Анализ эффективности системы управления персоналом в организации

Функции управления

Фазы воспроизводства

Формирование

Распределение

Перераспределение

Использование

1. Планирование

Разработка планового баланса рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники набора.

Разработка текущих и перспективных планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности персонала.

Разработка планов высвобождения кадров под влиянием научно-технического прогресса.

Разработка мероприятий по обеспечению полного и рационального использования кадров в организации.

2.Организация

Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров.

Профессиональная ориентация и расстановка кадров.

Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса.

Содействие развитию различных соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации.

3. Мотивация

Установление и определение системы мотивации труда, применение             

гибких форм организации труда. 

4. Контроль

Составление отчетного баланса по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту.

Определение системы показателей для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового плана. 

Определение конечных результатов по вторичному распределению персонала и его использованию.

Определение уровня механизации организации и условий труда.

Принцип

Содержание принципа

    Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Обусловленности управления персоналом целям производства

Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

Первичности функции управления персоналом

Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом. 

Оптимальности соотношения интра-инфрафункций управления персоналом

Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями  управления персоналом (инфрафункции).   

Оптимального соотношения управленческих ориентаций

Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на  обеспечение функционирования производства.

Потенциальных имитаций

Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух рвботников своего уровня. 

Экономичности

Эффективная и экономичная организация системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

Прогрессивности

Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективности

При формировании следует учитывать перспективы развития организации.

Комплектности

При формировании необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.

Оперативности

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальности

Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий. 

Простоты

Чем проще система, тем лучше она работает. Исключено в ущерб производству.

Научности

Разработка мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях.

Иерархичности

В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.

Автономности

В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Согласованности

Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времен.  

Устойчивости

Необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в невыгодное положение и побуждают к регулированию системы управления персоналом.

Многоаспектности 

Управление как по горизонтали так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.п.

Прозрачности

Система должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

Комфортности

Система должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.  

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Концентрации

Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование. 

Специализация

Разделение труда в системе управления. Формируются подразделения на выполнение групп однородных функций.

Параллельности

Одновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность управления  персоналом.

Адаптивности

Приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Преемственности   

Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами.

Непрерывности

Отсутствие перерывов в работе  работников или подразделений. 

Ритмичности

Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

Прямоточности

Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.

Методы

Характеристика

Системный анализ

Является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления, ориентируя исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей составляющих между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы системы управления данной организации, но и внешние организации.   

Декомпозиция

Позволяет разложить сложные явления на более простые, т. к. в более простые элементы более простое проникновение в глубь явления и определение его сущности. 

Последовательной подстановки

Позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются и среди них выбирается наиболее значительные.  

Сравнений

Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде.

Динамический

Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. В этом случае ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Структуризации целей

Предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления с точки зрения их соответствия  целям организации. Важной предпосылкой построения рациональной системы управления являются анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе.

Параметрический

Устанавливается функциональная зависимость между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

Функционально-стоимостного анализа

Позволяет выбрать вариант построения системы управления, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по определенным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления.  

Метод творческих совещаний

Предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов. Целью совещания является выявление наибольших вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Главный компонент

Отражает в одном показателе свойства нескольких показателей. Это дает возможность сравнивать не несколько показателей одной системы с несколькими показателями другой, а только один.

Метод морфологического анализа

Является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационного решения. Сложная задача разбивается на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности, предполагая что решение сложной задачи складывается из решения подзадач.  

Балансовый

Позволяет произвести балансовые сопоставления.

Метод аналогий

Основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующей системе управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе управления персоналом. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.

Опытный

Базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Блочный

Ускоряет процесс формирования новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы при наименьших затратах.

Коллективного блокнота

Позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

 Изучение спроса и закупка товара;

 Планирование основных экономических показателей;

 Подбор и расстановка кадров;

 Развитие материально-технической базы;

 Управление товарными запасами и ассортиментом;

 Планирование и учет труда и заработной платы;

 Воспитание кадров и социальное развитие коллектива;

 Обеспечение технического обслуживания;

 Управление организацией продаж и рекламой;

Финансовое обслуживание;

 Обеспечение организации управленческого процесса.

       Противопожарная безопасность.

 Увеличение объема продаж.

 Учет результатов хозяйственной деятельности;

 Повышение эффективности управления организацией.

       Увеличение объема продаж;

       Оперативное регулирование деятельности всех отделов;

       Стимулирование работников;

       Оснащенность каждого отдела магазина;

       Работа с поставщиками;

       Устранение сбоев в работе;

       Обучение кадров;

Наша характеристика

ХОРОШИЙ НАЧАЛЬНИК:

    Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним.

    Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям.

    Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы.

    Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.

4

3

1

2

ХОРОШИЙ ПОДЧИНЕННЫЙ:

    Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника.

    Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника.

    Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным.

    Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.

1

3

4

2

ХОРОШИЙ ЧЛЕН ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕЖДЕ ВСЕГО ВЫПОЛНЯЕТ

    Личные приказания начальника.

    Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения.

    Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов.

    Личные интересы.

3

4

2

1

ЛЮДИ, КОТОРЫЕ ПРЕУСПЕВАЮТ В ОРГАНИЗАЦИИ

    Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти.

    Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации.

    Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело.

    Эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающие помочь росту и развитию других сотрудников.

1

4

3

2

ОТНОШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ К СОТРУДНИКУ

    Такое, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице.

    Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон.

    Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом.

    Как к интересному и ценному человеку со своими правами.

3

4

2

1

СОТРУДНИКАМИ УПРАВЛЯЮТ И НА НИХ ВЛИЯЮТ

    Личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания).

    Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ.

    С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной личностью.

    Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и (или) участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность.

4

3

2

1

ОДИН СОТРУДНИК ИМЕЕТ ПРАВО КОНТРОЛИРОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДРУГОГО,

    Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации.

    Если ему предписано руководить другими.

    Если у него больше знаний о выполняемой задаче.

    Если другой понимает, что помощь и руководство первого могут способствовать его росту и знаниям.

3

4

2

1

ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧИ:

    Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти.

    Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе.

    Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы.

    Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации.

3

4

2

1

РАБОТА СОВЕРШАЕТСЯ ИЗ-ЗА

    Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам.

    Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе.

    Удовлетворения от работы и достижений и (или) из-за личной преданности идее.

    Любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям сотрудников.

3

4

2

1

ЛЮДИ РАБОТАЮТ ВМЕСТЕ,

    Когда этого требует вышестоящее руководство, или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды.

    Когда координация и обмен определяются формальной системой.

    Когда их совместный вклад необходим для достижения цели.

    Когда сотрудничество лично принять, стимулирует и вызывает на соревнование.

2

4

3

1

СОПЕРНИЧЕСТВО

    За личную власть и выгоду.

    За положение с высоким статусом в формальной системе.

    За максимальный вклад в выполнение задач.

    За внимание к чьим-либо личным запросам.

2

3

4

1

КОНФЛИКТ

    Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть.

    Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности.

    Разрешается через обсуждение качества результатов работы.

    Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей.

4

3

2

1

РЕШЕНИЯ

    Принимаются лицом, обладающим большей властью.

    Принимаются лицом, которое обязано это делать.

    Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей.

    Принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат.

3

4

2

1

СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ УПРАВЛЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРУКТУРА:

    Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше в пирамиде, имеет власть над тем, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений.

    Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен.

    Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации; координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации ото всех центров задачи; структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи.

    Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия; координирующая функция может установить общие уровни взносов (вкладов), необходимых для сохранения организации; эти задачи определяются общим соглашением.

3

4

2

1

НА ОКРУЖЕНИЕ РЕАГИРУЮТ ТАК, СЛОВНО ЭТО

    Джунгли, где все против всех, и тот, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется.

    Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов.

    Совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем организации.

    Комплекс потенциальных опасностей и помощи.

2

4

3

1