Анализ эффективности системы управления персоналом в организации

Основной целью управления численностью и составом персонала  является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1.                 Проектирование трудовых процессов на предприятии;

2.                 Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;

3.                 Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;

4.                 Формирование персонала предприятия.

Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1.                 Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;

2.                 Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;

3.                 Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.                         

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1.                 Выбор форм и систем заработной платы;

2.                 Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;

3.                 Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;

4.                 Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;

5.                 Планирование средств на стимулирование труда.

Целями управления персоналом в организации являются:

                 удовлетворение потребности организации в кадрах;

                 обеспечение рациональной расстановки кадров;

                 наиболее эффективное использование кадров.[8,с.501]

1.3 Формирование системы управления персоналом

Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: сила (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; власть (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать решения; влияние – время и пространство.

В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.

Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

1.                 Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.

2.                 Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

3.                 Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

4.                 Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент, прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия, прежде всего».

5.                 Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.

6.                 Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад, как в успех, так и провалы организации.

7.                 Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. [9,с.607]

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем (рисунок 4)

Рисунок 4 - Состав подсистем системы управления персоналом

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития (рисунок 5).

Рисунок 5 - Система работы с персоналом (Приложение В)

В различных организациях применяются различные виды систем управления персоналом, но система их формирования единая (рисунок 6).

В организациях используются различные методы управления персоналом (способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства). Можно выделить три группы таких методов (таблица 1).

а

= СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Рисунок 6 - Методология формирования системы управления персоналом организации

Таблица 1 - Система методов и элементов управления персоналом

Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия, т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том, что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать  возникающие проблемы.

1.4 Методы исследования системы управления персоналом

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Таблица 2 - Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации