Корпоративный праздник как инструмент внутреннего PR

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

       СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫЙ  факультет

Кафедра журналистики и связей с общественностью 

                    КУРСОВАЯ РАБОТА

Корпоративный праздник как инструмент внутреннего  PR 
 
 

Выполнила студентка

студентка 3 курса, очного отделения

Гуманитарного факультета

Специальности «связи с общественностью»                 Швецова И.О

                                                                                 

Руководитель:                                                                  

регалии                                                                             Суркова Ю.А  
 
 
 
 
 
 
 
 

                                       Москва 2011

Содержание :

Введение

Глава 1. Pr как фактор формирования корпоративной культуры

1. Понятие и роль корпоративной культуры в организации
2. Содержание корпоративной культуры
3. Содержание деятельности внутреннего PR

 
 

Глава 2. Праздники как PR- технологии

2. 1 Корпоративный  праздник и его особенности

2.2 Виды  корпоративных праздников

2.3 Типы  корпоративных праздников

2.4. Организация корпоративного праздника 

Глава 3. Анализ проведения празднования 11-летия  Корпорации Дженерал

Сателайт     

3.1. Описание  корпорации Дженерал Сателайт  

3.2. Поэтапный  анализ подготовки и проведения  празднования 11-летия

Корпорации  Дженерал Сателайт

3.3. Анализ  результатов и сравнение с  аналогичными корпоративными

праздниками  

Выводы

Список  литературы  
 
 
 
 
 

Введение 

Праздники  с давних пор играют важную роль в жизни общества. Они являются мощным средством воздействия на эмоциональный аспект организационной  культуры людей.

« Праздники и церемонии структурируют жизнь человека.. Они подхватывают его при рождении и посвящают в полновесные члены общества

Основной  его принцип – это позитивное эмоциональное общение, своего рода, эмоциональный наркотик, так необходимый  каждому человеку»¹.

С течением времени растет спрос на услуги в  области развлечений, а вместе со спросом растет и предложение. Рынок  развлечений постоянно растет, становится все более разнообразным. Каждый праздник имеет свое лицо, по-разному  рождаясь и развиваясь, начинает он свою жизнь.

«Праздник  является  мощным  терапевтическим  средством, направленным на создание у  человека ощущения чувства общности  со своим коллективом».

В настоящее  время организацией праздников занимается огромное количество компаний.

В  современном  Российском  бизнесе  все  более  явной становится   тенденция   организации корпоративных  праздников   специалистами  по  связям  с  общественностью.

В курсовой  работе я бы хотела  рассмотреть  такие важные темы как : место корпоративный  праздников, их роль  в деятельности по связям с  общественностью  и  разработки технологии работы профессионалов в этом направлении.

Объектом  исследования  в данной   работе   является   корпоративная культура.  В качестве   предмета   исследования   выступает   корпоративный праздник.

       Целями данного исследования являются:

• определение  роли  и  места  корпоративного   праздника   в   системе организационной культуры компании ;
• описание этапов создания корпоративного праздника.

       Для достижения целей  проводится  анализ формы и  одержания

корпоративного  праздника.

  Цели  исследования  реализуются   в решении ряда задач:

       Определение понятия и содержания  деятельности внутреннего PR

       Определение понятия и содержания  организационной культуры

       Выявление основных этапов создания  внутрикорпоративного праздника

       Анализ типичных ошибок на  каждом из выделенных этапов

      

      
 

Глава 1. Pr как фактор формирования корпоративной культуры

1.1 Понятие и роль  корпоративной культуры  в организации

Деятельность  внутреннего PR направлена на организационную  культуру компании. Вся работа по PR непосредственно связана с формированием  этой культуры. Рассмотрим подробно понятие  и сущность самой организационной  культуры, корпоративных отношений  и корпоративной политики компаний, с тем, чтобы в дальнейшем установить взаимосвязь между праздниками, организуемыми внутри компании, их влиянием на формирование и развитие организационной культуры, и деятельностью  внутреннего PR на предприятии. 

Понятие «корпоративная культура» вошло  в обиход развитых стран в двадцатые  годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений  внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места  в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

«В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности»².

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или  несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько  из них, корпоративная культура - это:

«Наблюдаемые  повторяющиеся модели поведения  во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» 

«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» ;

«Нормы, возникшие в рабочей группе» ;

«Философия, определяющая политику организации  в отношении служащих и заказчиков»;

«Правила  игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» ;

«Приобретенные  опытным путем методы решения проблем» . 

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых  ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами  организации. Это своего рода система  общих ценностей и предположений  о том, что и как делается в  фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с  внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение.

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

предназначение  организации и ее "лицо" (высокий  уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность  духу профессии; новаторство); 

старшинство и власть (полномочия, присущие должности  или лицу; уважение старшинства и  власти; старшинстве как критерий власти); 

значение  различных руководящих должностей и функций (важность руководящих  постов, роли и полномочия отделов  и служба);  

обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение  и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);  

критерии  выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность  работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений  и групп);  

организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование  новых форм организации работы); 

стиль руководства и управления (стили  авторитарный, консультативный или  сотрудничества; использование целевых  групп; личный пример; гибкость и способность  при-спосабливаться); 

процессы  принятия решений (кто принимает  решение, с кем проводятся консульта-ции; индивидуальное или коллективное принятие ре-шений; необходимость со-гласия, возможность компро-миссов); 

распространение и обмен информацией (информиро-ванность сотрудников; лег-кость обмена информацией); 

характер  контактов (предпоч-тение личным или  письмен-ным контактам; жесткость  или гибкость в использовании  ус-тановившихся каналов слу-жебного  общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность кон-тактов с высшим руковод-ством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний); 

характер  социализации (кто с кем общается во время и после работы; существую-щие  барьеры; особые усло-вия общения); 

пути  разрешения конфликтов (желание избежать конфлик-та и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофици-альных путей; участие высше-го руководства  в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.); 

оценка  эффективности рабо-ты (реальная или  формаль-ная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как ис-пользуются результаты).  

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно  большой семье, когда каждый сотрудник  предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу. 

Полная  идентификация сотруд-ника с компанией  означает, что он не только осознает идеалы ком-пании, четко соблюдает  правила и нормы поведения  в организа-ции, но и внутренне  полностью принимает корпоративные  ценно-сти. В этом случае культурные цен-ности организации становятся ин-дивидуальными ценностями со-трудника, занимая прочное место в мотивационной  структуре его поведения. Со временем работ-ник продолжает разделять  эти цен-ности уже вне зависимости  оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться  в дру-гом месте, более того, такой  ра-ботник становится мощным источ-ником  данных ценностей и идеа-лов, как  в рамках сформировав-шей его  организации, так и в лю-бой  другой компании, фирме и т.п. Как  уже отмечалось, помимо ценностей  в структуру корпора-тивной культуры внутри организационные нормы и  социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением со-трудников  обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли опреде-ляют вклад каждого в  совместную деятельность, в зависимости  от занимаемой им формальной или неформальной позиции в органи-зации, а также  взаимные ожида-ния и взаимный контроль сотруд-ников.