Информационные технологии в управлении

После проведения анализа информационных технологий в управлении персоналом мы решили изучить более тщательно вообще проводимую оценку персонала, а точнее как именно проводиться в организации система оценки. Нами было выяснено, что в организации при проведении  оценки персонала огромное внимание уделяется соблюдению законодательства, представляя это первоочередным вопросом. Решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц. Ниже перечислены одни из самых главных правовых положений, которые использует организация при проведении оценки персонала: во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений; лица, производящие оценку,  имеют доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого работника; данные по оценке результативности труда должны проверяются эмпирически; стандарты результативности труда всегда известны работникам; оценщиков  снабжают указаниями по проведению оценки результативности труда; оценку  проводят по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не в "общем"; работникам предоставляют возможность ознакомиться с мнениями относительно их качеств.

Одним из основных методов оценки персонала в ЦРБ является аттестация. В последние годы появилось немало нормативных документов по проведению аттестации. Тем не менее руководители библиотеки считают, что методология подготовки и проведения аттестации применительно к работе библиотечного персонала остается недостаточно разработанной.

Интерес руководителей библиотек к вопросам аттестации закономерен и причинно обусловлен. Аттестация персонала — яркое и одновременно сложное комплексное событие в жизни коллектива библиотеки. Цель аттестации непосредственно связана со стратегией развития библиотеки в целом. В современный период, когда пересматриваются и меняются традиционные основы библиотечной деятельности и профессии, когда осуществляется реструктуризация библиотек, сокращаются финансы и штаты, очень важно провести тщательный анализ (экспертизу) всех ресурсов и дать оценку имеющихся рабочих мест и персонала. Проведение аттестации оформляется приказом по библиотеке, что дает право на использование результатов аттестации для принятия организационных решений в отношении конкретного работника.

Таким образом, мы видим что в организации не достаточна развита не только система оценки персонала в ее информационно-технологическом аспекте, но и система оценки персоналом в целом.

Глава III Предложения по совершенствованию использования информационных технологий в процессе оценки персонала.

После изучения данного вопроса нами были разработаны следующие рекомендации, которые помогут упростить, но в тоже время и уточнят систему оценки персонала в Центральной районной библиотеке.

Во первых, необходимо пересмотреть всю систему оценки персонала. Так как в организации как выяснилось нет эффективной системы. То что в организации уже работает сотрудник отдела кадров это огромный плюс, так как теперь вниманию персонала будет уделяться больше внимания.

Независимо от того, какая будет установлена периодичность аттестации, сотрудники должны быть уверены в регулярности и обязательности ее проведения. Это является одним из основных условий эффективности аттестации и выработки должного к ней отношения.

Качество аттестации в немалой степени будет зависеть от того, насколько ответственно, скрупулезно и детально точно подготовлены документы на аттестуемого, прежде всего отзыв-характеристика и форма (аттестационный лист) для оценки специалиста. Кроме того, для аттестации очень важно использовать уже имеющиеся в библиотеках готовые документы, положения об отделах и должностные инструкции, которые не позволяют определить сложность и тем более качество выполняемой работы.

В современной ситуации вполне приемлемым способом получения интегральной оценки качеств специалистов и руководителей могут служить профессиограммы. Такова точка зрения многих ведущих специалистов в области управления. В теоретической разработке этого направления в библиотековедении в 1990-е гг. достигнуты несомненные успехи.

В отличие от квалификационных справочников профессиограммы содержат более конкретные характеристики должностных обязанностей и выполняемых функций и отражают необходимые требо­вания для их выполнения в конкретной должности. Тем самым облегчается процесс оценки качеств и их соответствия требованиям, исходящим от должности.

Уровень аттестации можно повысить, если предварительно составить специальный вопросник по каждому оцениваемому качеству. Вопросник разрабатывается на основе квалификационного справочника и должностных инструкций с учетом условий деятельности аттестуемых. Конечно, подготовка такого справочника сопряжена с немалыми усилиями, но вполне себя окупает. Обычно проводимая аттестация не позволяет выявить лучших специалистов и руководителей, не учитывает фактор способностей в продвижении и назначении специалистов, хотя именно это очень важно в настоящее время для будущего развития библиотек.

Нельзя забывать и о том, что подготовка к аттестации является весьма ответственной работой. В связи с этим, большую помощь в  проведении аттестации может оказать создание развернутой методики – это довольно трудоемкая работа, к которой необходимо привлечение экспертов (обычно 5-6 человек). Заведующие отделами должны четко видеть профессиональный профиль деятельности специалиста. Эксперты (из числа вышестоящих руководителей, наиболее успешно работающих исполнителей, потребителей информации и услуг) должны помочь определить профессиональный профиль специалиста, а также высказать свое мнение при анализе конкретной деятельности с целью выяснения задач, типичных для конкретного рабочего места.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что наряду с аттестацией персонала нужно проводить социальную оценку рабочих мест и их готовности к технологическим нововведениям. Нельзя упускать из внимания и тот факт, что на сегодняшний день профессия библиотекаря стала не востребованной среди молодого поколения, возможно необходимо разработать конкретные мероприятия по привлечению молодых специалистов в организацию, а так же изучить, и при необходимости, пересмотреть систему мотивации персонала в целом, чтобы избежать утечки кадров и удовлетворить потребности в труде персонала. Необходимо четко установить сферу ответственности и место каждого работника в организационной структуре библиотеки.

Но, какие бы методы не использовались в организации необходимо помнить, что система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Исходя из чего мы должны понимать всю важность и необходимость использования информационных технологий в системе оценки персонала. Так как в такой большой организации с множеством филиалов просто невозможно обойтись без них. В управлении персоналом, как было изучено нами ранее, существует ряд информационных технологий, которые способствуют точности, простоте и качеству информации необходимой для работы.

Вот некоторые из них, которые мы рекомендуем ввести в организации:

Компания Центр информационных технологий Телеком-Сервис продвигает программный комплекс управления персоналом «Персонал-2000», предназначенную для применения в средних и крупных предприятиях и организациях. Комплекс разработан для использования в рамках единой корпоративной информационной системы, построенной в архитектуре «клиент-сервер» на базе технологий UNIX, Oracle и Microsoft. Основные функциональные возможности комплекса:

      хранение штатных расписаний и должностных инструкций организации; ведение учета вакансий в организации; учет и хранение личных дел сотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т. п.); хранение резюме кандидатов на вакансии; учет и хранение результатов оценки кандидатов; формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по запросу пользователя;

        хранение полностью настраиваемой структуры оплаты труда в организации для поддержки принятия решений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительных выплат сотрудникам и должностным лицам организации).Testpark.ru - новейшая разработка в области подбора, оценки, обучения и ротации персонала, изготовленная на базе фундаментальных исследований специалистами-практиками с большим опытом успешной работы на российском рынке.

Testpark.ru - это система профессионально ориентированных тестов. Тематика тестов охватывает такие актуальные направления, как маркетинг, логистика, продажи, бренд-менеджмент, информационные технологии, бухгалтерский учет, юриспруденция и другие. Все пользователи системы могут заказать разработку специализированных отраслевых оценок.

С помощью сервиса Обучающие курсы можно создавать любые интерактивные обучающие курсы или БД знаний, содержащие теоретические параграфы или практические упражнения на любые темы..

Testpark.ru обеспечивает определение профессиональной подготовки и личных особенностей персонала с минимальными затратами средств и времени - с качеством, эквивалентным результатам работы коллектива первоклассных экспертов.

"1C:Оценка персонала" предназначено для автоматизации рабочих мест менеджеров по персоналу, сотрудников кадровых служб, отделов по управлению персоналом и организационному развитию, преимущественно в средних и крупных компаниях. Программа позволяет эффективно решать следующие задачи:

         тестирование кандидатов при наборе персонала;

         оценка сотрудников при проведении аттестаций.

Программа предназначена для служб персонала, отделов обучения и развития персонала, отделов мониторинга и оценки персонала.

А так же в организации необходимо ввести программы «1С», в том числе и «1С: оценка персоналом».

Назначение продукта:

"1C:Оценка персонала" предназначено для автоматизации рабочих мест менеджеров по персоналу, сотрудников кадровых служб, отделов по управлению персоналом и организационному развитию, преимущественно в средних и крупных компаниях. Программа позволяет эффективно решать следующие задачи: тестирование кандидатов при наборе персонала; оценка сотрудников при проведении аттестаций.

Программа предназначена для служб персонала, отделов обучения и развития персонала, отделов мониторинга и оценки персонала.

Благодаря использованию программы "1С:Предприятие 8. Оценка персонала" существенно расширяются возможности типовых конфигураций, которые используются сотрудниками служб и отделов по работе с персоналом. Это решает следующие задачи:

1.      Подготовка списков сотрудников, включая кадровую и контактную информацию, для проведения оценки эффективности персонала по методу 360 градусов.

2.      Дополнительное разграничение прав доступа к конфиденциальной информации об оценке сотрудников.

Загрузка кадровой информации основана на XML-обмене. Для обеспечения загрузки в поставку программы входят:

1.      Обработка для выгрузки кадровой информации из информационной базы с типовой конфигурацией в XML-файл.

2.      Обработка для загрузки полученного XML-файла в "1С:Предприятие 8. Оценка персонала".

Обработки не требуют дополнительной настройки, могут быть использованы как IT-сотрудниками, так и сотрудниками службы персонала.

Таким образом, реализуется комплексная информационная система, оптимально отвечающая потребностям как организации в целом, так и службы персонала в частности. При этом развертывание системы не требует дополнительного программирования, квалифицированной настройки обмена и разграничения прав доступа.

Переход в режим управляемого приложения позволил качественно упростить интерфейс программы, максимально приблизив структуру интерфейса к задачам, стоящим перед пользователями. Для поддержки изменений в интерфейсе актуализировано руководство пользователя. Электронная версия руководства входит в дистрибутив программы.

Новые отчеты для оценки методом "360 градусов"

В новой редакции индивидуальный отчет для сотрудника включает следующие разделы:

1.      Вводная часть, объясняющая сотруднику смысл оценки.

2.      Сводные данные оценки сотрудника по компетенциям.

3.      Рейтинг-баллы сотрудника по компетенциям.

4.      Результаты по каждому индикатору поведения.

5.      Матричный анализ.

6.      Комментарии коллег сотрудника.

7.      Критичность оценок сотрудника.

8.      Согласованность оценок сотрудника.

9.      Сходство оценок сотрудника.

10. Заключительная часть для подготовки индивидуального плана развития.

Разделы отчета по подразделению в целом:

1.      Список участвовавших в оценке сотрудников.

2.      Список компетенций, по которым оценивались сотрудники.

3.      Результаты по каждой компетенции для сотрудников, рейтинг-баллы сотрудников.

4.      Завышение и занижение оценок сотрудниками.

5.      Согласованность оценок сотрудников.

Новые психодиагностические методики

В новую редакцию добавлены следующие тесты:

1.      Анкетная методика измерения импульсивности В. Н. Азарова.

2.      Быстрый тест на диагностику химической зависимости RAFFT (Relax, Alone, Friends, Family, Trouble).

3.      Методика диагностики волевого самоконтроля.

4.      Методика Ф. Д. Горбова красно-черная таблица.