Контрольна робота по "Трудовому праву"

                                                  Вирішення 

     Відповідно  до ч. З та ч. 4 ст. 32 Кодексу законів про працю України у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

     Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо - працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

     Якщо  колишні істотні умови праці  не може бути збережено, а працівник  не згоден на продовження роботи в  нових умовах, то трудовий договір  припиняється за п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю України.

     Згідно  з п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” № 9 від 6 листопада 1992 р. зміни в організації виробництва і праці - це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і. навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.

     Відповідно  до ст. 21 та ст. 32 Кодексу законів про працю України і роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, які містяться в п. 31 Постанови “Про практику розгляду судами трудових спорів” № 9 Пленуму Верховного Суду України, доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором, вважається переведенням на іншу роботу і допускається тільки за згодою працівника. Таким чином, слід пересвідчитися, що має місце не запровадження нової роботи працівників, а зміна умов виконання попередньої.

     Зміни в організації виробництва і  праці при цьому стосуватимуться  саме істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розряду найменування посад тощо.

     Таким чином працівники в праві звернутися до суду, бо їх повинні були повідомити про зміну істотних умов праці  у звя'зку з перетворенням підприємства в акціонерне товариство.

     Відповідно  до п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір,  укладений на невизначений строк,  а також строковий  трудовий  договір  до  закінчення  строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін  в  організації  виробництва  і  праці, в тому числі ліквідації,   реорганізації,   банкрутства   або  перепрофілювання підприємства,  установи,  організації,  скорочення чисельності або штату працівників.  
 
 

     3. За появу на роботі в нетверезому стані Демченко перенесли чергову відпустку на зимовий час і позбавили його премії за місяць. Через два тижні він знову з'явився на роботі в нетверезому стані і за згодою профкому був звільнений за систематичне порушення трудової дисципліни за п. 3 ст. 40 КЗпП. Демченко звернувся до суду з позовом про поновлення його на роботі.

     Чи  є підстави для звільнення Демченко? Яке рішення повинен винести суд? 

                                                    Вирішення 

     Відповідно  до ст. 11 Закону України ”Про відпустки” щорічна відпустка  за ініціативою власника або уповноваженого ним органу,  як виняток,  може бути  перенесена  на  інший  період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом   первинної   профспілкової   організації   (профспілковим представником)  або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом  органом  у  разі,  коли  надання  щорічної відпустки в  
раніше   обумовлений   період   може   несприятливо  відбитися  на нормальному  ході  роботи  підприємства,  та  за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в  поточному  робочому році.

     Згідно  з п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” № 9 від 6 листопада 1992 р. за передбаченими  п.3  ст.40  Кодексу законів про працю України  підставами  працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі,  вчинений  після застосування до нього дисциплінарного або  громадського  стягнення за невиконання  без  поважних  причин  обов'язків,  покладених  на нього трудовим  договором  або  правилами  внутрішнього  трудового розпорядку.

     У таких   випадках  враховуються  ті  заходи  дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним  законодавством  і  не  втратили юридичної сили  за давністю або зняті достроково (ст.151 Кодексу законів про працю України),  і ті громадські  стягнення,  які застосовані   до   працівника   за порушення трудової  дисципліни  у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації,  і з  дня накладення яких  до  видання  наказу  про  звільнення  минулого не більше одного року.

     В даному випадку є підстави для  звільнення Демченко за п. 7 ст. 40 Кодексу законів про працю України, внаслідок появи на роботі в нетверезому стані. Звільнення за п. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України є неправомірним.

     Отже, суд повинен задовольнити позов  Демченко про поновлення його на роботі. 
 
 

     4. Водій Фокін був направлений у відрядження в інше місто. Коли він повернувся з відрядження, то звернувся з заявою про оплату йому надурочних годин, тому що він кожною дня був за кермом по 12 годин та оплату в подвійному розмірі за роботу 1 та 2 травня, коли він теж працював, перебуваючи у відрядженні. Йому в цьому було відмовлено, тому що термін відрядження встановлено так, що кожний день він повинен був їхати не більше 8 годин, а те, що він повернувся з відрядження на три дні раніше встановленого строку, то його особиста справа, а за час перебування у відрядженні у святкові дні підвищена оплата непередбачена законодавством.

     Які роботи вважаються надурочними?

     Який  порядок залучення до надурочних робіт?

     Як  компенсується робота у святкові дні?

     Яке рішення повинна винести КТС, куди звернувся Фокін? 

                                                

                                               Вирішення 
 

     Відповідно  до ст. 62 Кодексу законів про працю України надурочні роботи,  як правило,  не допускаються.  Надурочними вважаються  роботи  понад  встановлену  тривалість  робочого   дня (статті  52,  53  і 61 КЗпП).

     Власник або  уповноважений  ним  орган   може   застосовувати надурочні роботи  тільки  у таких виняткових випадках:

     1) при  проведенні  робіт,  необхідних  для оборони країни,  а також відвернення громадського  або стихійного  лиха,  виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

     2) при   проведенні   громадсько    необхідних    робіт    по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту,  зв'язку - для усунення  випадкових  або  несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

     3) при необхідності  закінчити почату  роботу,  яка  внаслідок непередбачених  обставин  чи  випадкової затримки з технічних умов мвиробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення  її  може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна,  а також у разі необхідності  невідкладного ремонту   машин,   верстатів   або   іншого   устаткування,   коли несправність їх викликає зупинення  робіт  для  значної  кількості трудящих;

     4) при  необхідності   виконання   вантажно-розвантажувальних робіт  з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

     5) для  продовження   роботи при нез'явленні працівника,  який заступає,  коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або  уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

     Відповідно  до ст. 63 Кодексу законів про працю України до надурочнихробіт забороняється  залучати:

     1) вагітних жінок  і жінок,  які мають дітей віком до  трьох років;

     2) осіб, молодших  вісімнадцяти років;

     3) працівників,  які  навчаються в загальноосвітніх  школах  і професійно-технічних   училищах без відриву від виробництва,  в дні занять.

     Законодавством  можуть  бути  передбачені  і  інші   категорії працівників,  що  їх  забороняється  залучати до надурочних робіт.

     Жінки, які мають  дітей віком від трьох до чотирнадцяти  років або дитину-інваліда, можуть залучатись до  надурочних  робіт  лише за їх згодою.

     Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе  лише  за  їх згодою  і  за  умови,  що  це не суперечить медичним рекомендаціям.

     Надурочні роботи   можуть   провадитися   лише   з    дозволу виборного     органу     первинної    профспілкової    організації (профспілкового   представника) підприємства, установи, організації (ст. 64 Кодексу законів про працю України).

     Надурочна робота компенсується підвищеною оплатою (ст. 106 Кодексу законів про працю України).

     Надурочні роботи   не   повинні   перевищувати   для  кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

     Згідно  ст. 107 Кодексу законів про працю України робота у святковий і  неробочий день оплачується у подвійному розмірі:

     1) відрядникам - за  подвійними відрядними розцінками;

     2) працівникам,  праця   яких  оплачується  за  годинними  або денними ставками,  -  у  розмірі  подвійної  годинної  або  денної ставки;

     3) працівникам,  які  одержують місячний оклад,  -  у  розмірі одинарної  годинної або денної ставки зверх окладу,  якщо робота у святковий і неробочий день  провадилася  у  межах  місячної  норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної  або денної  ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.

     Оплата у зазначеному  розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.

     На бажання працівника, який працював у святковий і  неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

     Законодавством України про працю надурочною вважається лише робота, до виконання якої власник або уповноважений ним орган залучає працівників у виняткових випадках, передбачених законодавством і ч. 3 ст. 62 КЗпП. Тобто якщо працівник добровільно бажає працювати понад встановлену тривалість робочого дня, така робота не вважається надурочною і не оплачується.

     Отже, в даному випадку КТС повинна  винести рішення не на користь  Фокіна і йому буде відмовлено в оплаті надурочних годин та оплаті за роботу в святкові дні.

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                             Список використаної літератури 
 

      1. Конституція України від 28 червня 1996 р. // www.rada.gov.ua. Редакція від 04.02.2011.

      2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 // www.rada.gov.ua. Редакція від 13.05.2011.

      3. Закон України ”Про зайнятість населення” від 01 березня 1991 р. // www.rada.gov.ua. Редакція від 08.12.2009.

      4. Закон України ”Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” від 02 березня 2000 р. // www.rada.gov.ua. Редакція від 19.05.2011.

      5. Постанова Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” № 9 від 6 листопада 1992 р. // www.rada.gov.ua. Редакція від 25.05.1998.