Содержание

Введение

     Формирование  рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих  все сегменты и сектора экономики. В качестве общей тенденции, проявляющейся  во всех направлениях, можно назвать снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на рынке труда, потерю не только управляемости процессом становления новых трудовых отношений, но и резкое снижение информированности о тенденциях в экономике и в сфере занятости. Следствием такого положения является возникновение ряда проблем, блокирующих антикризисную экономическую политику государства.

     Одним из основных признаков современной  индустриализации общества становится приоритетное внимание к персоналу  – ведущему фактору производства, резерву экономического роста и конкурентоспособности. Существовавшая ранее государственная система повышения квалификации и переподготовки кадров не смогла стать внутрифирменной, несмотря на частичное участие в решении этой проблемы высших и средних профессионально-образовательных учреждений.

     В современном меняющемся мире, где  природные ресурсы, технологии и  капитал перемещаются очень быстро и обладают высокой возможностью быть скопированными, на первую позицию  выходят социальные системы, и, прежде всего, система управления человеческими ресурсами.

     Инвестиции  в человеческие ресурсы рассматриваются  во всем мире как одна из выгодных форм вложений капитала, приносят национальной экономике наибольший доход и  способствуют ее росту. Они определяют восприимчивость общества к новым знаниям и технологиям, создают мотивацию к развитию и прогрессу.

     В современных социально-экономических  условиях ведения нового механизма  хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, сопровождающихся значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации персонала еще больше возрастает.

     Характерные для современной рыночной экономики  явления, такие как: реструктуризация производства, ликвидация и банкротство  предприятий, рост количества малых  предприятий и частного предпринимательства  также подчеркивают актуальность адаптационных  технологий. 
 

1. Значение профессионального  отбора и производственного  обучения в условиях  перехода к рыночным  отношениям

     В условиях тоталитарного общества игнорировались индивидуальные особенности человека. Главным было выполнение социального  заказа на подготовку работников, необходимых для решения производственных задач. Изменение политической ситуации, смена идеологических ориентиров, появившаяся возможность самостоятельной предпринимательской деятельности привели к формированию нового отношения к труду, новой стратегии поведения работников, вынужденных менять профессию, искать себе место работы, подтверждать свою конкурентоспособность.

      Политическая  и идеологическая свобода, обрушившаяся на россиян, породила у них растерянность  и психическую напряженность. Рухнувшие кабальные условия производственных отношений вызвали у работников стресс, так как в одночасье они стали ответственны за свою профессиональную жизнь. 

     Актуальными для трудоспособного населения  стали проблемы выбора сценариев  профессиональной жизни, профессиональной занятости, карьеры, безработицы и др., к решению которых оно не было подготовлено.

     Экономическая ситуация до перехода к рыночным отношениям характеризовалась стабильностью  и гарантировала минимум социальных благ. Вся система жизнеобеспечения была направлена на закрепление профессионального и квалификационного положения работника в сфере производства на определенном предприятии. 

       В условиях рыночной экономики  оказались востребованы работники  высокой квалификации, профессионально  мобильные, конкурентоспособные. Это повысило актуальность профотбора, определения профпригодности, оценки и аттестации кадров, прогноза профессионального роста и карьеры, повышения квалификации и переквалификации работников. На предприятиях и в организациях появляются отделы (центры) развития персонала.

     Современные условия требуют перехода к качественно  новой ступени - единой государственной  политике в области подготовки квалифицированных  кадров. Поскольку трудовые ресурсы  имеют региональную ориентацию, целесообразно преобразовать отраслевую систему управления подготовкой кадров, превратив ее в важную составную часть регионального управления кадрами. Отсутствие прогнозных исследований по оценке оптимальных потребностей в подготовке рабочих по отраслям и регионам привело к экстенсивности развития системы, выражающейся в продолжении подготовки по профессиям, в которых производство не нуждается, к острому дефициту подготовки по перспективным профессиям. В системе образования и повышения квалификации трудящихся в нашей стране обнаруживается явная диспропорция: при известном избытке подготовки специалистов высшей квалификации имеет место недостаточная подготовка рабочих, особенно квалифицированных.

     Подготовка  и повышение квалификации высококвалифицированных  кадров остается в значительной степени прерогативой крупных предприятий. Следует отметить, однако, что в рамках политики поддержки среднего и мелкого бизнеса правительство старается стимулировать предпринимателей в активизации их усилий в этой области путем преференциального налогообложения, различного рода субсидий и поощрений государственных учебных заведений к совместной работе.

     Такая политика должна приносить свои позитивные результаты в виде создания консорциумов малых и средних предприятий  по профессиональной подготовке с участием местных органов самоуправления и государственных учебных заведений.

     Появление новых технологий ведет к качественному  изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры  персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня - это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

     Значение  квалификации персонала для эффективности применения новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу.

2. Профессиональный  отбор и его  элементы: профориентация, профконсультация, профотбор  и профадаптация

Профессиональный  отбор — процедура вероятностной  оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психологическим.

     Основная  цель отбора — привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

     Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются, т.к. сущностью последнего является диагностика  и прогнозирование способностей. Основные этапы психологического профессионального отбора:

     1) Извлечение и первичная обработка  необходимой исходной диагностической  информации;

     2) Формулирование прогнозов способности  к данному виду профессиональной  деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого;

     3) Верификация прогнозов на основе  данных о фактической эффективности  профессиональной деятельности  отобранных лиц.

     Система психологического профессионального  отбора включает комплекс специальных  диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

     Профессиональная  консультация представляет метод психологической помощи людям в профессиональном самоопределении, планировании профессиональной карьеры, а также преодолении трудностей профессиональной жизни. Профессиональная консультация проводится с учетом физических и психологических индивидуальных особенностей клиента, его общих и профессиональных интересов, склонностей и способностей, общего и специального образования и подготовки. При проведении консультации учитывают также потребности рынка труда, возможности трудоустройства, профессионального роста, условия труда и т.п. Психологический смысл консультации состоит в том, чтобы помочь человеку самому решить возникшие проблемы:

     При взаимодействии человека с миром профессий, в процессе выполнения профессиональной деятельности могут возникнуть следующие проблемы:

       Прежде всего это определение своего места в мире профессий, нахождение личностью смысла в выполнении конкретной профессиональной деятельности. Помощь в профессиональном самоопределении является одной из задач профконсультации.

       При выборе профессии, выполнении  профессиональной деятельности возникает проблема пригодности профессии для человека. Особо подчеркнем, что речь идет не о пригодности человека для профессии, определение которой — прерогатива профессионального подбора. 

     Принципиальные  цели профориентации на конкретную организацию состоят в следующем:

     Во-первых, уменьшить стартовые издержки. Новый человек не знает работы и того, как работает организация. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы;

     Во-вторых, снизить испытываемые новым работником озабоченность и неопределенность. Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым, неизвестным, недостаточной способностью уверенно и качественно работать;

     В третьих, сократить текучесть рабочей силы. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период ломок, изменений, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию;

     В четвертых, экономить время руководителя и сотрудников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководители, тратящие на это свое время. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них;

     В пятых, развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой. Новые работники должны с реализмом отнестись к изучению того, что от них ждет организация, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими. Каждый работник должен сочленить цели предприятия и собственные ценности.

     Адаптация (лат. аdaptatio – приспособление) – приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям внешней среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования [1, с. 14, 16]. А. Б. Георгиевский, на основе сравнительного анализа большого числа определений адаптации, предложил свое обобщенное понятие адаптации: «Адаптация есть особая форма отражения системами воздействия внешней и внутренней среды, заключающегося в тенденции установления с ним динамического равновесия» [2, с. 27].

     В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. С  позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в наиболее короткие сроки.