Контрольная работа по "Коммерческому и трудовому праву"

- содействие  договорному регулированию социально  - трудовых отношений на федеральном  уровне;

- проведение  консультаций по вопросам, связанным  с разработкой проектов федеральных  законов и иных нормативных  правовых актов РФ в области социально - трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

- согласование  позиций сторон по основным  направлениям социальной политики;

- рассмотрение  по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;

- распространение  опыта социального партнерства,  информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий  по регулированию социально - трудовых отношений о деятельности  Комиссии;

- изучение международного  опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными  организациями в области социально  - трудовых отношений и социального  партнерства, проведение в рамках  Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

Комиссии создаются  на всех уровнях из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. Членами комиссий являются конкретные лица, выделенные каждой из сторон социального  партнерства. Выделение и уполномочие представителей сторон должно быть надлежаще оформлено - приказом (распоряжением) работодателя, решением профсоюзного органа, объединения работодателей, решением собрания (конференции) работников в случаях, когда их представляет не профсоюз, а иной представитель.

Комиссии подразделяются по уровням: федеральные, региональные, территориальные, локальные, а отраслевые (межотраслевые) комиссии также могут  быть федеральными, региональными, территориальными.

Комиссии не находятся в отношениях соподчинения. Каждая из них решает свои задачи на своем уровне. От уровня органа социального партнерства в значительной мере зависит его состав. На федеральном, региональном, территориальном уровнях создаются трехсторонние комиссии из представителей работников и работодателей (профсоюзных объединений и объединений работодателей) и представителей соответствующего органа исполнительной власти или органа местного самоуправления. На отраслевом (межотраслевом) уровне по мере необходимости создаются двух или трехсторонние комиссии. На локальном уровне создается двухсторонняя комиссия.

На федеральном  уровне создана постоянно действующая  Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), деятельность которой  осуществляется в соответствии с Федеральным законом № 18. Ст.2218.

РТК образована для обеспечения регулирования  социально-трудовых отношений, ведения  коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения. В  нее входят представители федеральных  органов государственной власти, представители общероссийских объединений профсоюзов, представители общероссийских объединений работодателей, которые составляют соответствующие стороны РТК.

Деятельность  РТК строится на основе принципов  добровольности участия общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в ее работе; полномочности сторон, самостоятельности и независимости каждого общероссийского объединения профсоюзов и каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии.

Общероссийские  объединения профсоюзов вправе в  пределах установленной численности  представителей данной стороны увеличить  число своих представителей в  РТК пропорционально количеству объединяемых ими членов профсоюза. Утверждение и замена (ротация) представителей общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в РТК производятся решениями органов этих объединений.

На предприятии  комиссия по коллективным переговорам занимается разработкой проекта коллективного договора на основе материалов (вариантов проекта), представленных профкомом и работодателем с учетом предложений и замечаний работников и на основании Положения о порядке ведения коллективных переговоров, разработки и принятия коллективного договора.

Для выработки  предложений и замечаний проект необходимо вынести на обсуждение работников.

Согласно действующему законодательству предусматривается  обязательная процедура разработки заключения коллективных договоров, которая определяется сторонами. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры.

Комиссия по ведению коллективных переговоров  определяет регламент работы, порядок  обсуждения вопросов и принятия решений. Достигнутое комиссией по ведению коллективных переговоров решение о порядке разработки и заключения коллективного договора является обязательным для сторон.

4. Урегулирование  разногласий, гарантии и компенсации  лицам, участвующим в коллективных  переговорах

В процессе коллективных переговоров возможны разногласия, которые не удается преодолеть при непосредственных переговорах их участникам. В этом случае составляется протокол разногласий, который является основанием для возникновения коллективного трудового спора. Обычно в него включаются вопросы, по которым не достигнута договоренность, несмотря на аргументацию, приведенную представителями каждой стороны в обоснование своей позиции.

Порядок урегулирования возникших в ходе коллективных переговоров  разногласий по вопросам заключения, исполнения, а также исполнения коллективных договоров, соглашений установлен ст. 399-418 ТК.

Урегулирование  разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению  коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, т. е. они, могут быть урегулированы в ходе переговоров после заключения коллективного договора на согласованных условиях.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным  проектам коллективного договора в  течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия после подписания коллективного  договора могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Динамика возникновения  коллективного трудового спора  во многом отличается от динамики возникновения  индивидуального трудового спора, которая начинается с трудового правоотношения. В коллективных трудовых спорах в большинстве случаев она начинается с оформления требований работников к работодателю, означающих, что у сторон есть разногласия по социально-трудовым вопросам, в частности по вопросам улучшения условий труда и быта работников.

Право выдвижения таких требований имеют работники  и их представители (выборный профсоюзный  орган организации или соответственно вышестоящие объединения профсоюзов). Такие требования должны быть письменно сформулированы и утверждены соответствующим собранием (конференцией) работников организации или ее обособленного структурного подразделения, а также индивидуального предпринимателя.

Собрание считается  правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция - если на ней присутствует более двух третей избранных делегатов. Поскольку ТК не определяет условия принятия решений, следует исходить из общепринятой практики, согласно которой решение принимается простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).

За работодателем  закреплена обязанность создать  условия работникам или представителям работников для проведения собрания (конференции), предоставить необходимое  помещение и не препятствовать их проведению.

Принятые и утвержденные на собрании (конференции) требования работников в письменной форме направляются работодателю, который обязан принять указанные требования и в письменной форме в течение трех рабочих дней сообщить представительному органу о принятом решении. При положительном ответе работодателя не возникает спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается коллективный трудовой спор.

Письменная  форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное - зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме.

Такая же процедура  предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.

Требования  работников и их представителей могут  выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и  в целях его изменения или дополнения (в пределах срока действия коллективного договора), при разработке и принятии локальных нормативных актов (в случае, когда ТК предусматривает учет мнения представителей работников, например при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст.190 ТК), а также в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников).

Часть 6 ст.399 ТК предусматривает, что требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются  и направляются соответствующими сторонами социального партнерства. Эта норма в контексте других норм Трудового кодекса РФ означает, прежде всего, что требования на уровне выше организации могут быть выдвинуты профсоюзом или объединением профсоюзов и направлены тому лицу, с которым этот профсоюз (объединение профсоюзов), исходя из предусмотренных в главе 4 ТК уровней социального партнерства, взаимодействует.

Поскольку специальных  норм о порядке выдвижения таких  требований ТК не предусматривает, видимо, следует исходить из того, что требования выдвигаются в порядке, предусмотренном уставом профсоюза или объединения профсоюзов.

Копия требований может быть направлена в соответствующий  государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, правовое положение, компетенция и права работников которого закреплены в ст.407 ТК. Сам указанный государственный орган не является органом, рассматривающим коллективные трудовые споры и выносящим обязательные для сторон этого спора решения. Он призван оказывать содействие решению таких споров путем организации примирительных процедур. Это его основная задача.

Работодатель  обязан принять требования работников к рассмотрению и о принятом решении  в течение трех рабочих дней со дня получения требования сообщить представительному органу работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме принятое им решение.

День сообщения  решения работодателя (его представителя) об отклонении полностью или частично требований работников (их представите ля) считается моментом начала коллективного трудового спора (ч. 3 ст.398 ТК). Если работодатель в течение трех дней не сообщил о принятом решении, моментом начала коллективного трудового спора считается день, следующий за истечением трехдневного срока, предоставленного работодателю для ответа (ст.14 ТК).

Уклонение работодателя или его представителя от получения  требований работников рассматривается  как административное правонарушение и наказывается в соответствии со ст.5.28 КоАП РФ.

Таким образом, ст.400 ТК предусматривает различные  сроки для рас- смотрения требований по коллективному трудовому спору  работодателем (объединением работодателей): три рабочих дня для рассмотрения требований работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя и один месяц - для рассмотрения требований профсоюзов, их объединений, т. е. фактически требований, выдвинутых на уровне выше организации.

Порядок и способы  разрешения возникающих конфликтов между работниками и работодателем  в организации и за ее пределами  позволяют сформулировать целостную  систему урегулирования коллективных трудовых споров, добиться их цивилизованного  разрешения на ранних стадиях возникновения, не приводящих к проведению забастовок как крайней меры разрешения коллективного трудового спора, отстаивания прав и интересов работников.

Эта система  предполагает проведение в определенной последовательности ряда примирительных процедур, а именно:

- рассмотрение  коллективного трудового спора  с целью его разрешения примирительной  комиссией. Прохождение этой процедуры  обязательно. Миновать ее и  обратиться к помощи посредника  или в трудовой арбитраж недопустимо.  Порядок формирования, деятельности примирительной комиссии и принятия ею решений предусмотрены в ст.402 ТК;

- сторонами  с участием посредника. Инициатором  передачи коллективного трудового  спора на рассмотрение посредника  выступают работники (их представители), так как они в большей мере заинтересованы в разрешении спора с работодателем, побуждении работодателя удовлетворить их требования;

- в трудовом  арбитраже, который может состояться  как после комиссии, с участием  посредника, так и минуя этот  второй этап, если стороны решили перейти к рассмотрению спора, не решенного примирительной комиссией, в трудовом арбитраже.