Контрольная работа по "Коммерческому и трудовому праву"

Таким образом, коллективный трудовой спор мирными  процедурами может быть решен  в один первый этап в примирительной комиссии, в два этапа - решен с  участием посредника или минуя его - в трудовом арбитраже и в три этапа - когда его рассмотрение проходят споры сперва в примирительной комиссии, а если он не решен, то с помощью посредника, и если с его участием спор не решен, то - в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора.

Это временный (до разрешения возникшего коллективного  трудового спора) совместный орган  спорящих сторон, созданный ими на паритетных (равных) началах в течение  трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Цель создания примирительной комиссии - принять решение по коллективному трудовому спору, которое удовлетворяло бы интересы работников и работодателя, и тем самым обеспечить согласие между ними.

Согласно ч. 5 ст.402 ТК работодатель обязан создать необходимые условия для работы примирительной комиссии, т. е. выделить для заседания соответственно оборудованное помещение и не препятствовать ее работе.

Примирительная  комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений между работниками и работодателями.

Основной принцип ведения переговоров - добровольность принятия сторонами решений. Примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Рассмотрение в ней разногласий призвано предоставлять сторонам дополни тельные возможности для его мирного разрешения. Комиссия также должна быть готова дать предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

Коллективные  переговоры - сложное, трудоемкое дело, требующее серьезного морально-психологического напряжения. В рабочее время их вести практически нереально. Поэтому ТК предусматривает определенные гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.

Указанным лицам  предоставляются следующие гарантии и компенсации:

1) лица, участвующие  в коллективных переговорах, подготовке  проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной  работы с сохранением среднего  заработка на срок, определяемый  соглашением сторон, но не более  трех месяцев (ч. 1 ст.39).

Эта льгота предоставляется  всем участникам переговоров независимо от того, представителями какой стороны - работников или работодателей - они  являются;

2) устанавливается  порядок компенсаций затрат, связанных  с участием в коллективных  переговорах. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением (ч. 2 ст.39);

3) предусматриваются  дополнительные трудовые гарантии  для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, в период ведения этих переговоров.

Так, представители  работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения  не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом РФ (пп. 5-8, 11 ст. 81 ТК), иными федеральными законами предусмотрено увольнение. (ч. 3 ст.39).

Когда в коллективных переговорах в качестве представителей работников участвуют лица, выделенные профсоюзным органом (профсоюзный  представитель), то на них также распространяется действие ч. 3 ст.39 и ст.374, если они входят в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) и не освобождены от основной работы. В связи с тем, что ч. 3 ст.39 предусматривает более широкие гарантии, она и должна применяться к представителям работников, участвующих в коллективных переговорах.

Важно также  и то, что ч. 3 ст.39 распространяется на всех представителей работников, участвующих в коллективных переговорах как на локальном уровне, так и на иных уровнях.

При применении названных гарантий необходимо иметь  в виду Постановление Конституционного Суда РФ № 3-П "По делу о проверке конституционности положений части второй ст. 170 и части второй ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Центрального районного суда города".

В постановлении Конституционного Суда РФ обоснована необходимость соблюдения соразмерности между ограничением прав работодателя и теми общественно значимыми целями, для достижения которых такое ограничение вводится.

С учетом этого  можно отметить, что отсутствие согласия представительного органа работников на применение дисциплинарного взыскания, перевод или увольнение работника, участвующего в проведении коллективных переговоров, не должно рассматриваться как абсолютное запрещение совершить указанные правоприменительные действия.

В противном  случае, видимо, допустимо ставить  вопрос о лишении работодателя возможности  в судебном порядке защищать свои права и законные интересы, т. е. об ограничении конституционного права  на судебную защиту.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Придаваемое международными документами по основополагающим правам человека, также как и законодательством  и практикой большого числа государств, коллективным переговорам значение свидетельствует об особом внимании, уделяемом национальной и международной социальной политикой принципу, согласно которому, трудящиеся, посредством коллективного права на создание профсоюзов для защиты своих прав, должны быть уполномочены использовать коллективное право на ведение переговоров с работодателями о лучших условиях труда для своих членов, чем каждый трудящийся может достигнуть путем ведения переговоров в индивидуальном порядке.

Международно-правовые акты закрепляют также принципы, на которых должны строиться коллективные переговоры. К числу важнейших  из них относятся, в частности, принцип свободы и добровольности, принцип добросовестности.

Таким образом, предоставление организациям трудящихся права на заключение коллективных договоров  является способом сбалансирования  неравного положения отдельных  трудящихся при заключении индивидуальных трудовых договоров с работодателями.

В свою очередь, работодатели могут рассчитывать на повышение производительности от большего числа трудящихся, которым предоставлены  лучшие условия труда и чувство, что они могут участвовать  в установлении этих условий.

В Трудовом Кодексе  РФ порядку осуществления коллективных переговоров, участвующим в них  лицам и условиям их проведения, среди которых особо выделены гарантии и компенсации, предоставляемые  их участникам, посвящена глава 6.

Коллективные переговоры - это основанные на диалоге (обмене мнениями) представителей работников и работодателей взаимоотношения, результатом которых является выработка проекта коллективного договора, соглашения и их заключение, установление коллективных условий труда, решение других вопросов регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ими отношений.

Кодекс установил  правовые основы и принципы коллективных переговоров, разработки, заключения и  действия коллективных договоров и  социально-партнерских соглашений, закрепил в национальном законодательстве ряд положений международных актов, в том числе и Конвенции МОТ. Коллективные переговоры дают возможность работникам и работодателям как социальным партнерам выявить свои интересы, их согласовать и закрепить в договоре, соглашении итог их согласования.

Кодекс еще  более расширил коллективно-договорное установление условий труда на различных  уровнях; четче закрепил понятие  коллективного договора и соглашения, виды соглашений, их стороны и содержание, а также понятие представителей сторон; расширил сферу заключения коллективных договоров, распространил их на организации и учреждения и предоставил право трудовым коллективам самим решать, заключать ли коллективный договор.

Коллективные  переговоры представляют собой переговоры лиц, состоящих в трудовых отношениях, через своих представителей по вопросам подготовки, заключения или изменения коллективных договоров между работниками и работодателем. Инициатором коллективных переговоров вправе выступать каждая из сторон трудовых отношений.

Правом на ведение  коллективных переговоров от имени  работников и от имени работодателей  наделены их представители, которые участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и вправе проявить инициативу по проведению таких переговоров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Конвенция  Международной организации труда № 98 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" (1949г.)

2. Конвенция  Международной организации труда № 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981г.)

3. Конституция  РФ.

4. Трудовой Кодекс  РФ. Федеральный закон от 30.12.01 №  197-ФЗ (в ред. Федерального закона  от 01.12.2007 № 309-ФЗ).

5. Федеральный  закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".

6. Федеральный  закон от 12 января 1996 года № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (ред. от 09.05.2005).

7. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. - М., 2003.

8. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р. Трудовое право. - М.,2006.

9. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала) (постатейный).//"За права военнослужащих", 2004.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /М. О. Буянова, К. Н. Гусов и др./ под ред. К. Н. Гусова. - 7е изд., перераб. и доп.- М. : Проспект, 2008

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации./Под ред. профессора Ю.П.Орловского - М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2005.

12. Комментарий к Трудовому кодексу РФ /под. ред. С.А.Панина. - М., 2002.