Главная проблема использования данного  метода – это неопределенность при  выборе оценок. Что, например, означает оценка 3 («приемлемо») или оценка 5 («отлично»)? В чем между ними разница и на чем основываться при выборе той или иной оценки? Чтобы таких вопросов не возникало, метод рейтинговых шкал необходимо использовать не самостоятельно, а в сочетании с другими методами оценки, позволяющими более точно определять и разграничивать различные уровни эффективности.

         Заключение

     Оценка  персонала компании с численностью 30 – 50 человек (не говоря о корпорациях  с многотысячным персоналом) может  представлять достаточно кропотливый  и трудоемкий процесс. И это происходит не только из – за технической сложности анализа всей совокупности оценок по каждому из сотрудников и составления всех необходимых оценочных документов. Практически не осуществим просчет «вручную» различных сценариев оценки персонала, т.е. определение общей интегрированной оценки сотрудников компании при различных значениях весовых коэффициентов показателей оценки, хотя такая задача актуальна при принятии управленческих решений.

     Очевидно, что без соответствующей компьютерной программы, которая взяла бы на себя все технические сложности, оценка и аттестация персонала вместо эффективной  управленческой технологии могут превратится  в рутинную, формальную процедуру, не окупающую вложенные в нее  усилия и время. Для эффективного решения задач, стоящих перед  оценкой персонала, программа должна предоставлять возможность:

     – гибкой настройки системы оцениваемых показателей под специфику деятельности компании;

     – автоматизированного составления оценочных документов;

     – определения различных весовых коэффициентов для оцениваемых показателей.

     На  Западе многочисленные компьютерные фирмы  и консультативные компании предлагают всевозможные программные продукты автоматизации оценки персонала.

     В России на данный момент наблюдается  не только дефицит программных средств  оценки персонала, но и полное отсутствие компьютерных программ поддержки принятия управленческих решений в области управления человеческими ресурсами. Такие программы как «1С – Кадры», «БОСС – Кадровик» и т.д. по сути дела они направлены на решение сугубо учетных и юридических задач, но никак не управленческих вопросов. Возможной причиной указанной проблемы является сильная недооценка в нашей стране значимости человеческого капитала, как важнейшего в постиндустриальном обществе фактора производства и конкурентоспособности предприятия.

     Одной из немногих средств автоматизации  оценки персонала в отечественной  практике является компьютерная система  «Оценка персонала», разработанная консультативной компанией «ТОР – Консультант». В этой программе присутствует на редкость удачное сочетание возможности проведения оценки по различным сценариям, построения отчетных оценочных форм, с одной стороны, и максимальная простота в использовании – с другой. Кроме проведения экспертной оценки в программе предусмотрена возможность оценки при помощи тестирования, т.е. фактически обеспечена реализация одного из самых передовых методов оценки персонала – шкалы наблюдения за рабочим поведением.

      Список литературы

1. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.
2. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 1987 г., 2875 стр.
3. Оценка персонала. / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. – 2 – е изд., перераб. И доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 224 с., ил.
4. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г., 447 стр.
5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: 2002 г., 355 стр.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.: 1995 г. 205 стр.
7. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано – М.: – ИНФРА – М. 2002 г. 636 стр.

Размещено на Allbest.ru