Дискриминация на рынке труда

Работодатель  объективно заинтересован, чтобы лицо, у него работающее, было официально зарегистрировано. Однако в том случае, если работа сезонная, неквалифицированная, временная, то больше шансов - у незарегистрированных, так как в этом случае возможен их найм без отчетности перед контролирующими органами. Причин много, но главная это то, что их можно нанимать за более низкую оплату труда. Прежде всего, в сфере строительства.  

Причины очевидны: Местное население на черновую работу не идет, идут в основном приезжие, которые  нуждаются в деньгах и терпят те условия, в которых они живут и работают, там нарушаются нормы охраны труда, элементарные санитарные нормы не соблюдаются, поэтому местные никогда не будут этим заниматься. 

Наряду с отсутствием  легальных оснований пребывания и трудовой деятельности, важную роль в концентрации в строительстве  представителей этнических меньшинств играет отсутствие у них должной квалификации, трудности с языком. В строительстве, как и на рынках, сложилась своеобразная иерархия:  армянские, украинские строители - как наиболее квалифицированные - получают за работу может и меньше казахстанских , но существенно больше, чем таджики или узбеки. Наиболее массово используется труд таджиков и узбеков, которые заняты самыми тяжелыми и низкооплачиваемыми физическими работами. Таджики, узбеки соглашаются на работу в строительстве за те деньги, за которые не будут работать местные строители или представители других национальностей. Использованием практически дарового труда выходцев из Средней Азии не гнушаются и крупные предприятия, в том числе - государственные. Наряду с ценовой дискриминацией в строительстве, выходцы из Средней Азии сталкиваются и с прямым обманом, когда выполненная работа не оплачивается, либо оплачивается лишь частично.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Дискриминация  женщин на рынке  труда. 

Многочисленные  исследования оценок гендерной дискриминации  и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации  на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении. 

Так, по данным РМЭЗ в 2000 году большинство и женщин, и  мужчин разделяли позицию, что мужчины  имеют лучшие шансы при трудоустройстве (рис. 7).  

 

Рисунок 7. Имеют  ли мужчины и женщины равные возможности  в трудоустройстве на хорошую, высоко оплачиваемую работу (РМЭЗ, 2000 год), % 

Исследование, проведенное  в 1998-2001 годах показало, что значительная часть объявлений о вакансиях  гендерно не нейтральны. Причем это  относилось к профессиям, в которых  не требуются профессиональные навыки, связанные с биологическими различиями качества рабочей силы мужчин и женщин. За четыре года доля таких объявлений о вакансиях выросла от 30% до 40%, несмотря на то, что в российском трудовом законодательстве существует запрет на дискриминацию при найме по гендерному признаку. Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин (рис. 8,9). 
 

Рисунок 8. Профессиональные гендерные предпочтения при найме мужчин. 
 

Рисунок 9. Профессиональные гендерные предпочтения при найме  женщин. 

Таким образом, на рынке труда в основном реализуется  не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения, и отражает гендерные предпочтения работодателей по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности. Такая скрытая дискриминация способствует формированию горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда. 

Говоря о дискриминации  на рынке труда, можно выделить два типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения. 

Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени надо ожидать сверхтрудовых усилий, ориентаций на карьерный рост и т.д. Такое поведение работодателя, несомненно, является дискриминационным. 

Стереотип поведения - это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что  к ним относятся как к менее  предпочтительным работникам, то они  исходят из того, что соревноваться  с мужчинами, у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий. 

Так по данным РМЭЗ более половины женщин считает, что  у них мало качеств, которые ценятся  в современной экономической  ситуации (рис. 10). 
 

Рисунок 10. Распределение  ответов мужчин и женщин на вопрос: "Мне кажется, что у меня мало таких качество, которые ценятся в сегодняшней экономической ситуации" в 1996-2000 годах, (РМЭЗ), % 

Что касается мужчин, то их оценки были более оптимистичными. В среднем по сравнению с женщинами  мужчин, считавших, что у них недостаточно ценных качеств, было на 10% меньше. Обратная тенденция наблюдается тогда, когда речь идет об оценке достаточности качеств. Здесь мужчин, наоборот, на 10% больше. В среднем за эти годы около 43% мужчин думали, что у них много качеств, которые ценились на тот момент на рынке труда (ответы "скорее это не про меня" или "это точно не про меня"). В 1998 год кризиса доля мужчин, отметивших эти варианты ответов, снижалась до 39,7%. 

Таким образом, на рынке труда действуют одновременно и дискриминация и механизм самоотбора женщин, которые не позволяют им занимать положение одинаковое с мужчинами.

Широкое участие  женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между  мужчинами и женщинами в сфере  занятости. При количественно близком уровне экономической активности мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла, женщины продолжают трудиться в условиях горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда и получают в среднем меньшую заработную плату. Таким образом, для устранения экономических основ гендерного неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие мужчин и женщин в трудовой деятельности. Для этого необходимо изменить структуру спроса на рынке труда, практику найма и продвижения персонала, повысить значимость и престижность занимаемых женщинами должностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации  в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения. 

Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации  и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме. 

Устранение дискриминации – важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки. 

Таким образом, устранение дискриминации в области  труда – это стратегически  важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет  создать более демократические  рынки труда, сделать таковым  все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1.Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ. – СПб.: Виктория Плюс,

2002

2.Комментарий к Трудовому Кодексу РФ: изд. 2-е, исп. и доп. с уч.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2[Электронный ресурс]. – СПС  Консультант плюс.

3.Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.

4.Галиева Р.Ф. Основополагающие принципы трудового законодательства (по материалам парламентских слушаний) / Р.Ф. Галиева // Юрист. -2003.-№3.

5.Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом. – 2003. - №6.

6.ЛебедеваЛ.Ф. Женское страдание: Женщины в глобализованном обществе XXIвека/

Л.Ф.Лебедева//Российское предпринимательство. -2004. - № 3..

7.Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом/А.Л.

Мазин//Трудовое право. – 2003. - №1.

8.МОТ публикует первый доклад о дискриминации в труде во всем мире//Трудовое право. – 2003. - № 7.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Закон РК  «О труде» от 24.12.99г., с изменением  и дополнениями 

2. Рынок труда.  Учебник. Под ред. проф. В.С.  Буланова и Н.А. Волгина. - М.: «Экзамен», 2000. -448с. 

3. Адамчук В.В., Ромашев О.В., Сорокина М.Е. Экономика  и социология труда: Учебник  для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.-407с. 

4. “Общая экономическая  теория” В.И. Ведяпин, Москва, 1995 г. 

5. “Рынок труда:  занятость и безработица” Пристанева А.А., Киев, 1993 г. 

6. «Вопросы экономики»,1998, №1. 

7. «Курс экономической  теории». Под ред. Чепурина  М.Н., Киров, 1994г., стр.233-248;  

8. Вопросы экономики, 1997 г., №2 
 
 

Содержание

Введение. 3

Глава I. Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений. 4

ГлаваII. Законодательство Российской Федерации о дискриминации. 8

Заключение. 13

Список использованных источников и литературы. 15 

Введение. 

Дискриминация на рынке труда явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы. 

В нашей стране трудовая дискриминация никогда  прежде не изучалась и не анализировалась, что впрочем, не удивительно: с точки  зрения господствовавшей идеологии  разве могла существовать подобная дискриминация при социализме. Между  тем за рубежом дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания исследователей. 

В 1990-е годы трудовой дискриминацией заинтересовались и  российские исследователи, появилось  много публикаций, но почти все  они были посвящены лишь одной  из ее форм: гендерной, так как женщины составляют наиболее многочисленную группу жертв дискриминации. 
 

Нашей задачей  будет попытка рассмотреть различные  формы дискриминации и причины, вызывающие ее. Данной проблеме будет  посвящена первая глава работы. Главным  образом, здесь использовались статьи периодических изданий, посвященных этим вопросам. 

Во второй главе  автор даст определение дискриминации  в сфере труда, уже исходя из положений  международных нормативно-правовых документов, а так же подробнее  остановиться на законодательстве Российской Федерации. Для осуществления этой задачи автор использовал нормативно-правовые акты советского периода и современности, предоставленные СПС Консультант Плюс.