъявляемым к ним со стороны работодателя, основанных на общих нормах законодательства о труде.

В связи с вышеизложенным следует отметить, что именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают трудовой режим организации: предписывают, каким должно быть поведение людей, координируют совместный труд участников трудового процесса в интересах укрепления дисциплины, установления четкой организации труда, рационального использования рабочего времени, отражают специфические условия труда, присущие данному производству, особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора.

3.     Уставы и положения о трудовой дисциплине.

В некоторых отраслях экономики, где нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, для работников отдельных категорий действуют уставы и положения о дисциплине, распространяющиеся не на всех работников соответствующей отрасли, а лишь на тех, кто выполняет здесь основные работы. На работников, не подпадающих под действие уставов (положений), полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка соответствующих организаций. Кроме того, на работников, к которым применяются уставы (положения), также распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка, за исключением положений, регулируемых данными уставами (положениями). Таким образом, уставы и положения о дисциплине работников некоторых отраслей народного хозяйства не заменяют правил внутреннего трудового распорядка, они лишь в определенной степени исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется устав (положение). Следовательно, разработка правил внутреннего трудового распорядка в организациях, где действуют уставы (положения) о дисциплине, вовсе не исключается.

Уставы и положения о дисциплине отличаются от правил внутреннего трудового распорядка:

1. по особенностям правотворческой процедуры (согласно части 5 ст. 189 ТК РФ все уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами, причем работодатель не вправе вносить в них какие-либо  изменения и дополнения);

2. по структуре (уставы имеют три раздела: общие положения, где перечисляются основные обязанности работников и руководителей, поощрения, дисциплинарные взыскания);

3. по содержанию (определяется круг лиц, на которых они распространяются, объем дисциплинарной власти различных должностных лиц и др.).

4. Поощрение работников.

Одним из методов поддержания и укрепления дисциплины труда (трудовой дисциплины) является поощрение работников.

Поощрение работников – это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета, как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.

Под поощрением нередко понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности.

Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии  с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих в организации правил внутреннего распорядка.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях.

По мнению Гусова К.Н. и Толкуновой В.И., меры поощрения делятся на две группы: меры морального и меры материального характера.

Более расширенную классификацию приводит Куренной А.М., который выделяет следующие виды мер поощрения:

      по способу воздействия на работников (моральные и материальные);

      по оформлению и закреплению в правовых актах (правовые и неправовые);

      по сфере действия (общие, применяемые к любым работникам, и специальные);

      по применяющим их органам.

В статье 191 ТК РФ указаны следующие меры поощрения:

      объявление благодарности;

      выдача премии;

      награждение ценным подарком, почетной грамотой;

      представление к званию лучшего по профессии.

Приведенный перечень является примерным. Он может дополняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине (часть 2 статьи 191 ТК РФ).

На локальном уровне в коллективных договорах и правилах внутреннего трудового распорядка многих организаций закрепляются и другие виды поощрений:

      увеличение размеров премий за основные результаты хозяйственной деятельности;

      вознаграждения за общие итоги работы организации за год;

      направление на учебу с выплатой стипендии за счет организации;

      выдача денежного пособия к отпуску и пр.

Право применения мер поощрения принадлежит работодателю. Возможно одновременное  применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание различных мер морального и материального характера, например, объявление благодарности и выдача премии.

За особые трудовые  заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (к награждению орденами, медалями, знаками отличия, присвоению почетных званий и др.).

В соответствии с Положением о государственных наградах Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 7 сентября 2010 г. N 1099) (с изменениями от 16 декабря 2011 г.) «государственные награды являются высшей формой поощрения граждан Российской Федерации за заслуги в области государственного строительства, экономики, науки, культуры, искусства и просвещения, в укреплении законности, охране здоровья и жизни, защите прав и свобод граждан, воспитании, развитии спорта, за значительный вклад в дело защиты Отечества и обеспечение безопасности государства, за активную благотворительную деятельность и иные заслуги перед государством»[4].

Государственными наградами Российской Федерации являются:

      звание Героя Российской Федерации;

      ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации;

      почетные звания Российской Федерации.

За достижения в области литературы, искусства, науки, техники, образования присуждаются государственные премии Президента РФ, Правительства РФ. Порядок присуждения таких премий определяется Положением о Государственной премии РФ в области науки и технологий и Государственной премии в области литературы и искусства, утвержденным указом Президента РФ 21 июня 2004г. № 785, Положением о премии Президента РФ в области науки и инноваций, утвержденным указом Президента РФ от 30 июля 2008г. № 1114, Положением о премиях Правительства РФ в области науки и техники, утвержденным постановлением Правительства 26 августа 2004 г.№439 и др.).

Одной из форм поощрения за особые заслуги является также награждение почетными грамотами органов власти и управления Российской Федерации и её субъектов.

Сведения о награждениях за успехи в работе заносятся в трудовую книжку работника.

5. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях.

Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, её применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учёбой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации.

Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях определяется положениями ст. ст. 192 – 195 ТК РФ и зависит от дисциплины труда.

Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих её содержание субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несёт обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Следовательно, правовое понятие «дисциплинарная ответственность работника» состоит из трёх юридически значимых обстоятельств:

1.      совершения работником дисциплинарного проступка;

2.      наличия у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания;

3.      наличия обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия.

При этом содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка.

Существуют 2 вида дисциплинарной ответственности работников:

      общая;

      специальная.

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Специальная дисциплинарная ответственность работников существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников.

Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств.

Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности:

1)     отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам.

Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.

2)     выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей.

К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.