Вероятнее всего, что своей деятельностью, эти сотрудники будут делать попытки прямо и косвенно дестабилизировать работу коллектива организации или отдельного человека. Нарушать климат внутри организации с положительного на негативный. С объективной точки зрения руководство и все сотрудники должны избавиться от этих людей, самым простым способом будет являться тотальное игнорирование данного человека, если же ситуация накалена до предела, возникают конфликты и т.д. то будет более разумно уволить этого сотрудника.

     В дальнейшем, когда коллектив уже сформирован и прошёл путь развития, когда разделился на «хороших» и «плохих», ответственных и безответственных и т.д. – руководитель может приступать к дальнейшей работе над молодым составом сотрудников, проводить редактирование. Одной из направлений этой работы является критика.

     Итак, критика. Руководитель в повседневной рабочей жизни коллектива выступает критиком. Критикой он корректирует неправильные действия и конечные результаты подчинённых. Но рубить с плеча могут все, а критиковать правильно, т.е. продуктивно надо ещё научиться. Прежде всего, золотым правилом каждого руководителя будет: «критикуйте действия и поступки, а не личность человека» Критика должна быть максимально понятной, аргументированной. Существует своеобразный приём «бутерброда» - когда критика спрятана между двумя комплиментами.

     Очень важным также является такое явление как конфликт. Как правило, в конфликте участвуют две стороны. Сотрудники (субъекты конфликта) в организациях преследуют свои интересы и ставят свои цели. В определённый момент интересы одного субъекта идут в обрез другому. Это, по сути, и является отправной точкой развития конфликта. Если в компании существует ряд недостатков в управлении, неудовлетворительная материальная мотивация, психологическая несовместимость, несправедливое распределение труда, и т.д., то почва для конфликтов в данном случае подготовлена.

     Основным фактором, препятствующим возникновению конфликта, является авторитет руководителя, сплочённость коллектива, позитивная обстановка, хороший психологический климат. Руководитель максимально для себя должен сделать соответствующие выводы. Вычислить зачинщиков и пострадавших, правых и не правых, провести работу над ошибками, если понадобиться уволить конфликтных сотрудников, чтобы в дальнейшем свести конфликты к минимуму.

     Если  же управленец закрывает глаза на ситуации с конфликтами, то они будут продолжаться и впредь.

     Для сведения конфликтов на минимум в организации целесообразно проводить тренинги с психологами, создать позитивные традиции в коллективе. Также в организациях существует распространённая проблема сексуальных домогательств. Это касается не только женщин, но и мужчин. Однако количество сексуальных домогательств к женщинам в несколько раз больше. Исследования показывают, что чаще всего сексуальное домогательство направленно, то начальник к подчинённому.

     В сфере деловых отношений, по сути, выделают две формы сексуальных домогательств. Первая форма – это своеобразный ультиматум с поощрениями и наказаниями, вторая – это пошлые шутки, похотливые замечания, неприличные позы, в такой атмосфере сотрудник, подвергающийся давлению, чувствует себя неудобно. Из этого следует вывод, что очень важно пресекать подобные действия в отношении любого сотрудника организации, составить план мер ведущих к недопущению такого рода действий в настоящем и будущем.

Заключение

     Умение  отдельной организации или человека зарабатывать капитал, должно переплетаться с умением вести свой бизнес (дело) в рамках этики и нравственности, не проявлять себя аморально по отношению к людям и другим организациям. Организация должна вести политику (деятельность) которая не будет приводить к ухудшению экологии, среды проживания человека, моральному и психологическому состоянию людей. Руководство организации должно создать хорошие условия труда, разумно оплачивать труд сотрудников, обеспечить социальный пакет. Государство всячески должно поддерживать бизнес, принимая различные законопроекты для улучшения деятельности бизнеса, а также для контроля деятельности организации. Важно отметить положительную тенденцию в мире, на примере принятие декларации Ко, где в пунктах декларации прописаны рекомендации, при соблюдении которых люди так или иначе причастные к деятельности организации почувствуют только положительные тенденции. В нашей стране России, давно наметилась тенденция внедрения элементов корпоративной культуры и этики. В организациях вводиться регламент работы и должностные инструкции, проводятся семинары и тренинги. Создаются институты и организации, которые защищают права трудящихся, предоставляют юридическую помощь.

Список использованной литературы

1. Хруцкий В. Е. Современный бизнес. М.: АСТ-ПРЕСС, 2001.
2. Петрунин Ю.Ю. Борисов В.К. Этика бизнеса: учебник - 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
3. Вогель Д.Д. Этика деловых отношений: прошлое и настоящее.- СПб., «Нева», 2003.
4. Кибанов А.Я. Захаров Д.К. Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: учебник – М.:ИНФРА-М, 2007.
5. Колодко В. Этика в бизнесе, экономике и политике// Вопросы экономики.- 2008.- № 11. - С. 46
6. http://www.uralonline.ru
7. http://ru.wikipedia.org