Влияние мотивации на инновационный менеджмент на предприятии ПСПК «Истобенский»

1. Работники цеха животноводства, не имеющие нарушении трудовой и производственной  дисциплины, замечаний по санитарному состоянию рабочих мест премируются:

• За качество молока в размере 2 % стоимости молока, сделанного высшим сортом

Премирование  по итогам квартала

        Доярок,  не имеющих нарушении трудовой  и производственной  дисциплины, замечаний по санитарному состоянию  рабочих мест, замечаний по выполнению трудовых обязанностей, за раздой коров в период лактации, премировать за каждую корову в размере денежной премии 200 рублей.

Премирование  по итогам года

1. Премировать за долголетние использование коров . За каждую корову при валовом надое за 6 и менее лактаций. Распределение премии производится согласно отработанных дней.
2. Доярок отработавшим полный календарный год, не имеющих замечаний по трудовой и производственной дисциплине премировать за надой по закрепленной группе.
3. Премировать за полученный среднесуточный привес молодняка по закрепленной групп».

       Основанием для стимулирования являются оценочные показатели реализации. Начисление стимулирующих выплат производится за фактически отработанное время в текущем месяце. Материальное вознаграждение по итогам года. Основанием для начисления является выполнение плана производства продукции, снижение ее себестоимости, получение прибыли по бригаде, цеху или в целом по хозяйству.     

       «Вознаграждение начисляется работникам, проработавшим в хозяйстве не менее 6 месяцев. Выплаты работнику за счет прибыли производятся по приказу директора в виде:

- премии по итогам года

- оплаты больничных листов  работникам, применяющим специализированый  режим налогообложения

Выплата компенсации за питание  производится за счет прибыли прошлых 

лет. Выдача продуктов питания, обедов, ТМУЦ и услуг производится по заявлению работника в счет своей задолженности по з/плате без ограничения».⁶

        Самый  наиболее важный недостаток в  системе мотивации состоит в  том что руководство ПСПК «Истобенский»   мотивируют своих работников  материально а не помешало  бы и морально.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3.Предложения по улучшению мотивирования сотрудников инновационного отдела

       Экономическое состояние любого предприятия зависит в первую очередь от мотивации труда его работников. Финансовые трудности хозяйств, отражающиеся на снижении уровня оплаты труда, можно в значительной мере преодолеть именно с помощью хорошей оплаты труда.

      Оплата труда должна стимулировать заинтересованность работников в применении новейших, экономически эффективных и экологически чистых технологий производства. Только активная инициатива снизу будет способствовать их внедрению. Мотивация труда здесь может активно проявляться только тогда, когда часть дохода, дополнительно полученного в результате внедрения высокоэффективных технологий остается у коллектива.

      Одна из основных целей создания системы мотивации — сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно систему стимулирования нужно увязать со стратегическими целями компании. Итак, получается, что для координации усилий персонала на конкретных задачах необходимо создать переменную часть выплачиваемого сотрудникам вознаграждения, которая будет зависеть от качества их работы. К переменному материальному стимулированию относится выплата процентов, бонусов и надбавок.

      Процент — это денежное вознаграждение, определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника (например, в процентах от продаж молока — для бригадира и доярок).

Бонус — денежная выплата  по результатам выполнения работы. Использование бонусов как системы  материального поощрения предполагает создание шкалы бонусов в зависимости  от какого-либо показателя деятельности. Характерное отличие бонуса от процента заключается в том, что бонус  представляет собой фиксированную  ставку для некоторого диапазона  результатов. Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса, в то время как при использовании процента такого предела в большинстве случаев нет.

       В качестве базы для начисления бонусов или процентов могут выступать как объективные показатели (объем поступивших денежных средств, выполнение производственных планов, процент брака).

Надбавка — дополнительная фиксированная выплата как поощрение  за качественную работу, квалификацию или стаж.

      Также в качестве путей по улучшению мотивации можно применить такие методы как:

 1.Справедливое денежное вознаграждение. Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнанны как справедливые и последовательные. То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию

2.Наделение полномочиями и ответственностью. Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).

3.Побуждение интереса к работе. Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4.Возможность персонального роста. Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

5.Формирование преданности и верности организации. Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

6. Формирование духа сотрудничества. Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.

 

Выводы и предложения

        В ходе курсовой работы были исследованный и изучены основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ПСПК «Истобенский», была проведена его характеристика, определены место и роль в организации на животноводческом рынке.  Целью данной курсовой работы являлось исследование мотивации в инновационном коллективе, также анализ факторов влияющих на результаты исследовании в инновационном коллективе на предприятии ПСПК «Истобенский» и в целом отметить, как это сказывается на деятельности предприятия.

        В  ходе исследования мотивирования  труда работников на предприятии  ПСПК «Истобенский» можно сделать вывод, что руководство предприятия мотивирует работников, но не в полной мере. Также делая вывод по ходу работы, что руководители ПСПК «Истобенский» сознавали, что  необходимо побуждать людей работать эффективно, однако они полагают, что для этого достаточно материального вознаграждения.

       Далее  в работе было исследовано,  что такое мотивация ее способы  также было проанализировано, как  влияет мотивация на деятельность  предприятия, и раскрыта оценка  результативности труда.

        Предприятие  у ПСПК «Истобенский» спешно развивается в  условиях рыночной экономики. Делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда и оценка результативности труда осуществляется по всему спектру потребностей работников.

      Далее говоря  о конкретных мероприятиях по  совершенствованию мотивирования  труда на предприятии  ПСПК «Истобенский» можно сказать, что успех деятельности, в частности мотивации, зависит от специалистов, их надо искать, привлекать и поощрять. Нужно всеми доступными средствами поощрять заинтересованного работника в труде на предприятии. В данном случае необходимо и моральное поощрение, необходимо заботится о моральном состоянии работника.

     По всей  проделанной работе, можно сказать,  что эффективная мотивация и  стимулирование труда работников  позволит получить высокую прибыль  на предприятии. Ориентация на  человеческий фактор дает хорошие  результаты деятельности предприятия  в условиях экономического кризиса. 

 

Список литературы

Официальные законодательные  документы

1.Гражданский кодекс РФ. Часть первая, вторая, третья, четвертая. - М.: Проспект, Кнорус, Издательство «Омега Л», 2009 - 544с

Документальные цифровые источники

2. Бухгалтерский баланс ПСПК «Истобенский» за 2008, 2009, 2010 года

3.Итоги работы кооператива по производству молока за 2008,2009,2010 года

4.Инструкция должностных  обязанностей ПСПК «Истобенский»

5.Краткая история ПСПК «Истобенский» и характеристика хозяйства

6.Отчет о прибылях и  убытках ПСПК «Истобенский»

7.Положение об оплате труда ПСПК «Истобенский»

8.Положение о премировании ПСПК «Истобенский»

Учебники

9. Балабанов И.Т. Инновационный  менеджмент. - СПб.: Питер,2001.-304с.

10. Морозов Ю.П. Инновационный  менеджмент: Учеб. Пособие для вузов.  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.-446с

11. Мухамендьяров  А.М.  инновационный менеджмент: Учебное  пособие.-М.:ИНФРА-М,2006.-127с

12. Фатхундинов Р.А. Инновационный  менеджмент: Учебник.- 4-е изд.-Спб.:Питер,2003.-400с

13. Швандер В.А. Инновационный  менеджмент: Учебник.- М.:Вузовский учебник,2005.-382с.

 

 

 

¹ Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. - СПб.: Питер,2001.

² Швандер В.А. Инновационный менеджмент: Учебник.- М.:Вузовский учебник,2005.-382с.

³ Мухамендьяров  А.М. инновационный менеджмент: Учебное пособие.-М.:ИНФРА-М,2006.-127с

⁴ Краткая история ПСПК «Истобенский» и характеристика хозяйства

⁵ Гражданский кодекс РФ. Часть первая, вторая, третья, четвертая. - М.: Проспект, Кнорус, Издательство «Омега Л», 2009

⁶ Положение о премировании ПСПК «Истобенский»