Информационные технологии в управлении

5.      Многоуровневый личностный опросник "Адаптивность" А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина.

6.      Многофакторный личностный опросник FPI (часть для оценки коммуникабельности).

7.      Опросник самооценки управленческих ограничений руководителя.

8.      Таблицы Шульте.

9.      Тест на выявление нарушений, связанных с употреблением алкоголя AUDIT (Alcohol Use Disorders Identification Test).

Программа поддерживает создание пользователями тестов знаний и психодиагностических методик. Добавлены следующие функциональные возможности: Пять новых типов ответа на вопрос теста, включая выбор области изображения в иллюстрации к вопросу.    Настройка в пользовательском режиме представления результатов тестирования: текста, таблиц и графических диаграмм.     Готовые шаблоны оценок для результатов тестирования и инструкций к тестам.

Реализована концепция выборок результатов оценки (тестирования). Выборка - это набор результатов оценки, отобранных по тесту и иным критериям:

        По подразделению.

        По должности.

        По экспертной оценке.

        По дате.

Использование выборок в отчетах существенно упрощает формирование отчетов по результатам тестирования.

Для удобства пользователей, которым требуется автоматизировать несколько рабочих мест, фирма "1С" выпускает многопользовательскую версию решения "1С:Оценка персонала" - "1С:Предприятие 8. Оценка персонала. Комплект на 5 пользователей", который содержит как конфигурацию "1С:Оценка персонала", так и клиентскую лицензию на 5 рабочих мест."1С:Предприятие 8. Оценка персонала. Комплект на 5 пользователей" предназначен для отделов по работе с персоналом крупных компаний, и позволяет обеспечить одновременную работу нескольких сотрудников (до пяти пользователей одновременно) без необходимости дополнительного приобретения клиентских лицензий на платформу "1С:Предприятие 8".

Фирмой "1С" получен сертификат соответствия № 2137 от 20.07.2010 г., выданный ФСТЭК России, который подтверждает, что защищенный программный комплекс (ЗПК) "1С:Предприятие, версия 8.2z" признан программным средством общего назначения со встроенными средствами защиты информации от несанкционированного доступа (НСД) к информации, не содержащей сведения, составляющие государственную тайну. По результатам сертификации подтверждено соответствие требованиям руководящих документов по защите от НСД - 5 класса, по уровню контроля отсутствия недекларированных возможностей (НДВ) по 4 уровню контроля, подтверждена возможность использования для создания автоматизированных систем (АС) до класса защищенности 1Г (т.е. АС, обеспечивающих защиту конфиденциальной информации в ЛВС) включительно, а также для защиты информации в информационных системах персональных данных (ИСПДн) до класса К1 включительно.

Все конфигурации, разработанные на платформе "1С:Предприятие 8.2", включая конфигурацию "1С:Оценка Персонала", могут быть использованы при создании информационной системы персональных данных любого класса и дополнительная сертификация прикладных решений не требуется.

Не смотря на то, что внедрение данного типа программ будет довольно дорогостоящей процедурой, мы все-таки рекомендуем это сделать, потому что после этого облегчиться вся процедура по управлению персоналом.

А так же по мимо этого информационные технологии будут способствовать улучшению работы кадрового инспектора в целом, так как ему не придется тратить время на бесконечное заполнение документов на каждого оцениваемого кандидата в ручную. Кроме этого повысится и уровень ее технологической оснастки.

Заключение

Каждый руководитель обязан иметь объективную оценку потенциала и личного вклада сотрудников в развитие бизнеса. Но все же многие оценки появляются неосознанно и оказывают заметное влияние на наше восприятие окружающих. Именно поэтому профессиональная оценка персонала компании помогает руководителю избежать субъективизма, влияния единожды возникших рабочих ситуаций. Далеко не всегда компании выбирают адекватные задачам системы оценки персонала. Следует отметить, что система оценки - это комплекс мероприятий (процессов), носящих систематический характер и являющихся частью системы управления персоналом.

Впервой части нашей курсовой работы мы выявили, что оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. Только регулярное не формальное подведение итогов любого мероприятия, планирование и выполнение мероприятий по коррекции достигнутых результатов приведет к реальному улучшению ситуации.

Вторая глава курсовой была направлена на выявление реальной ситуации анализа системы оценки персонала в Научной Универсальной библиотеке и информационные технологии в процессе оценки персонала.  И так же, были получены выводы о том, что непосредственно в управлении персоналом информационные технологии практически не используются. А уж тем более в отдельных его областях. Так же нами был отмечен тот факт, что работа в области управления персоналом с внедрением и последующим использованием информационных технологий существенно облегчает всю систему работы библиотеки и повысит ее объективность.

В заключительной главе нами были даны рекомендации, которые помогут улучшить систему оценки в организации. кроме того что информационные технологии в библиотечном деле просто необходимы, важно помнить, что отдел кадров является одним из немаловажных отделов благодаря которому может эффективно функционировать вся организация, а оснастка рабочего места инспектора по кадрам это одна из формул успеха. Ну и, конечно, если данное мероприятие будет ено не только на установление в рабочем кабинете компьютера, принтера и т.д., а на реальное установление и внедрение программ по управлению персоналом.

Так же хотелось бы отметить и тот факт, что  какие бы методы не использовались в организации необходимо помнить, что система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. А в дальнейшем завоевать лояльность персонала к организации и усовершенствовать управление ею.

Список литературы:

1.  Аксенов Е.А. Технологические аспекты проведения аттестации / Аксенов Е.А.- М.:2009-432с.

2. Аксенов Е.А. Стратегический ассессмент./ Аксенов В.А.- М.:Аспект Пресс, 2008.-560с.
3. Абрамова В.Н., Велихов В.В., Вельская Е.Г. Психологические методыработы с кадрами / Абрамова В.Н., Велихов В.В., Вельская Е.Г.- М.:Энергоатомиздат, 2008.-290с.
4. Биркенбилъ М. Оценка кандидата на должность //ТКадры. № 4,1994.
5. Борисова Е.А. Аттестация. Стоит ли игра свеч / Борисова Е.А. Персонал-Микс. №7,2001.
6. Борисова Е. Компетенция и критерии оценки. Есть разница в названии ивнешнем виде// Служба кадров и персонал, №5. 2006.
7. Волков О.И. Экономика предприятия./ Волков О.И. - М.:Инфра, 2003.с.205
8. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социальнопсихологический практикум. -М.:ИНФРА, 2001.
9. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров// Управление персоналом №7, 2005.
11. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики// Проблемы теории ипрактики управления. № 4, 2004.
12. Волгин А.П., Миритко В.И., Модин А.А. Управление персоналом вусловиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). -М.:Дело, 2008.
13. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Определение и оценкакомпетенций.-М.:Н1рро, 2005. Зб.Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. -М.:Эксмо, 2008.
14. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. —М.:Инфорационноиздательский дом "Филинъ", 2009.
15. Грейсон Д.К.мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXIвека. -М.: Экономика, 1991.
16. Гроув Э. Оценка работы подчиненного// Кадры. № 9, 1996.
17. Дафт Р.Л. Менеджмент. -СПб.:Питер, 2008.
18. Джексон Ш., Фарндэйл Э., Какабадзе Э. Подготовка руководящихкадров: удовлетворение потребностей в управленческих командах и советах директоров // Менеджмент дайджест. №3, 2004.
19. Кац И.Я. Экономическая эффективность деятельности предприятия:анализ и оценка.-М.:Финансы и статистика, 2003
20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. -М.:ИНФРА-М, 2002.
21. Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации:отбор и оценка при найме, аттестация. -М.:Инфра-М, 2009.
22. Козлов О. Оценка человеческого капитала в технологии управлениясовременным предприятием// Консультант директора. № 10, 2001.
23. Кокорев И. Компетентность персонала — необходимое условиеразвития человеческого капитала// Кадровик. №7, 2002.
24. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадровруководителей и управленческих систем. — Кишинев :Штиинца, 2005.
25. Леевик Г.Е. Аттестация персонала по международным стандартамкачества. -М.:БПА, 2007.
26. Линчевский Э.Э., Компетентно о компетентности, или «Речеваябезответственность» - от бытового до профессионального уровня. - М.;ПерсоналМикс, 2006.
27. МакКлелланд Д. Мотивация человека. - СПб.:Питер, 2007.
28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. -М.: ИНФРА, 1999.
29. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело,1997.
30. Меньшиков Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала.-М.:3нание, 2003.
31. Монди У.Р., Роберт М.Н., Шейн Р.П. Управление персоналом.- СПб.:Нева, 2004.
32. Одегов Ю.Г. Персонал организации: содержание понятия, объекты исубъекты управления // Изв. Академии труда и занятости. №1-2, 1999.
33. Пастухова И.В. Определение целей разных систем оценок персонала//Вестник Московского университета. № 1, 2007.
34. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала// Кадровыйвестник. №2, 2000.
35. Попов А.Н., Россик Е.Я. Проблемы рынка труда. 4.1. Путиформирования рынка труда.- Омск, 2004.

3