Информационные технологии в управлении

Введение

Для современного менеджмента характерны возрастание интереса и внимания к роли человеческих ресурсов и возможности полной реализации профессионального потенциала персонала. Это вызвано, прежде всего, высоким уровнем разделения труда, существенным ростом удельной доли высококвалифицированного труда как в производственной, так и в непроизводственной сферах и обусловленным этими процессами повышением роли каждого сотрудника в успешной работе организации. Поэтому задача разработки современных технологий и качественного инструментария для обеспечения оперативного и эффективного подбора персонала становится одной их наиболее значимых, ключевых в работе служб персонала. Современные условия деятельности большинства организаций требуют, чтобы подбор персонала осуществлялся целеориентированно, оперативно, чтобы при подборе персонала учитывались не только конкретные должностные обязанности и требования рабочего места, но также тактические и стратегические цели организации, возможности профессионального развития сотрудника, коммуникативные и иные качества сотрудника, значимые для профессиональной деятельности и успешной профессиональной адаптации в условиях данной конкретной организации. Такой многофакторный подход к оценке и подбору персонала осуществим лишь при условии интенсивного использования информационных и компьютерных технологий. Именно использование современных информационных технологий создает в организациях, предприятиях, компаниях предпосылки для многократного повышения эффективности производства, деятельности отделов кадров и служб персонала и обеспечивает технологически грамотное осуществление управленческой деятельности и функционирование организации в целом. Актуальность данного исследования связана с развитием ряда противоречивых тенденций, возникновением стагнационных и кризисных процессов и ростом проблем в современной практике подбора персонала в России. Некоторые существующие ныне подходы, приемы, процедуры и технологии подбора персонала, в том числе с использованием информационных технологий, отрицательно сказываются на эффективности работы организаций. Главными проблемами подбора персонала с использованием традиционных методов и приемов (например, конкурс документов, собеседование) являются несоразмерность предъявляемых требований и субъективизм в оценках претендентов на вакансии и значительные ресурсные затраты (особенно при массовом подборе персонала). Наиболее острые и трудно разрешимые проблемы подбора персонала с использованием информационных технологий вызваны другими причинами. Во-первых, оказание информационно-технологических услуг специализированными фирмами далеко не всегда соответствует современным запросам субъектов подбора персонала, а специалисты по управлению персоналом недостаточно или вовсе не ориентируются в современных информационно-технологических нововведениях

Во-вторых, и управление персоналом, и информационные технологии относятся к числу быстро развивающихся сфер профессиональной деятельности. Поэтому у специалистов, загруженных своей основной профессиональной деятельностью, недостаточно мотивации к отслеживанию нововведений в смежных областях, что приводит к своего рода стагнации, проявляющейся как в применении устаревших и неэффективных информационных технологий, так и устаревшего или непрофессионально разработанного инструментария подбора персонала, и, в конечном счете, ведет к снижению качества его подбора. В-третьих, возможности современных информационных ресурсов в полной мере не используются в организациях в связи с отсутствием технологий их применения в процессе подбора персонала. В-четвертых, существует достаточно сложная проблема создания необходимых и достаточных условий эффективного применения информационных технологий в процессе подбора персонала.

Несмотря на значительно возросший за последние два десятилетия интерес исследователей к использованию информационных и коммуникационных технологий в различных сферах общественной жизни4, а также к применению информационных технологий в различных сферах профессиональной деятельности, работ, посвященных использованию ин Цель курсовой работы: изучить существующие в МУК ЦРБ информационные технологии и дать практические мероприятия по внедрению в организацию необходимых информационных программ.

Задачи:

1.         Изучить теоретический материал по информационным технологиям управления

2.         Изучить характеристику организации

3.         изучить информационные технологии существующие в организации направленные на процедуру оценки персонала

4.         дать практические рекомендации по внедрению необходимых информационных программ по оценке персонала

Использование информационных технологий в процедурах оценки персонала.

1.1. теоретические основы оценки персонала

Оценка персонала (согласно философскому словарю, БЭС, словарю Ожегова) трактуется как процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталоном и определяет ценность измеряемого объекта. Легко проводить измерения предметных ценностей. Есть установленный и принятый большинством эталон, приложил его к измеряемому объекту и получил результат. [Апенько Н. В.,с.54]

Если же посмотреть на процесс «оценки персонала» более прагматично и свести его к понятию «оценка эффективности» - тогда сразу, из самого определения, появляется базовая цель процесса измерения. В данном случае мы не просто измеряем и сличаем с субъективными эталонами результаты исследования, а получаем реальный оценочный факт, отражающий эффективно или не эффективно проведено действие, бизнес процесс, установленный объем работ и т.д. Это намного более актуальная потребность любого руководителя. [Гроув Э.С., с.32]

При проведении оценочных мероприятий необходимо учесть и обеспечить: объективность; надежность; прогностичность; комплексность; доступность понимания не только специалистами, а также заказчиками, наблюдателями и самим оцениваемым.

Можно говорить, что характерной особенностью хорошо работающей системы оценки персонала является ее комплексный характер. В свою очередь это требует увязки всех элементов самой системы оценки в процесс управления персоналом. Смысл оценки работы персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, проводимой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом организации. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в процессе управления персоналом. [Горикова Э.Р.,с. 60]

Оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом. С такими, как: анализ работ; определение требований работы; обучение и развитие персонала; поиск и отбор новых работников (рекрутинг); кадровое планирование; планирование карьеры работников; система стимулирования труда; формирование и работа с кадровым резервом.

Особенно важно после оценочных работ провести изменения, если таковые требуются по результатам проведенной оценки. [Джексон Ш.,с.31]

Если подходить к оценке комплексно, то процесс оценки эффективности необходимо проводить в конце каждого из подпроцессов единого цикла подготовки персонала: планирование трудовых ресурсов, подбор персонала, система мотивации, обучение персонала, трудовая деятельность, увольнение, мониторинг социально - психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия. И проводить процесс оценки эффективности необходимо после каждого их них. Даже отдельно выделенный процесс аттестации персонала необходимо подвергать оценке эффективности, иначе просто вопрос времени, когда она превратится в формальную процедуру, выхолостив и дискредитировав саму идею оценочных мероприятий наемных работников. Формализм несет гибель любому развитию, а, впоследствии, и всей компании.

Существует большое количество "за" и "против"официальной оценки управленческих работников. Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам. [ Вязикин А.А., с. 87]

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.

По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

      знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;

      знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п.

      умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

      наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;

      способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

      умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

      способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;

      умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

      распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

      координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

      умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

      умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;

      конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;

      учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;

      стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;

      устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных. [Агеев В.С.,с. 90]

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как: честность, справедливость, умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными, выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах, целеустремленность, принципиальность, решительность в принятии управленческих решений, а также настойчивость и энергичность в их реализации, умение отстоять свое мнение, самокритичность в оценках своих действий и поступков, умение выслушивать советы подчиненных, правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы, умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено, умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия, а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

Таким образом, оценка персонала— процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. Только регулярное не формальное подведение итогов любого мероприятия, планирование и выполнение мероприятий по коррекции достигнутых результатов приведет к реальному улучшению ситуации.

В заключение данной главы можно сделать вывод, что роль оценки персонала в организациях становится особенно значимой для совершенствования механизмов управления социальными группами и организациями, межличностными взаимодействиями в современных рыночных условиях.

1.2.Возможности информационных технологий в процедурах оценки персонала.

Особую актуальность использование современных информационных технологий в управлении и подборе персонала приобретает с принятием федеральной целевой программы «Электронная Россия 2002-2010», обозначившей новый курс на развитие и применение современных информационных технологий во всех сферах жизнедеятельности российского общества. Программа предусматривает значительный объем финансирования (66,5 млрд. рублей, включая 50% средств федерального бюджета), рост сектора информационно-коммуникативных технологий до 2% ВВП, увеличение экспорта информационных технологий до 2 млрд. долл., увеличение парка персональных компьютеров в бизнесе в 6 раз, у населения - в 4 раза; рост доли безбумажного оборота - до 40%; увеличение числа web-пользователей - в 5 раз, снижение стоимости неограниченного доступа в Интернет до 3 МРОТ1; рост обеспеченности потребности в специалистах по информационным технологиям (ежегодная подготовка свыше 25 тыс. специалистов; обеспечение 100%-ного доступа к сети Интернет.