Управление частным предприятием

 

       Если  сопоставить данные, то мы можем увидеть, что все цели имеют значительный потенциал и преимущества, в то время как угрозы и недостатки либо отсутствуют, либо маловероятны. Но их нужно учитывать при внедрении изменений.

     Таким образом, мы приходим к выводу, что изменения в организации целесообразны и осуществимы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

      Данная  работа была посвящена теме  разработке программы внедрения  изменений в организации на  примере производственно-торгового  предприятия ООО «Века».

    В наши задачи  входило как теоретическое изучение  темы изменений в организации,  так и практическая разработка  этапов внедрения изменений на  предприятием (на основе модели TPS Рамперсада).

      Проведя  данную работу, мы убедились, что  организационные изменения обусловлены реакцией компании на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Предприятия вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение.

       К  организационным изменениям относятся:

- в основной структуре  - характер и уровень деловой  активности, правовая структура,  собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;

- в задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор  оказываемых услуг, новые рынки,  клиенты и поставщики;

- в применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;

- в управленческих  структурах и процессах - внутренняя  организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и  управления, информационные системы.

      По способу  введения изменений различают  реактивные и проактивны предприятия.  Первые вносят изменения при  возникших проблемах, которые  совершенствуются все время. При  этом проактивные компании исповедают  механический и органический  подход к изменениям. Второй является более гармоничным и полным, так как он подразумевает изменения во всех структурах организации. Организационные изменения также проводятся по теории Е и теории О. Первая теория ставит перед собой финансовые цели, а вторая - корпоративную культуру и мотивацию сотрудников.

      Сами  методы изменений могут быть  жесткими, подразумевающими реструктуризацию  и перестановку кадров и мягкими.

      На примере  компании ООО «Века» занимающейся  производством и реализацией  банных изделий из микрофибры и товаров первой необходимости мы наглядно изучили метод организационных изменений по интегральной методике изменений модели - TPS Рамперсада. Была создана система сбалансированных показателей (PBCS), охарактеризована миссия компании, ее видение, моральные ценности компании, критические факторы успеха (CSF) и на их основе сформулированы общие задачи предприятия.

       На  их основе были выяснены предпосылки  к изменениям, обоснование выбранного  метода изменений. Выбраны цели  предприятия и разработаны конкретные задачи изменений: формирование корпоративной культуры, развитие творческого потенциала организации, через объединение общего и личного видения, модернизация производства, основанная на творческом подходе, разработка новой маркетинговой стратегии, методов и способов сбыта продукции.

       В  результаты были достигнуты короткосрочные  перспективы - увеличен объем  продаж и прибыль, улучшен показатель  удовлетворенности потребителей  и сотрудников, Намечены перспективы  для долгосрочной цели - выхода  ООО «Века» на международный рынок.

      Теперь  компания продолжает поддерживать  процесс улучшений по модели TPS Рамперсада схеме «Планирование  - Эксперимент - Проверка-Внедрение  изменений».

       Следовательно,  мы смогли доказать эффективность  этой модели организационных изменений и цели нашей работы достигнуты, а гипотеза доказана.

 

 

Список использованных источников

 

1. Баканов М. И., Шермет  А. Д. Теория анализа хозяйственной  деятельности: Учебник. - 4-е изд., перераб.  и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004.

2. Балабанов И.Т. Финансовый анализ. - М.: Финансы и статистика, 2003.

3. Бердникова Т. Б.  Анализ и диагностика финансово  - хозяйственной деятельности предприятия:  Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М. 2003.

4. Бернстайн Л.А. Анализ  финансовой отчетности: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2004.

5. Борисов Е.Ф. Экономическая  теория. - М.: Юрист, 2007.

6. Горфинкель В.Я. и  др. Экономика предприятия: Учебник  для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2004.

7. Донец Ю.Ю. Эффективность  использования производственного потенциала. - Киев: Знание, 2005.

8. Ефимова О. В. Анализ  показателей ликвидности. - М., 2005.

9. Ефимова О.В. Финансовый  анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2005.

10. Игнатущенко М., Беляев  А., Изотова Е. Оценка финансового  состояния клиента при подготовке  аудиторского заключения. - М., 2004.

11. Игнатущенко М., Беляев  А., Изотова Е. Система аудиторского  обслуживания предприятия. - М., 2004.

12. Ковалев В. В. Финансовый  анализ: управление капиталом, выбор  инвестиций, анализ отчетности. - М.: Финансы и статистика, 2006.

13. Коласс Б. Управление  финансовой деятельностью предприятия.  Проблемы, концепции и методы: Учебное  пособие / пер. с франц. под  ред. проф. Я.В.Соколова. - М.: Финансы,  ЮНИТИ, 2005.

14. Крейнина М. Н.  Анализ финансового состояния  и инвестиционной привлекательности акционерных обществ в промышленности, строительстве и торговле. - М.: АО «ДИС», МВ - Центр, 2005.

15. Куликов Л.М. Основы  экономических знаний. - М.: Финансы  и статистика, 2006.

Приложение 1

 

 

Таблица 1 - Сравнительная характеристика механистической формы организации и органической

 

	Механистическая форма организации и система  менеджмента	Органическая  Форма организации и система  менеджмента
Соответствующие условия	Стабильные.	Изменяющиеся.
Распределение задач	Специализированное дифференцирование функциональных задач, на которые подразделяются проблемы и задачи	Специальные знания и  опыт вносят вклад в общую задачу.
Сущность индивидуальной задачи	Абстрактная сущность каждой индивидуальной задачи, которая выполняется  с помощью методов и целей более или менее отличных от остальных: т.е. должностные лица склонны выполнять технические улучшения средств, а не целей.	«Реалистическая» сущность индивидуальной задачи, которая рассматривается  как часть совокупной ситуации.
Кто определяет или уточняет задачи	Согласование, для каждого  уровня в иерархии, этих определенных действий непосредственным начальником.	Коррекция и постоянное переопределение индивидуальных задач  через взаимодействие с другими.
Масштаб задачи	Точное определение  прав и обязанностей, технических методов для каждой функциональной роли.	«Обязанность» как ограниченная область прав, обязанностей и методов.
Как обеспечивается соответствие задачи	Перевод прав, обязательств, методов в обязанности функциональной позиции.	Распространение обязательств за пределы технического определения.
Структура контроля, полномочий и коммуникации	Иерархичная, договорная.	Сетевая, предполагаемая общность интересов.
Обнаружение знания	Подкрепление иерархической  структуры положением знания деталей  исключительно в верхушке иерархии, где осуществляется окончательное согласование определенных задач и оценка релевантности.	Всеведение больше не приписывается одному главе; знание о технической или коммерческой сущности может находиться повсюду в сети.
Сообщение между членами	Вертикальная коммуникация; т.е. между начальником и подчиненным.	Горизонтальная коммуникация; т.е. между людьми различного статуса, походящая больше на консультацию, чем команду.
Система управления операционной деятельностью и рабочее поведение	Инструкции и решения  исходят от начальника.	Информация и совет  вместо инструкции и решения.
Ценности	Акцентирование лояльности и послушания начальникам как условие членства.	Приверженность задаче и «технологическому духу» материального  прогресса и расширения более высоко ценятся, чем лояльность и повиновение.
Престиж	Большая важность и престиж отдаются внутренним (локальным), а не общим (космополитическим) знанию, опыту и навыку.	Важность и престиж  отдаются аффилиациям и компетентности, действенным в промышленной, технической и коммерческой среде фирмы.

 

¹ Горфинкель В.Я. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2004. - С. 122.

² Баканов М. И., Шермет А. Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004. - С. 129.

³ Игнатущенко М., Беляев А., Изотова Е. Система аудиторского обслуживания предприятия. - М., 2004. - С. 152.

⁴ Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. Проблемы, концепции и методы: Учебное пособие / пер. с франц. под ред. проф. Я.В.Соколова. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2005. - С. 89.

⁵ Балабанов И.Т. Финансовый анализ. - М.: Финансы и статистика, 2003. - С. 192.

⁶ Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2004. - С. 72.

⁷ Борисов Е.Ф. Экономическая теория. - М.: Юрист, 2007. - С. 133.

⁸ Крейнина М. Н. Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности акционерных обществ в промышленности, строительстве и торговле. - М.: АО «ДИС», МВ - Центр, 2005. - С. 132.

⁹ Донец Ю.Ю. Эффективность использования производственного потенциала. - Киев: Знание, 2005. - С. 43.

¹⁰ Ефимова О. В. Анализ показателей ликвидности. - М., 2005. - С. 76.

¹¹ Куликов Л.М. Основы экономических знаний. - М.: Финансы и статистика, 2006. - С. 167.

¹² Бердникова Т. Б. Анализ и диагностика финансово - хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М. 2003. - С. 188.

¹³ Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2005. - С. 111.

¹⁴ Ковалев В. В. Финансовый анализ: управление капиталом, выбор инвестиций, анализ отчетности. - М.: Финансы и статистика, 2006. - С. 144.