Вознаграждение работникам

Министерство  финансов Российской Федерации

Управление образования по Владимирской области

Владимирский  Государственный Университет

Кафедра « Финансы и экономика туризма» 
 
 
 

Реферат

по дисциплине «Международные стандарты финансовой отчетности»

На тему: Вознаграждение работникам 
 

                                                                                              Выполнила:

 ст.гр.ЗФКу-109

Комарова  Ж.А. 

                                                                                            Принял:

                                                                                                 Мишин А.А. 
 
 
 

Владимир 2012г.

Содержание 

Введение………………………………………………………………………….3

1.Основные вопросы, касающиеся вознаграждения………………………….4

2.Современные тенденции в выплате вознаграждения…………………….....5

3.Внутренние и внешние вознаграждения...........................................................7

4. Характеристика стандарта № 19 «Вознаграждение работникам»………...9

5. Краткосрочные вознаграждения работникам……………………………...13

6. Вознаграждения по окончании трудовой деятельности…………………..17

7. Долгосрочные (непенсионные) вознаграждения работникам…………….19

Заключение.............................................................................................................23

Список литературы……………………………………………………………..24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

   Международные стандарты определяют общепризнанные, общеизвестные

 правила отражения  финансовых операций и хозяйственных  фактов в

 бухгалтерском  учете и отчетности. Речь идет  о публичной отчетности,

 широко используемой  различными внешними пользователями, для получения

 полезной  и необходимой информации об  организации, составляющей и

 публикующей  данную отчетность. Международные  стандарты представляют

 собой свод  правил бухгалтерского учета,  информация которого

 предназначается  для предоставления различными  организациями и лицами.

 Интересующимися  результатами деятельности и  финансовым состоянием

 составителя  отчетности. Формируемая по правилам  Международных

 стандартов  учетная и отчетная информация  может быть полезной для

 использования  внутри организации, для нужд  внутреннего контроля и

 управления. Но главное ее назначение –  внешние потребители.

 Цель данного  курсового проекта изучить учет  вознаграждения работникам

 и отчетность  по планам пенсионного обеспечения.  В курсовом проекте

 будут рассмотрены  положения, содержащиеся в МСФО-19 «Вознаграждения

 работникам»,  МСФО-26 «Учет и отчетность по  программам пенсионного

 обеспечения  (пенсионным планам)». 
 
 
 
 
 

1. Основные  вопросы, касающиеся вознаграждения

   Вознаграждение работников — это понятие, относящееся ко всем формам выплат или наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма. Вознаграждение работников состоит из двух частей. Оно включает в себя прямые выплаты в форме зарплаты, окладов, стимулирующих премий, комиссионных и бонусов и косвенные выплаты в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск. Психологи знают, что у людей есть масса потребностей, лишь немногие из которых можно удовлетворить непосредственно при помощи денег. Другие потребности, например, потребность в успехе/ достижении, в причастности, власти или самореализации, также мотивируют поведение, но их можно удовлетворить при. помощи денег лишь косвенно (если вообще можно).Но, несмотря на все современные методы мотивации (такие, например, как обогащение труда), нет сомнений в том, что деньги все же остаются наиболее мощным мотиватором.

    В сущности, есть две базы для определения оплаты: время и результат труда. Большинство работников получает плату за время, затраченное ими на работу. Например, рабочие получают зарплату за количество отработанных дней или часов. Эта форма часто называется «часовая тарифная ставка». Некоторые работники — руководители, специалисты и, как правило, секретари и другие служащие — получают оклад. Им выплачивают вознаграждение за работу в течение определенного периода времени (например, за неделю, месяц или год), а не за количество отработанных дней или часов.

   Вторая форма оплаты труда работников — сдельная. При сдельной форме оплаты вознаграждение напрямую связано с объемом работы, выполненной работником (с «количеством изделий»). Поэтому такая форма наиболее популярна в качестве стимулирующей системы оплаты. Наиболее простой вариант системы заключается в том, что часовая тарифная ставка рабочего делится на норму выработки — стандартное количество единиц продукции, которое он, как ожидается, должен выпустить за один час. Тогда за каждую единицу продукции, выпущенную сверх такой нормы, рабочий получает поощрительную премию. Комиссионные продавцов — еще один пример «привязки» вознаграждения к результату труда (в данном случае — к объему продаж). 

2. Современные тенденции в выплате  вознаграждения

Существуют две  популярные альтернативы традиционной оценке труда: оплата, основанная на квалификации и оплата, сложившаяся на рынке.

  При оплате, основанной на квалификации, Вам платят за широту, глубину знаний и навыков, которые Вы можете использовать, а не за работу, которую            вам в настоящее время поручили. Вторая основная альтернатива оценке труда — оценивать труд напрямую на рынке. Для этого необходимо составление всеобъемлющей и четкой должностной инструкции и затем сравнение цен на этот вид труда на рынке. Конечно же, в некоторой степени все системы оценки труда в чем-то формируются рынком. Однако в большинстве систем оценки труда рыночные цены узнают только для относительно малого количества «контрольных» видов труда. Остальные виды труда затем оцениваются в сравнении с ними.

Вот чего можно  ожидать, по мнению нескольких экспертов по оплате труда.           Во-первых, с ростом внимания к гибкости и увеличению полномочий работников в американских фирмах в 2000 году большинство традиционных должностных инструкций и классификаций видов труда без всяких сожалений отправят в мусорную корзину. Вместо этого работники получат большую свободу: смогут удовлетворять потребности клиентов таким способом, каким они находят нужным, и при этом больший акцент будет делаться на оплате в соответствии с квалификацией, а не только с выполненными обязанностями, изложенными в должностной инструкции.    Системы измерения и материальное стимулирование, как и сейчас, будут ориентироваться на оплату с учетом улучшения результатов.

   Один из экспертов также предполагает, что, раз такие фирмы, как IBM, сами разбиваются на мелкие, децентрализованные кусочки, сама концепция спускаемого сверху плана оплаты может морально устареть. Он говорит, что на определенном этапе менеджеры децентрализованных подразделений должны просто получать общий бюджет на зарплату и затем устанавливать уровни оплаты для новичков, определять, насколько нужно увеличить зарплату, решать, когда ее увеличивать, и принимать все остальные решения относительно денежного вознаграждения подчиненных.

Также будет  сделан акцент на оплату в соответствии с улучшением результатов и на нетрадиционные формы оплаты (называемые также «альтернативными формами  вознаграждения»). Традиционные системы  оплаты, основанные на должностных  инструкциях, оценке труда и структуре  зарплаты, имеют тенденцию к созданию жестких предписаний, возрождению иерархии и регламентации поведения. В будущем (и во многих фирмах это будущее уже наступило) акцент перейдет от оплаты работы к оплате вклада работника в общее дело. Таким образом, упор будет сделан не на создание предписаний и регламентацию поведения, а на поощрение участия и преданности делу, на вознаграждение за положительные результаты. Среди нетрадиционных или альтернативных систем оплаты — оплата за компетенцию, или за квалификацию, различные виды наград «на месте», коллективных стимулов и участие в доходах.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Внутренние и внешние вознаграждения.

  Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. Например, это чувство  достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие  в процессе работы, так же рассматриваются  как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего  вознаграждения — создание соответствующих  условий работы и точная постановка задачи.

 Внешние вознаграждения  — это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит  в голову, когда слышишь само  слово “вознаграждение”. ВНЕШНЕЕ  ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не  от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений  — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и  престижа (такие как личный кабинет), похвалы и признание, а также  дополнительные выплаты (дополнительный  отпуск, оплата определенных расходов  и страховки).

 Чтобы определить, как и в каких пропорциях  нужно применять внутренние и  внешние вознаграждения в целях  мотивации, администрация должна  установить, каковы потребности  ее работников. В этом и состоит  цель содержательных теорий мотивации. 

Компоненты вознаграждения за труд.

 В структуру  вознаграждения могут входить  компоненты:

- базовая оплата  по тарифным ставкам и окладам  на основе тарифных договоров; 

- доплата и  компенсация за условия и тяжесть  труда; 

- рыночная компонента, в которой отражается соотношение  спроса и предложения на труд  данного вида;

- надбавки и  премии за результативность труда; 

- социальные  выплаты, включая ряд добровольных  услуг фирмы (оплата транспорта, медицинские услуги, страхование  жизни и др.);

- дивиденды  – участие в прибылях или  доходах фирмы. 

 Если первые  три компонента вознаграждения  – фиксированы трудовым договором,  то остальные – переменные  и зависят от возможностей  и мотивационной политики фирмы.  Выбираемое фирмой соотношение  между фиксированной и переменными  частями оплаты труда также  является характеристикой ее  мотивационной политики.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.  Характеристика стандарта № 19 «Вознаграждение работникам»

   Для учета вознаграждений служащим работодатель должен применять Стандарт 19 «Вознаграждения работникам», кроме тех, в отношении которых применяется IFRS 2 «Выплаты на основе долевых инструментов».

Стандарт 19 требует  от предприятия признания:

а) обязательства, когда служащий предоставлял услуги в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем;

б) расхода, когда  предприятие потребляет экономические  выгоды от услуг, предоставляемых служащим в обмен на вознаграждение.

Стандарт 19 не рассматривает  отчетность по пенсионным планам (Стандарт 26 «Учет и отчетность по программе  пенсионного обеспечения»).

Стандарт 19 применяется  в отношении вознаграждений работникам, в том числе, которые обеспечиваются: