Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Февраля 2012 в 10:34, курсовая работа
На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.
В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.
Введение
1. Основные теоретические аспекты системы управления персоналом
1.1. Персонал как объект управления
1.2. Система управления персоналом
1.3. Формирование системы управления персоналом
1.4. Методы исследования системы управления персоналом
Вывод
2. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере магазина «Очень нужные товары».
2.1. Организационно-правовая характеристика деятельности магазина «Очень нужные товары».
2.2. Анализ факторов внешней и внутренней среды магазина «Очень нужные товары».
2.3. Анализ существующей кадровой политики в магазине «Очень нужные товары».
2.4. Выявление проблем в системе управления персоналом магазина «Очень нужные товары».
Вывод
3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом.
3.1. Разработка мероприятий по устранению проблем в структуре управления персоналом магазина «Очень нужные товары».
3.2. Расчет социально-экономической эффективности предпринятых мероприятий.
Вывод
Заключение
Список литературы
Приложение
Определяя степень эффективности существующей системы управления магазина «Товары для женщин» с помощью основных показателей функционирования, необходимо отметить, что за анализируемый период они увеличились.
Самым положительным моментом является рост показателя рентабельности в 2010 году по сравнению с 2009 годом. Увеличение фондоотдачи и уменьшение фондоемкости свидетельствуют о повышении эффективности использования основных фондов магазина. В отчетном году увеличились размеры торговой площади, несмотря на это увеличилась и нагрузка на 1 кв. м. по сравнению с прошлым годом. Результатом роста объема продаж является рост товарных запасов. Показатель эффективного использования основных средств – скорость обращения товарных запасов, который в отчетном году вырос на 22.04%. Так же плюсом в деятельности магазина является рост производительности труда. Тенденция роста зафиксирована и у таких показателей как: товарооборот на 1 руб. ФЗП (на 27.09%), прибыль на одного работника (на 184.11%),
Помимо оценки эффективности управления, проведенной выше, необходимо обратить внимание на то, как непосредственно руководство магазина «Товары для женщин» оценивает социально - экономическую эффективность управленческой точки зрения (Таблица 12).
Таблица 12 - Оценка эффективности управления магазина «Товары для женщин»
Система направлений оценки эффективности | Основные критерии оценки эффективности | Оценка в баллах (0 – 1) |
Достижение цели | 1. Степень достижения цели; 2. Сохранение организации как целостности; 3. Получение прибыли. | 0.9 0.7 1.0 |
Качество функционирования | 1. Соотношение централизации и децентрализации; 2. Соподчиненность дерева целей и уровней иерархии; 3. Эффективность текущей обработанной информации; 4. Скорость и точность выделения информации по специальным запросам; 5. Надежность информации; 6. Своевременность информации; 7. Наличие необходимой информации; | 0.6
0.8 0.9 1.0 1.0 1.0 1.0 |
Экономичность | 1. Затраты на подготовку управляющих; 2. Затраты на консультирование управляющих; 3. Эффективность управленческих решений; 4. Точность управленческих решений; 5. Надежность управленческих решений; 6. Быстрота подготовки управленческих решений; 7. Последовательность принятия управленческих решений. | 0.1 0.1 0.8 1.0 0.9 1.0 1.0
|
Качество рабочей силы | 1. Гибкость в системе продвижения по службе; 2. Полномочия работников и их ответственность; 3. Степень удовлетворения выполняемой работы. | 0.5 0.9 0.9 |
Внешние и внутренние социально - экономические условия | 1. Способность СТЭП факторного анализа; 2. Наличие обоснованных целей; | 0.8 1.0 |
| Норма баллов: 22 |
|
| ИТОГО: | 17.9 |
Анализируя полученные по представленным показателям данные необходимо отметить, что, по мнению руководства, эффективность довольно низкая (17.9 баллов). Делая вывод, руководству необходимо в дальнейшем совершенствовать и внедрять новые наиболее эффективные действия, реализация которых повысит степень эффективности управления до оптимального уровня.
2.3 Анализ существующей кадровой политики магазина «Товары для женщин»
Существующую кадровую политику магазина целесообразно представить через фазы воспроизводства персонала (Таблица 13).
Таблица 13 - Фазы воспроизводства персонала магазина «Товары для женщин»
Функции управления | Фазы воспроизводства | |||
формирование | распределение | перераспределение | использование | |
1. Планирование | 1. Планирование расширения штата происходит по мере необходимости; 2. Подготовка кадров; 3. Поиск источников набора персонала. | 1. Планирование распределения кадров не проводится; 2. Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям торговли. | 1. Разработка схемы продвижения кадров по служебной лестнице; 2. Планирование высвобождения кадров в результате НТП не проводится. | 1. Разработка планов по обеспечению рационального использования персонала (совмещение должностей); 2. Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда. 3. Формируется система оплаты труда. |
2. Организация | 1. Качественный подбор персонала. 2. Расстановка персонала. | 1. Расстановка кадров подготовленных для магазина. | 1. Расстановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям. 2. Переподготовки кадров не осуществляется, так же как и повышения квалификации. | 1. Мероприятия, повышающие производительность труда. |
3. Мотивация | Отсутствует система мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором. | |||
4. Контроль | 1. Определяется соответствие численности кадров соответствующему лимиту. | 1. Оценка при наборе кадров. 2. Оценка деятельности каждого работника. | 1. Контролирование перераспределения путем выявления факторов, обуславливающих профессиональное соответствие, не проводится. | 1. Дальнейшая переподготовка кадров не проводится. |
Существуют несколько элементов стратегии управления персоналом в магазине «Товары для женщин»:
отбор персонала;
оценка персонала;
развитие персонала;
мотивация персонала.
При наборе персонала руководство магазина пользуется следующими критериями и принципами (рисунок 8). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.
Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности |
| образование опыт деловые качества профессионализм |
Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности |
| физические характеристики тип личности |
Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы |
| потенциальные возможности |
Ориентация на наиболее квалифицированные кадры |
|
|
Рисунок 8 - Принципы и критерии, используемые руководством магазина «Товары для женщин» при наборе кадров
Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:
1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).
2. Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемой должности).[18,с.416]
В магазине «Товары для женщин» главным лицом в оценке персонала является непосредственно директор. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки. Оценка персонала в магазине проводится следующим образом.
Рисунок 9 - Схема оценки персонала директором магазина «Товары для женщин»
С помощью проведения оценки персонала в магазине решаются определенные задачи (Рисунок 10).
Рисунок 10 - Задачи, решаемые с помощью оценки персонала в магазине «Товары для женщин»
Кроме того, оценка может помочь в решении некоторых дополнительных задач:
установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам;
удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.
На практике в магазине «Товары для женщин» не применяются такие методы. Здесь осуществляется только подготовка кадров непосредственно перед принятием должностных полномочий.
На основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом в магазине, т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал (Таблица 14).
Таблица 14 - Методы управления персоналом, используемые руководством магазина «Товары для женщин»
Методы | Меры воздействия | |
Административные | Распорядительные | распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения. |
Материальная ответственность | депремирование; штраф. | |
Дисциплинарная ответственность | выговор; увольнение. | |
Экономические | Оплата труда | премия; вознаграждение |
Социально - психологические | Психологические | убеждение; просьба; похвала; запрещение. |
Социальные | наблюдение; собеседование. | |
Информация о работе Анализ эффективности системы управления персоналом в организации