Профессиональная  адаптация – вхождение в профессию, освоение новой социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование личностных и профессиональных качеств, опыт самостоятельного выполнения профессиональной деятельности.

     Во  многих организациях принимается в  качестве аксиомы, что процесс найма  заканчивается только после исполнения всех процессов и процедур профессиональной адаптации. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации [2, с. 362].

     Систематическое использование комплекса мероприятий  по адаптации персонала дает преимущества в целом ряде областей:

     1. Руководители и наставники, ощущая  на себе ответственность за  результат адаптации новичков, более  внимательно подходят к их введению в должность.

     2. Может возникнуть необходимость  в создании «правильных» должностных  инструкций.

     3. При вступлении в должность  у нового сотрудника создается  первое впечатление об отношении  организации к профессиональному  обучению сотрудников.

     4. Мнение нового сотрудника может  стать критерием того, как организация  воспринимается со стороны.

     5. Складывается особая система  контроля работы не только  новых сотрудников, но и наставников,  а также всех тех, с кем  приходится взаимодействовать новичку в процессе работы.

     6. Работа по программе адаптации  дает информацию для оценки  самих руководителей.

     7. Своевременно происходит освобождение  от «ненужных людей».

     8. Адаптация может усилить сплоченность  коллектива.

     9. Происходит снижение неоправданно больших затрат на прием новых сотрудников, связанных с текучестью кадров.

     10. Качественное и всестороннее  подведение итогов (особенно при  успешном прохождении испытательного  срока) повышает мотивацию сотрудника  к работе.

     11. Адаптационные программы могут внести вклад в реализацию государственных программ по повышению качества.

3. Социально-экономическое  значение подготовки  и переподготовки  кадров

 

     Обучение  и подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

     Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его.

     Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному  развитию человека, расширяет его  эрудицию и круг общения, укрепляет  уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

4. Анализ форм и  методов подготовки  и повышения квалификации

 

     Подготовка  персонала требуется в тех  случаях, когда работник приходит на предприятие; когда работника назначают  на новую должность или поручают ему новую работу; когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике организации или во внешней среде.

     Формы  профессиональной подготовки, переподготовки  и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.

     Для повышения квалификации характерно применение большого арсенала различных  форм.

     Учебные мероприятия планируются и реализуются  для работников собственного производства как внутреннее или внутрипроизводственное повышение квалификации. Не имеет никакого значения, где осуществляется этот процесс.

     Повышение квалификации за пределами предприятия  осуществляется в специальных заведениях, оно имеет смысл в том случае, если не хватает базы для учебных мероприятий на своем предприятии, если это связано с нововведениями, поступающими извне, и если свободный климат подготовки - особенно при отработке поведения - имеет особое значение.

     Виды  профессиональной переподготовки очень  разнообразны. Типичными формами повышения квалификации на рабочем месте являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение определенных переводов на новую должность, что часто связано с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др.

     Наряду  с организованной формой повышения  квалификации большое значение имеет  неорганизованная форма повышения  квалификации, или так называемая самостоятельная, когда необходимые  знания получают благодаря: специальным журналам, лекциям, заседаниям, семинарам, коллоквиумам, беседам, дискуссиям по обмену опытом, контактам с вузами, посещению выставок, ознакомлению с отраслевыми отделами и т.д.

     В ряде корпораций в дополнение к классическим видам повышения квалификации и переподготовки предусматривается изучение иностранных языков, методов управления, а также адаптационные стажировки, позволяющие молодым специалистам, недавно получившим техническое образование, быстрее осваивать работу на конкретном участке.

     Содержание  мероприятий по повышению квалификации можно систематизировать по разным основаниям, в частности по тематике и категориям целей, поставленных перед  учебным процессом. Характерны различия между запланированными на перспективу  стандартными программами и ориентированными на проблему и одновременно запланированными на ближайшее время мероприятиями в рамках повышения квалификации.

     Стандартные программы включают в себя как  ориентированное на специальность  содержание (учеба по специальности), так и содержание, ориентированное на управление и поведение (отработка управления, отработка поведения). Специфические программы в подавляющем большинстве привязаны к определенным управленческим концепциям. 
 

5. Расчет влияния  повышения квалификации  кадров на повышение конкурентоспособности фирмы

 

     Ключевым  вопросом для современных предприятий, стремящихся к экономическому успеху и к победе в жестокой конкуренции, является наличие, а точнее обладание человеческим капиталом, способным поддерживать принятую стратегию развития предприятия. Причем его решение обычно складывается из существования мотивации и наличия профессиональных навыков у работников.

     В условиях рыночной экономики за успех в конкурентной борьбе часто принимают другие два показателя – постоянство или приверженность потребителя к данной фирме (его торговой марке) и высокий уровень привлечения новых клиентов. Однако высокая стабильность кадрового состава и успешная кадровая политика при найме новых сотрудников является более рациональным рецептом для достижения конкурентных преимуществ.

     Результатом правильно выбранной стратегии управления человеческими ресурсами является рост производительности труда. Чем более мотивированы и квалифицированы сотрудники, тем выше уровень производительности труда. Такая высокая производительность труда сочетается со стабильностью кадрового состава и можно предполагать, что здесь дело в эффективной кадровой стратегии. Если прирост производительности труда сочетается с уменьшением численности занятых и высокой текучестью кадров, то возможно это произошло в результате сокращения штатов и тогда необходимо оценить продолжительность полученного эффекта. Прирост производительности труда, достигнутый при сохранении численности сотрудников, является более надежным признаком конкурентоспособности.

     Такой прирост реализуется только тогда, когда потребители покупают произведенное, так как про- ку нет от фирмы, производящей отличную продукцию, в которой не нуждается потребитель.

     Степень приверженности клиентов фирмы и число новых ее клиентов высоки и можно предположить, что деятельность фирмы в вопросах набора и сохранения своего кадрового потенциала весьма эффективна. 
 
 
 
 
 

Заключение

 

     Требования  к качеству подбора работников и  к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия.

     Если  в организации существует здоровая социально-психологическая обстановка, возникает коллектив, возможности которого существенно больше, чем сумма возможностей отдельно взятых людей, его составляющих. Однако такая консервативная, застывшая структура сравнительно быстро приходит в противоречие с непрерывно меняющимся под воздействием научно-технического прогресса управляемым процессом.

     Одним из диалектических противоречий в развитии человечества является стремление отдельного человека к стабильности, сохранению такого достигнутого им положения, которое  он сам считает для себя удовлетворительным, а всего человеческого общества – к непрерывному развитию и совершенствованию. Человеку психологически свойственно подсознательное чувство сопротивления всему новому, неизвестному, что может изменить уже достигнутое им положение.

     Между тем для организации жизненно важно умение сотрудников быстро адаптироваться к непрерывно меняющимся внешним условиям, от них требуется  большая гибкость, они должны обладать высокоразвитым чувством нового, распознавать, подхватывать и развивать все прогрессивное в своей области. Согласование структуры и состава организации с изменившимися условиями можно проводить в виде периодической реорганизации. Одновременно с большей или меньшей перестройкой структуры – организацией новых и ликвидацией или изменением функций некоторых существующих подразделений – проводят изменения в составе руководителей и исполнителей.

Список  использованной литературы

 
    

1. Анализ  затрат и результатов вмешательств в трудовые ресурсы организации [Электронный ресурс]. – Режим  доступа: http://www.e-xecutive.ru/knowledge/review/550669/ (дата обращения 30.04.2011)
2. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 432 с.
3. Георгиевский А. Б. Эволюция адаптации (историко-методологическое исследование). – Л.: Наука, 1989. – 240 с.
4. Реан А. А., Кудашев А. Р., Баранов А. А. Психология адаптации личности: Анализ, теория, практика. – М.: изд-во «Прайм-Еврознак», 2006. – 479с.
5. Реан А. А., Кудашев А. Р., Баранов А. А. Психология адаптации личности: Анализ, теория, практика. – М.: изд-во «Прайм-Еврознак», 2006. – 479с.