Основное содержание введения в должность сотрудника и организация процедуры. Сущность и основные виды адаптации сотрудника

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Российский государственный торгово-экономический университет»

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по управлению человеческими ресурсами

Вариант №23

«Основное содержание введения в должность сотрудника и организация процедуры. Сущность и основные виды адаптации сотрудника».

 

 

Выполнил: студент группы Мни- 23

Попов В.Н.

Проверил: доцент кафедры менеджмента

Гордеев А.Е.

 

 

Пермь 2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Введение  в должность и его формы…………………………………………......4

Сущность и виды трудовой адаптации персонала в организаци………………8

Заключение………………………………………………………………………22

Список литературы………………………………………………………………23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Причины интереса исследователей к  проблеме адаптации в сфере труда  заключаются в определяющем влиянии  этого процесса на эффективность последующей профессиональной деятельности специалиста, поскольку достижение высокого уровня адаптированности (как цели адаптационного взаимодействия личности и среды) является основой, базой для перехода к творческой, преобразующей деятельности личности.  
 
Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников в организации трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится.  
 
Период адаптации для молодых специалистов отличается особой сложностью, так как связан с существенным изменением цели, характера, условий деятельности, социального окружения, их статуса и ролей. Адаптивные способности личности, а также степень соответствия конкретных жизненных планов молодого человека всему многообразию реальных условий в организации определяют в конечном счете его стабильность как работника.  
 

 

 

Введение в должность  и его формы

После зачисления в организацию  сотрудник направляется на вакантное  место, где происходит его задействование, являющееся элементом процесса расстановки кадров — обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей. То есть решается задача назначения на должность наиболее подходящих работников и нахождения им наиболее подходящего места приложения сил. За расстановку отвечает руководитель, а осуществляют ее кадровые службы.

Первой ступенью задействования является введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими. Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала, а тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода и сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению. В результате экономятся затраты и повышается производительность труда.

Введение в должность должно начинаться сразу же после принятия предложения о работе путем обеспечения  новичка информацией общего характера  в форме брошюр, каталогов и  т.п., а также предварительного рассказа об организации.

Если организация крупная и  вновь принятых много, то введение в  должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Обычно оно происходит с помощью специального курса  ориентации, ответственность за который  лежит на кадровой службе. Ориентация бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).

В процессе общей ориентации, осуществляемой обычно представителем кадровой службы, происходит ознакомление новичков с  организацией, ее политикой, в том  числе в кадровой сфере, условиями  труда, правилами, основными требованиями к работе. В западных фирмах при  этом обычно сообщаются следующие сведения:

1) об организации в целом —  виды деятельности, структура, руководство,  продукция, потребители, традиции, приоритеты, проблемы, тенденции, нормы,  стандарты, процедуры, внутренние  отношения;

2) об оплате труда — нормы  и способы оплаты, оплата за  работу в выходные дни и  сверхурочную, условия премирования  и проч.;

3) о режиме труда и отдыха, порядок предоставления отпусков  и отгулов;

4) о дополнительных льготах —  страхование, выходные пособия,  возможность обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных центров;

5) об охране труда и технике  безопасности — риск и опасности,  связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания  медицинской помощи, оздоровительные  и спортивные центры, возможности  занятия физической культурой,  поведение при несчастных случаях  и способы оповещения о них,  требования к здоровью и запреты,  связанные с его охраной, например, курения;

6) о вопросах, связанных с управлением  персоналом — условия назначения  на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок; права и обязанности;  отношения с непосредственным  руководителем и другими менеджерами;  оценка работы; дисциплина, поощрения  и взыскания;

7) об отношениях с профсоюзами;

8) о решении бытовых проблем  — комната отдыха, условия парковки  машин и проч.;

) об экономическом положении  организации — стоимость оборудования, прибыли, убытки от прогулов, опозданий,  несчастных случаев.

К специальной ориентации, проводимой руководством подразделения, относятся:

— цели, технологии и особенности  работы подразделения;

— внутренние и внешние отношения  и связи;

— персональные обязанности и ответственность, предписания, касаюшиеся выполнения работы, ожидаемые результаты, нормативы оценки; продолжительность и распорядок рабочего дня, сверхурочные работы, замены;

— конкретные вопросы где и что взять, как ремонтировать, у кого просить помощь;

— правила поведения при пожарах  и авариях; правила техники безопасности и гигиены; организация отдыха, перерывов, приема пищи; порядок личных телефонных разговоров;

— осмотр подразделения, комнат отдыха, душевых, мест для курения, различных  специальных служб;

— знакомство с новыми коллегами.

При индивидуальном введении в должность  непосредственный руководитель поздравляет  нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.

В результате каждый новичок должен знать общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в  случае опоздания или болезни, необходимости  взять отгул, отпроситься; как принято  одеваться, какое поведение считается  неприемлемым и проч.

Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.

К каждому новичку необходимо прикрепить наставника, который должен иметь  достаточно высокие полномочия, быть открытым, уметь общаться с людьми. Новому работнику в первое время  нужно предоставлять минимум  необходимой информации, иначе его  можно привести в растерянность, и не давать сразу трудных заданий, начав для укрепления уверенности  в себе и желания работать с  легких.

Если новичок хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к  руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.

 

 

 

 

Сущность и  виды трудовой адаптации персонала  в организации

Новый коллектив для работника  – это среда незнакомых ему  людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих  по незнакомым работнику моделям  поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной  культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника  неизбежно возникают сложности  при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность  работника в такой ситуации падает, его КПД снижается. Естественным ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по адаптации  и ориентации нового работника

Адаптация (от латинского adaptio – приспособлять) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.

Наиболее эффективной  из всех способов адаптации является активная адаптация, которая представляет собой процесс приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования организационных, технических, социально-психологических средств.

Процесс адаптации традиционно  принято разделять на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения привычных для работника задач.

2. Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе.

Управление адаптацией персонала и оценка ее эффективности

На всех этапах адаптации  возможно управленческое воздействие  на ее ход. Контролируемый ход адаптации  чаще всего приводит к прогрессивномурезультату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом.

Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.

Технология эффективного управления процессом адаптации  предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и  методов воздействия на процесс  адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. К основным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся: сокращение неблагоприятных последствий  от деятельности неадаптированного  работника; стабилизация коллектива, встревоженного приходом носителя чужеродной культуры; координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника.

Цель и область  действия работы по управлению адаптацией

Приведенный алгоритм разработан с целью введения единой процедуры  адаптации и введения в должность  новых сотрудников во всех подразделениях компании. Процедура направлена на сокращение срока и улучшение  качества введения в должность нового работника. В выполнении операций, указанных  в настоящем алгоритме, участвуют:

• HR-служба;
• PR-отдел;
• Центр обучения;
• Руководители подразделений;
• Отдел АСУ;
• Сотрудники компании.

Программа адаптации и  введения в должность рассчитана на 1 месяц со дня начала исполнения новым работником его должностных  обязанностей.

Куратором нового сотрудника становится его непосредственный руководитель, либо сотрудник подразделения из числа наиболее опытных носителей  корпоративной культуры.

В задачи куратора входит:

• помощь в адаптации нового сотрудника (информирование, создание необходимых условий для работы, планирование и организация встреч и представлений, необходимых для скорейшего введения нового сотрудника в должность и его эффективной деятельности);
• планирование развития (планирование необходимого обучения для нового сотрудника на период адаптации, включая самообучение и обучение на рабочем месте);
• сопровождение работы нового сотрудника на период срока адаптации (консультационная помощь новому сотруднику при выполнении им плана работы и обучения).