Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия

    Определим степень выполнения плана по объему выполненных работ:

i_Dпл = 5020,2 / 5500 = 0,91  

    План  объема работ выполнен на 91%. Фактически было выполнено работ меньше на 9 %, чем было запланировано на текущий  год. Штатный состав работников был  рассчитан на основе планового объема работ. Поэтому необходимо плановую численность работников, участвующих в процессе производства скорректировать на меньший объем выполняемых работ.

Основные  рабочие: 

Т_ор = Т_{ор ф} – Т_{ор шт} * i_{D пл} (5.15) 

Т_ор = 32 – 40 * 0,91 = - 4,4 шт. ед. или 4 чел.

    Аналогично  рассчитаем относительное отклонение вспомогательных рабочих и инженерно-технических работников.

Т_вр = 15 – 17 * 0,91 = - 0,47 шт. ед. или 0 чел. 

Т_итр = 2 – 4 * 0,91 = - 1,64 шт. ед. или 2 чел.

    Таким образом, недокомплект штата составляет 6 человек вместо 12.

    Недокомплект  штата будет считаться положительным явлением в деятельности предприятия, а предприятие с хорошей обеспеченностью рабочей силой, если он сопровождается выполнением производственных заданий с соблюдением требуемого качества услуг (работы). С другой стороны, данное положение будет свидетельствовать о недостатках в нормировании труда работников. Нормы выработки и обслуживания, по которым рассчитывается штатный состав работников и составляется штатное расписание, явно занижены. Это ведет к завышению потребности в рабочей силе, закладываемой в штатное расписание и, соответственно, искажает категорийную структуру работников как базы сопоставления.

    Во  всех других случаях недокомплект штата  будет считаться отрицательным  явлением деятельности предприятия  по формированию кадров, а предприятие с плохой обеспеченностью трудовыми ресурсами. Это также будет свидетельствовать о незначительных резервах снижения затрат труда.

    В нашем случае  недокомплект штата  составляет шесть  единиц. При таком  недокомплекте были не выполнены плановые задания по объему предоставляемых услуг (доходов в сопоставимых ценах). И хотя качество услуг связи высокое, обеспеченность предприятия связи трудовыми ресурсами нельзя признать удовлетворительным. Имеются и другие недостатки в категорийном составе работников предприятия связи. Например, на предприятии связи имеет место большой объем (свыше 22 %) вспомогательных работ, который не связан с предоставлением услуг связи. Кроме того, имеются недостатки в системе управления производством. Об этом свидетельствует высокий удельный вес руководителей и АУП в общей численности работников предприятия связи. На каждого руководителя приходится примерно трое основных рабочих.

    При недокомплекте штата как положительного явления в деятельности предприятия  необходимо провести анализ нормирования труда работников и провести мероприятия по пересмотру индивидуальных норм для расчета штата. Можно также провести аттестацию рабочих мест, чтобы точнее определить штатный состав работников.

    При недокомплекте штата как отрицательного явления в деятельности предприятия необходимо провести анализ и разработать рекомендации:

• по повышению интенсивности труда (снижения затрат труда) путем внедрения различных форм организации и стимулирования труда;
• по укомплектованию штата квалифицированными опытными работниками.

    Цель  анализа – дать характеристику движения рабочей силы и выявить причины  плохой обеспеченности предприятия  рабочей силой.

    В данной курсовой работе нет исходных данных для проведения анализа причин недокомплекта штата, поэтому мы вынуждены упустить его.

    Повышение производительности труда во многом зависит от качественного состава  работников предприятия связи. Качественный состав работников определяется уровнем  их квалификации. Анализ квалификационного  уровня проводится отдельно по специалистам и основным рабочим. Особо важное значение в повышении производительности труда имеет анализ квалификационного уровня основных рабочих. Об уровне квалификации рабочего судят по его тарифному разряду (классу) и количеству совмещаемых им профессий.

    Показателем квалификационного уровня рабочих  в целом по предприятию связи  служит “средний разряд” электромонтеров  или “средний класс” операторов.

    Рассчитаем  средний разряд электромонтеров  или средний класс операторов по рабочим и рабочим местам. Результаты расчетов сведем в таблицу № 5.

    1.  Средний разряд электромонтеров рассчитывается как среднеарифметическая взвешенная по численности рабочих. 

    2. Средний разряд, требуемый рабочими  местами, рассчитывается как среднеарифметическая взвешенная по рабочим местам.  

    Таблица 5 – Квалификационный уровень электромонтеров  предприятия связи

    Исходя  из данных таблицы 5 абсолютное значение среднего разряда, требуемого рабочими местами, составляет 4,20. Это свидетельствует о несложном оборудовании, требующем простого труда при обслуживании и, соответственно, электромонтеров, средний квалификационный уровень которых находится между третьим и четвертым разрядом. Таким образом, технический уровень производства по сравнению с другими филиалами электросвязи недостаточно высокий.

    На  начало года качественный состав рабочих находился  в удовлетворительном состоянии. Имеет  место незначительная разница между  средним разрядом электромонтеров  и средним разрядом, требуемым рабочими местами. Однако на конец года качественный состав рабочих ухудшился. Средний разряд электромонтеров стал значительно не соответствовать среднему разряду, требуемому рабочими местами. Явно видится необходимость проведении работы над повышением среднего разряда электромонтеров

    К основным направления улучшения  качественного состава рабочих  относятся:

• повышение квалификации рабочих;
• комплектация кадров;
• улучшение организации производства, за счет которого сокращаются рабочие места;
• снижение текучести кадров и закрепление работников на предприятии связи.

5. Выводы и рекомендации

1. Показатель  производительности труда на исследуемом  предприятии превышает запланированный  уровень и  имеет положительную  динамику (темп роста составил 143,4% ) Однако работу филиала по улучшению использования труда работников нельзя признать удовлетворительной. При высоком уровне производительности труда цепные темпы его роста ниже цепных темпов роста производительности труда эталонной.
2. Рост производительности труда на предприятии произошел в основном за счет значительного увеличения загрузки работников (на 23,5%) на фоне снижения численности работников основной деятельности (на 9,3% ). А также за счет повышения цен и тарифов(на 16,1% ) и объема и ассортимент услуг (на 12%). Таким образом, экономическую политику организации по повышению производительности труда следует признать положительной. В условиях высокого спроса на услуги электросвязи происходит увеличение объема производства и реализации услуг связи при снижении численности работников. Повышение уровня цен (выше, чем общий индекс инфляции) и их влияние на изменение производительности труда вполне оправдано при высоком спросе на услуги связи.
3. При детальном рассмотрении влияния факторов, повлиявших на рост производительности труда выяснилось, что повышение производительности труда происходит интенсивным путем за счет механизации и автоматизации производственных процессов. Это является положительным моментом в работе предприятия связи.
4. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой выявил недокомплект штата в размере 6 единиц, в результате которого были не выполнены плановые задания по объему предоставляемых услуг (доходов в сопоставимых ценах). Имеются и другие недостатки в категорийном составе работников предприятия связи. Например, на предприятии связи имеет место большой объем (свыше 22 %) вспомогательных работ, который не связан с предоставлением услуг связи. Кроме того, имеются недостатки в системе управления производством (высокий удельный вес руководителей и АУП в общей численности работников предприятия связи).
5. На предприятии существует проблема с качественным составом рабочих. На конец анализируемого периода средний разряд электромонтеров стал значительно не соответствовать среднему разряду, требуемому рабочими местами.

Исходя  из вышесказанного, для дальнейшего повышения показателя производительности труда исследуемому предприятию необходимо в первую очередь обратить внимание на обеспеченность организации рабочей силой. Для этого следует:

1. Доукомплектовать штат шестью рабочими единицами, причем с высоким разрядом (для приведения в соответствие показателя «средний разряд» по работникам и требуем рабочим местам)
2. Рассмотреть возможность сокращения работников АУП, в связи с необоснованным завышением их удельного веса в структуре общей численности работников предприятия.

Список  использованной литературы:

1. Г.В. Савицкая: «Анализ хозяйственной деятельности предприятия». 2000г.
2. В.В. Адамчук, О.В. Ромашов: «Экономика и социология труда». 2000г.
3. Н.Л. Зайцев: ‘Экономика промышленного предприятия’. Учебное пособие. 2001г.
4. Ефимов М.Р., Петрова Е.В., Румянцева В.Н.: «Общая теория статистики». Учебник. 1999г.
5. В.Ф. Палий, Л.П. Суздальцева «Технико-экономический анализ производственно - хозяйственной деятельности предприятий». Учебник.1999 г.
6. Шеремет А.Д. “Экономический анализ в управлении производством”. 2000 г.
7. Курс лекций по предмету «Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия»