Дискриминация на рынке труда

Таким образом, принципы государственной политики в области предоставления защиты и гарантий от дискриминации в  сфере труда и занятий были закреплены в законодательстве в  советский период, а ныне – в  нормативно-правовых актах Российской Федерации. Рассматриваемая нами проблема является острой для многих категорий населения, о чем свидетельствует существование специальных законов, предусматривающих обеспечение их занятости путем проведения различных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности в сфере труда. Например,

Закон РФ от 24 ноября 1995 года «О социальной защите инвалидов  в Российской

Федерации»[15]. 

Заключение. 

Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации  в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения. 

Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме. 

Устранение дискриминации  – важнейшая предпосылка для  того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать  свои таланты и способности и  получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки. 

Таким образом, устранение дискриминации в области  труда – это стратегически  важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет  создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики. 

Список использованных источников и литературы. 

Конституция РФ от 12.12.1993г. [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

Основы законодательства Союза ССР и Республик о  занятости населения, прин.

ВС СССР от 15.01.1991 № 1905-1 [Электронный ресурс]. – СПС  Консультант плюс.

Кодекс законов  о труде РСФСР от 09.12.1971 [Электронный  ресурс]. – СПС

Консультант плюс.

Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ. – СПб.: Виктория Плюс,

2002. – 192 с.

Комментарий к  Трудовому Кодексу РФ: изд. 2-е, исп. и доп. с уч.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2[Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового  Кодекса РФ» [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

Галиева Р.Ф. Основополагающие принципы трудового законодательства (по материалам парламентских слушаний) / Р.Ф. Галиева // Юрист. -2003.-№3. – С.

53-55.

Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом. – 2003. - №6. – С. 63-

65.

Кауров В.Г. Трудовое право США и нормы международного трудового права/В.Г.Кауров//Международное  публичное и частное право. _2001. -№ 4. –

С. 15-27.

ЛебедеваЛ.Ф. Женское  страдание: Женщины в глобализованном  обществе XXIвека/

Л.Ф.Лебедева//Российское предпринимательство. -2004. - № 3. – С. 9-12.

Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом/А.Л.

Мазин//Трудовое право. – 2003. - №1. – С. 80-83.

МОТ публикует  первый доклад о дискриминации в  труде во всем мире//Трудовое право. – 2003. - № 7. – С. 86-90.

Подшибякина Н. Женщины и профсоюзы/Н. Подшибякина//Вопросы  экономики. 2000.

- № 3. – С. 122-130. 

14. Трудовое право.  Курс лекций/ В.Н. Толкунова - М.: ООО «ТК Велби»,

2002. – 320 С.

15. Шатрова Л.А.  Гендерные стереотипы на рынке  труда Татарстана/Л.А.

Шатрова// Социологические  исследования. – 2003.- № 3. – С. 124-126.

-----------------------

[1] Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом. – 2003. - №6. – С.

63. 

[2] Мазин А.Л.  Трудовая дискриминация и управление  персоналом//Трудовое право. –  2003. - №1. – С. 80. 

[3] Мазин А.Л.  Трудовая дискриминация и управление  персоналом//Трудовое право. – 2003. - №1. – С. 80.

[4] МОТ публикует  1-й доклад о дискриминации  в труде во всем мире//Трудовое  право. – 2003. - № 7. – С. 86.

[5] Шатрова Л.А.  Гендерные стереотипы на рынке  труда Татарстана//

Социологические исследования. – 2003.- № 3. – С. 125. 

[6] Подшибякина Н. Женщины и профсоюзы//Вопросы экономики. 2000. - № 3. –

С. 123. 

[7] Кауров В.Г.  Трудовое право США и нормы  международного трудового права//Международное  публичное и частное право. -2001. -№ 4. – С. 17. 

[8] ЛебедеваЛ.Ф.  Женское страдание: Женщины в глобализованном обществе

XXIвека//Российское предпринимательство. -2004. - № 3. – С. 10. 

[9] Кодекс законов  о труде РСФСР от 09.12.1971 [Электронный  ресурс]. – СПС

Консультант плюс.

2 Основы законодательства  Союза ССР и Республик о  занятости населения, прин. ВС СССР от 15.01.1991 № 1905-1 [Электронный ресурс]. – СПС

Консультант плюс.

3 Конституция  РФ от 12.12.1993г. [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс. 

1 Комментарий  к Трудовому Кодексу РФ [Электронный  ресурс]. – СПС

Консультант плюс. 

[10] Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» [Электронный ресурс]. – СПС

Консультант плюс. 

[11] Галиева Р.Ф.  Основополагающие принципы трудового  законодательства (по материалам  парламентских слушаний) / / Юрист. -2003.-№3. – С. 55. 

[12] Толкунова  В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО «ТК Велби»,

2002. – С.88. 
 
 
 

Гендерная дискриминации  на рынке труда 

Помимо проблем, связанных с гендерной сегрегацией, на положение женщин на рынке труда  оказывает влияние и дискриминация со стороны работодателя. Дискриминация - это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку, и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация)12. 

Можно выделить несколько видов дискриминации  на рынке труда по сфере действия или по результатам.

Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она  происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют.

Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы.

Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда.

Дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности.

Дискриминация при получении образования или  профессиональной подготовки. Она может  выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образование обычно предшествует трудовой деятельности. Но, несмотря на "дотрудовой" характер этого вида дискриминации, ее причины и следствия теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда.  

Многочисленные  исследования оценок гендерной дискриминации  и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении. 

Так, по данным РМЭЗ в 2000 году большинство и женщин, и  мужчин разделяли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве (рис. 7).  
 
 

Рисунок 7. Имеют  ли мужчины и женщины равные возможности  в трудоустройстве на хорошую, высоко оплачиваемую работу (РМЭЗ, 2000 год), % 

Исследование, проведенное  в 1998-2001 годах показало13, что значительная часть объявлений о вакансиях гендерно не нейтральны. Причем это относилось к профессиям, в которых не требуются профессиональные навыки, связанные с биологическими различиями качества рабочей силы мужчин и женщин. За четыре года доля таких объявлений о вакансиях выросла от 30% до 40%, несмотря на то, что в российском трудовом законодательстве существует запрет на дискриминацию при найме по гендерному признаку. Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин (рис. 8,9). 
 
 

Рисунок 8. Профессиональные гендерные предпочтения при найме  мужчин 
 
 

Рисунок 9. Профессиональные гендерные предпочтения при найме  женщин 

Таким образом, на рынке труда в основном реализуется  не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения, и отражает гендерные предпочтения работодателей  по отношению к определенным рабочим  местам и видам деятельности. Такая скрытая дискриминация способствует формированию горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда. 

Говоря о дискриминации  на рынке труда, можно выделить два  типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения. 

Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений  о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными  обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени надо ожидать сверхтрудовых усилий, ориентаций на карьерный рост и т.д. Такое поведение работодателя, несомненно, является дискриминационным. 

Стереотип поведения - это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами, у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий. 

Так по данным РМЭЗ более половины женщин считает, что у них мало качеств, которые ценятся в современной экономической ситуации (рис. 10). 
 
 

Рисунок 10. Распределение  ответов мужчин и женщин на вопрос: "Мне кажется, что у меня мало таких качество, которые ценятся  в сегодняшней экономической  ситуации" в 1996-2000 годах, (РМЭЗ), % 

Что касается мужчин, то их оценки были более оптимистичными. В среднем по сравнению с женщинами  мужчин, считавших, что у них недостаточно ценных качеств, было на 10% меньше. Обратная тенденция наблюдается тогда, когда  речь идет об оценке достаточности качеств. Здесь мужчин, наоборот, на 10% больше. В среднем за эти годы около 43% мужчин думали, что у них много качеств, которые ценились на тот момент на рынке труда (ответы "скорее это не про меня" или "это точно не про меня"). В 1998 год кризиса доля мужчин, отметивших эти варианты ответов, снижалась до 39,7%. 

Таким образом, на рынке труда действуют одновременно и дискриминация и механизм самоотбора женщин, которые не позволяют им занимать положение одинаковое с  мужчинами.