Культура общения в конфликтной ситуации

При сопоставлении  модели арбитража с моделью посредничества становятся очевидными психологические  преимущества последнего: выступая в  роли посредника, руководитель организует диалог, но, если его посредничество эффективно, решение принимается  самими участниками конфликта, они  несут за него ответственность и  приобретают позитивный опыт совместного  решения сложных ситуаций. Постоянно  сталкиваясь в своей работе с  проблемами человеческих взаимоотношений, руководители относительно легко трансформируют этот опыт в навыки посреднической деятельности. Наиболее трудный момент в процессе их обучения, пожалуй, связан с созданием альтернативы усвоенной  ими парадигме работы с конфликтами - отказом от позиции судьи и  переходом в позицию посредника. Важно при этом не просто заменять одну модель на другую, а создать  понимание того, что первый шаг  руководителя в разрешении конфликта - выбор на основе определенных критериев  модели, в соответствии с которой  он будет действовать. 
 
 
 

                                               Заключение

Развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который не всегда развертывается гладко, часто связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Вся  жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны включает в себя противоречия. Весь процесс  функционирования общества состоит  из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства.

Конфликт (от латинского - conflictus) означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие  жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.п. Конфликты охватывают все стороны жизнедеятельности  людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие  и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия направленные друг против друга.

В основе конфликта  лежат субъективно-объективные противоречия, но эти явления (противоречия и конфликт) не следует объединять. Противоречия могут существовать длительное время  и перерастать в конфликт. В  основе же конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности  и ценности. Такие противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

Поиск путей  разрешения конфликта, как правило, начинается с определения его  предмета, и сделать это зачастую отнюдь нелегко. Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию, что специалист вынужден как археолог вскрывать один слой за другим. Напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предметы, множественные «болевые точки».

Примерами конфликта  с множеством причин, частных предметов  служат семейные неурядицы или межнациональные  конфликты.

Чтобы избежать конфликта, человек в отношениях с другими людьми должен проявлять  лояльность, расположение, терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, т.е. строить  свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как  взаимное доверие, надежность в словах и на деле. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий  и конфликтов, если они случаются.