Какова процедура увольнения работника за прогул?

Какова  процедура увольнения работника за прогул?

Согласно  п. h) ч.1 ст.86 ТК работодатель вправе уволить  работника предприятия за отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в  течение рабочего дня (а, следовательно, и при отсутствии в течение большего срока). Для правомерного увольнения работника в данной ситуации должно быть соблюдено два условия:

1. Причины  отсутствия работника должны  иметь неуважительный характер. В сложившейся ситуации данное  обстоятельство выясняется в  процессе применения процедуры увольнения путем запроса объяснений в связи с отсутствием работника.

2. Должна  быть соблюдена процедура увольнения  работника, предусмотренная действующим  законодательством. 

Согласно  п. d) ч.1 ст.206 ТК увольнение за прогул является разновидностью дисциплинарной ответственности, применяемой к работнику за нарушение трудовой дисциплины. В связи с этим, при увольнении работника должна быть строго соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ст.ст.206 – 210 ТК, которая состоит из следующих стадий:  
1. Фиксация факта отсутствия работника на работе

Для письменного  подтверждения того факта, что работник отсутствовал на рабочем месте, мы рекомендуем  составить соответствующий акт, подтверждающий отсутствие работника. Акт подписывается представителями трудового коллектива и представителями работодателя. Рекомендуем, чтобы лица, подписывающие упомянутый акт:

1. Постоянно  присутствовали на работе в  период отсутствия работника.

2. Имели  возможность вследствие своей деятельности быть свидетелями факта отсутствия работника (т.е. это может быть непосредственный руководитель работника, коллеги работника, работающие с ним в одном помещении предприятия).

2. Затребование  объяснения работника в письменной  форме о причинах его отсутствия на рабочем месте.

До увольнения работника работодатель должен затребовать  от него объяснение в письменной форме  о причинах его длительного отсутствия на рабочем месте (ч.1 ст.208 ТК). Поскольку  работник в настоящее время на работу не является, вышеупомянутое требование законодательства можно соблюсти путем направления работнику письменного требования о предоставлении работодателю соответствующих объяснений. Существуют несколько вариантов осуществления данной процедуры, и именно:

а) Требование работодателя отправляется работнику посредством телеграммы с уведомлением о вручении. Для доказательства того, что работнику была отправлена телеграмма определенного содержания необходимо поступить следующим образом: при отправлении телеграммы в почтовое отделение предоставить копию отправляемой телеграммы и потребовать у сотрудника почтового отделения проставить на ней отметку о том, что телеграмма идентичного содержания действительно была отправлена данным почтовым отделением. На практике данная процедура осуществляется посредством проставления на копии отправляемой телеграммы почтового штампа и удостоверительной подписи лица, принявшего телеграмму.  
б) Упомянутое выше требование работодателя может быть передано работнику посредством нотариуса, который согласно положениям ст.73 Закона Республики Молдова «О нотариате» № 1453-XV от 8 ноября 2002 года передает заявления физических и юридических лиц другим физическим и юридическим лицам следующим образом:

- путем  вручения работнику персонально  под расписку (в данном случае впоследствии в случае возникновения спора, нотариус может быть привлечен в качестве свидетеля со стороны работодателя о том, что от работника действительно запрашивалось соответствующее объяснение);

- путем  пересылки уведомления по почте с почтовым уведомлением (преимущество данного способа отправки требования работодателя состоит в том, что работник получает от почтальона письмо от имени нотариуса, а не непосредственно работодателя, таким образом, уменьшается вероятность того, что работник вовсе откажется получить упомянутое выше требование).

В случае если указанное выше требование будет  отправлено нотариусом, от последнего необходимо будет получить письменное свидетельство о передаче соответствующего требования (который в свою очередь  обязан предоставить такое свидетельство по требованию заявителя согласно ч.3 ст.73 Закона «О нотариате»).  
При отправлении вышеуказанного требования необходимо, чтобы работник действительно получил его от работодателя, о чем будут свидетельствовать расписка работника на почтовом уведомлении о вручении телеграммы, заказного письма и т.п. В случае если по тем или иным причинам соответствующее требования работодателя не дойдет до адресата (вернется обратно) необходимо будет повторить процедуру.

3. Составление акта об отказе предоставить письменные объяснения

В случае если после того, как работодатель предпринял действия, указанные в  п.1 настоящего заявления, работник не предоставил работодателю каких-либо объяснений по поводу своего отсутствия на работе, работодатель должен в соответствии с требованиями ч.1 ст.208 ТК оформить соответствующий акт, подписанный представителем работодателя и представителем работников.

Указанный выше акт составляется также и  в случае, если работник явился на работу, предоставил устные объяснения по поводу своего отсутствия, но оформлять соответствующие объяснения в письменной форме отказался. В данном случае в акте фиксируются устные заявления работника и делается пометка о том, что последний отказался от предоставления объяснений в письменной форме.

4. Издание  приказа об увольнении

В случае отказа работника предоставить какое–либо объяснение своего отсутствия на работе, а равно в случае, если объяснение работника не будет содержать  информации, которая может быть расценена  как уважительная (уважительной причиной, например, будет считаться заявление работника о том, что он находится в медицинском отпуске с последующим предоставлением медицинской справки, оформленной на весь период отсутствия работника) работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в форме увольнения, оформив данный факт соответствующим приказом.

Согласно  требованиям ст.210 ТК приказ об увольнении работника за прогул должен содержать  следующие данные:

a) фактические  основания применения дисциплинарного взыскания: период, в течении которого работник не являлся на работу, сведения о затребовании от работника объяснений в письменной форме о совершенном дисциплинарном проступке, причины непризнания объяснений работника уважительными или сведения о том, что работник отказался предоставить какие–либо объяснения о совершения дисциплинарного проступка с указанием наличия соответствующего акта, подтверждающего данный факт, иные фактические обстоятельства, послужившие причиной применения дисциплинарного взыскания.  
b) правовые основания применения дисциплинарного взыскания (т.е. ссылка на определенные положения законодательства, санкционирующие применение дисциплинарного взыскания);

c) срок  обжалования взыскания, установленный  действующим законодательством. Согласно п.а) ч.1 ст.355 ТК данный срок составляет один год со дня, когда работник узнал или должен был узнать о неправомерном применении к нему дисциплинарного взыскания;

d) орган,  в который можно обжаловать  взыскание. Согласно ч.1 ст.355 ТК органом, уполномоченным разрешать споры в связи с неправомерным применением дисциплинарного взыскания к работнику, является судебная инстанция.

е) поскольку  работодатель, согласно ч.5 ст.66 ТК, обязан выдать работнику трудовую книжку в  день увольнения, и задержка выдачи трудовой книжки влечет ответственность для работодателя согласно ст.155 ТК , целесообразно включить в Приказ об увольнении относящееся к работнику требование явиться на предприятие для получения трудовой книжки.

3. Согласно  требованиям ч.2 ст. 210 ТК, РМ приказ работодателя об увольнении объявляется работнику под расписку не позднее чем в течение пяти рабочих дней со дня его издания. В ситуации, когда работник отсутствует на работе и, следовательно, представляется невозможным непосредственно объявить работнику приказ об его увольнении под расписку, необходимо направить работнику два экземпляра упомянутого приказа, указав тексте приказа требование о том, чтобы работник подписал один из вариантов приказа и предоставил его работодателю.

Приказ  об увольнении может быть передан  работнику посредством:

а) Отправки приказа заказным письмом.

 б)  Посредством нотариуса, который  направит работнику соответствующие  приказы способом, описанным выше.

Приказ  об увольнении должен быть вручен работнику не позднее чем в течение пяти рабочих дней со дня издания. Поэтому желательно отправить приказ утренней корреспонденцией в день издания.

Часть 2 ст.210 ТК предусматривает, что отказ  работника подтвердить подписью объявление приказа оформляется  соответствующим актом, который подписывается представителем работодателя и представителем работников. Таким образом, если работник не предоставит работодателю подписанный им приказ об увольнении, необходимо будет составить соответствующий Акт, в котором будут констатировано данное обстоятельство. Целесообразно, чтобы в качестве одного из представителей работника был указаны лица, ответственные за прием и регистрацию входящей корреспонденции предприятия, оформление кадровой документации предприятия, а также лица, находящиеся постоянно в течение рабочего дня у входных дверей предприятия.

Поскольку согласно ч.2 ст.210 ТК, приказ об увольнении за прогул влечет последствия со дня  его объявления работнику, работник считается уволенным с предприятия  в тот день, когда он был ознакомлен с приказом лично, либо в день получения приказа по почте (отметка о данном факте проставляется в уведомлении о вручении соответствующего заказного письма, которое возвращается отправителю после получения письма получателем). Дата увольнения учитывается при внесении в трудовую книжку записи об увольнении, а также в иных предусмотренных законом случаях.

Также необходимо отметить, что согласно статье 119 ТК в случае увольнения работника (независимо от причины его увольнения), последний имеет право на получение компенсации за все неиспользованные работником за время работы на предприятии ежегодные оплачиваемые отпуска.

Согласно  п.b) ч.1 ст.143 ТК РМ при прекращении  индивидуального трудового договора с работником, отсутствующим на работе без уважительных причин, при отсутствии спора о размерах всех причитающихся работнику от предприятия сумм, расчет с работником производится не позднее чем на следующий день после предъявления освобожденным работником требования о расчете (включая требование о выплате компенсации за неиспользованный отпуск). Согласно ч.2 ст. 143 ТК в случае возникновения спора о размере сумм, причитающихся работнику при освобождении, работодатель во всяком случае обязан выплатить в указанный выше срок неоспариваемую сумму.

Подводя итог всему вышесказанному:

Согласно  требованиям действующего законодательства для правомерного увольнения работника  предприятия за прогул необходимо в  обязательном порядке предоставить работнику под расписку ряд документов, и как следствие, работодатель должен располагать доказательством того, что данная процедура была соблюдена. Выше мы описали процедуру получения данных доказательств в случае, когда работник отсутствует на рабочем месте. Вместе с тем, на практике может сложиться такая ситуация, когда не удается найти работника по тем адресам, которые находятся в распоряжении работодателя, и, следовательно, представляется невозможным соблюсти всю процедуру увольнения описанную выше.  
В данной ситуации работодателю следует, руководствуясь п.2 ст.208 ТК, организовать служебное расследование с целью розыска работника и установления причин отсутствия последнего на работе. При этом, согласно п.а) ч.3 ст.78 ТК РМ трудовой договор с работником приостанавливается работодателем в одностороннем порядке на основании соответствующего приказа до момента обнаружения работника.

В случае если работник не предпримет никаких  действий для получения у предприятия  своей трудовой книжки, предприятие  обязано обеспечить ее сохранность. Согласно ст.35 Положения Министерства труда, социальной защиты и семьи Республики Молдова «О заполнении, хранении и учете трудовой книжки» пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника.

Необходимые для оформления документы:

1. Акт  об отсутствии на рабочем месте.

2. Требование  о предоставлении объяснения.

3. Акт  об отказе предоставить объяснения.

4. Приказ  об увольнении.