Особенности управления инновационной организацией и ее культура

Другими словами, в крупных инновационных корпорациях существенную   роль играет стратегическое планирование, разработка формализованной стратегии. В малых же инновационных компаниях планируемая часть стратегии может фактически отсутствовать, они обычно представляют собой, по сути, самообучающиеся организации, стратегическое управление которыми носит преимущественно адаптивный характер.

Таким образом, стратегия — это нечто большее, чем то, что менеджеры аккуратно «вычертили» заранее и намереваются сделать как часть какого-то огромного стратегического плана. Всегда возникают новые обстоятельства, будь то важные технологические новшества, выпуск конкурентами успешных новых видов продукции, новая политика правительства, расширение пользовательского интереса к различного рода свойствам товаров и услуг и другие изменения во внешней и внутренней среде организации.

Таким образом, в самом общем виде стратегия инновационной организации может быть определена как план управления организацией, направленный на достижение целей функционирования, усиление конкурентных позиций организации, удовлетворение потребителей.

Итак, рассмотрим кратко основные подходы к разработке планируемой и адаптивной стратегий инновационной организации.

- методы и инструменты разработки стратегического плана инновационной организации.

- подходы к разработке  адаптивной стратегии  инновационной организации

НАПИСАТЬ  О НИХ ПОДРОБНО!!!

- УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ И КУЛЬТУРА ИННОВАЦИОННОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ

Корпоративная культура — это в значительной степени набор неписаных правил, действующих в данной организации. Но никакие правила не могут охватить всех возможных ситуаций. Иногда работники должны действовать по своему усмотрению. При этом их действия в определенной степени зависят от их представлений о том, чего ждет от них организация. Эти представления формируются посредством утверждения определенных целей и принципов, а также распространения каких-то историй из жизни организаций, конкретных примеров и образцов поведения работников.

Инновационную деятельность культура организации  может как поддерживать и поощрять, так и относиться нейтрально или не принимать вовсе. Все же в современном мире все больше предприятий, стремящихся к успеху в экономике и на рынке. Именно они то и используют инновации. Организации с консервативными взглядами на производство в преобладающем большинстве стоят в развитии, не совершенствуются и вскоре исчезают. Исключения крайне редки.

В наиболее инновационных организациях все делается для того, чтобы обеспечить поддержку инновационной деятельности со стороны культуры организации:

• существуют явно выраженные цели и принципы организации, поощряющие инновационную деятельность;

• менеджеры  постоянно приводят и анализируют примеры из жизни организации, которые иллюстрируют важность инновационной деятельности;

• сами менеджеры  стараются подавать примеры ответственного отношения к развитию инноваций и др.

 В наименее инновационных организациях ситуация противоположная:

• общие принципы деятельности организации не выражают поддержку инновационной деятельности;

• никогда не приводятся примеры, которые бы настраивали работников на инновационную деятельность, а напротив, распространяются примеры из жизни организации, которые указывают на опасность риска, на то, что работники могут быть уволены из организации, если риск окажется неоправданным;

• сами менеджеры  никогда не подают положительных примеров поддержки инновационной деятельности.

Рассмотрим ряд измерений корпоративной культуры, которые оказывают существенное влияние на эффективность инновационной деятельности. Во-первых, остановимся на измерениях культуры, которые влияют на поведение внутри организации. В организации может быть ряд общих позиций в отношении инноваций, которые положительно или негативно воздействуют на ее инновационную деятельность: менеджеры могут давать четкие распоряжения в отношении инноваций, или эти распоряжения могут быть неясными, размытыми и неоднозначными;

• управление организацией может основываться на страхе или нет;

• менеджеры  могут быть склонны выслушивать работников, советоваться с ними и, соответственно, изменять свои убеждения и способы действия, а могут и не быть расположены к этому;

• организационная  культура может быть технически или рыночно ориентирована;

• в организации  может признаваться «право на ошибку», а может быть жесткое отношение к неудачам

Рассмотрим более  подробно изменения внутренней культуры, воздействующие на инновационную деятельность организации.

Сопротивление инновациям или поддержка  их.

Четкие  или неопределенные распоряжения в отношении инновационной деятельности.

Страх как средство управления.

Готовность  обсуждать и изменять свои убеждения и  поведение.

Распределение заслуг в случае успеха.

Вина, риск и право на ошибку.

Организационная культура в отношении  потребителей.

Управление  изменениями организаци-

онной культуры.

(сурин стр 330 -…)НАЙТИ В ИНТЕРНЕТЕ!!!!