Оценка эффективности кадровой политики организации

ДШИ №8 работает в тесном сотрудничестве с преподавателями вузов, таких как СГПУ, СГАКИ и других учебных заведений: СМУ, СХУ. Творческое сотрудничество с этими учебными учреждениями значительно способствует достижению общих целей в художественно-эстетическом воспитании детей. Результатом работы является воспитание многогранной творческой личности, способной выйти за рамки узкоисполнительской деятельности, имеющей возможность применить на практике самые разнообразные знания, умения и навыки, необходимые для жизненного самоопределения и выбора профессии.

Школа является организатором многих мероприятий для жителей микрорайона, района, города; проводит семинары, мастер-классы, курсы повышения квалификации, открытые уроки для педагогов города и родителей воспитанников. Несколько лет на базе отделения народной культуры работает городской методический центр.

В рамках воспитания патриотизма и уважения к старшему поколению, учащиеся Школы регулярно выступают в концертах, посвященных ветеранам и участниками войны и труда, на вечерах, посвященных Дню пожилого человека, Дню победы и т.п. За активную просветительскую деятельность школа отмечена многочисленными Дипломами, грамотами, благодарственными письмами администраций района, города, Департамента образования.

3.2. Оценка существующей кадровой политики в МОУ ДОД ДШИ №8 «Радуга»

Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, в состоянии нормально функционировать, если будет обеспечена высококвалифицированными подготовленными кадрами специалистов, преподавателей.

Решающая роль в развитии образования принадлежит педагогическим работникам. Именно на долю их квалифицированного интеллектуального труда приходится преобладающая масса работы с обучающимися.

Отрасль образования – единственная сфера, которая готовит квалифицированные кадры для всех остальных отраслей народного хозяйства, а также для самой себя.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.  Для  оценки кадровой политики МОУ ДОД ДШИ №8 «Радуга» были использованы следующие критерии:

1. Количественные и качественные характеристики состава персонала:

- соотношение ученик / педагог;

- соотношение приезжих и местных преподавателей;

- соотношение работников, имеющих высшее, средне-специальное и среднее образование;

- коэффициент выбытия кадров (Кв.к.);

- коэффициент  приема кадров (Кп.к.);

- коэффициент  стабильности кадров (Кс.к.);

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

1. Количественные и качественные характеристики состава персонала:

В составе работников учреждений и органов образования можно выделить четыре основные группы: административный, педагогический, учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал.

Рассмотрев штатное расписание, можно сделать вывод, что штат укомплектован полностью. Соотношение ученик / педагог составляет 8:1. Это отношение  выигрышно для учащихся, но влечет большие расходы на оплату столь обширного штата педагогов. Хотя, у большого числа педагогов педагогическая нагрузка выше нормы.

Соотношение местных и приезжих сотрудников составляет 1:0, то есть все сотрудники проживают в городе Самара.

Качественный состав сотрудников представлен в таблице.

Таблица 1

Качественный состав сотрудников МОУ ДОД ДШИ №8 «Радуга»

Высшее образование имеет в основном административный, педагогический и учебно-вспомогательный персонал, среднее – обслуживающий персонал. Что весьма закономерно, т.к.  уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа  управляющего персонала отличается, главный образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.

Кадровую политику любого предприятия можно оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами. Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью  следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период Ру.в. к средней численности работников за тот же период Р.

Коэффициент приема кадров Кп.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

Коэффициент  стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

где Ру.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий  отчетному;

Рп. – численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент стабильности составил 97,9%, в расчет брались следующие данные:

Ру.в. – 3 человека;

Р – 138 человек;

Рп. – 5 человек.

Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия.

2. Уровень текучести кадров

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление,  и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается  его способность  к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых  людей, а, следовательно,  новых идей.

Уровень текучести кадров рассчитывается из данных на 1.01.2010 года, для расчета взяты данные по сотрудникам, работающих на предприятии согласно штатному расписанию.

Уровень текучести кадров (ТК) оценивается  соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рт.к), и среднесписочного числа работников (Рс.с). На крупных фирмах такое соотношение  может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности:

Для того чтобы выявить, в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений  используется анкетный опрос.

Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже  состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести – готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение  местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

Применив описанную выше формулу, показатель текучести кадров ДШИ №8 «Радуга» за 2010 год составил –  2%. Это довольно оптимальный показатель.

Предположив, что внутренняя и внешняя среда предприятия, не претерпит больших изменений в 2011 году, можно спрогнозировать, что уровень текучести не превысит отметку в 5%.

Проанализировав приказы об увольнении за 2010 г., можно сделать  вывод о том, что основной причиной увольнения является – собственное желание (п. 3 ст. 77 ТК РФ) – 3 человека.

3. Гибкость проводимой политики

Гибкость кадровой политики оценивалась, исходя из ее характеристик – стабильности или динамичности.  Способна ли кадровая политика динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Проанализировав методы  и принципы  ведения кадровой политики ДШИ №8 «Радуга» можно предположить, что как кадровая политика в школе ведется по плану. Хотя, кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов.

Состав кадров ДШИ №8 «Радуга» довольно стабилен. Что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров. Он составил  97,9%.

Одним из достоинств кадровой политики школы – является ее относительно верный подход к набору, подготовке и вербовке кадров. Подбором кадров занимается директор школы. В идеале, работу по подбору  персонала должен осуществлять отдел кадров (но данные штатные единицы в школе не предусмотрены). Организовывать  анкетирования,  собеседования, и представлять наиболее достойных кандидатов на вакансию непосредственно комиссии состоящей из директора, его заместителей, заведующих отделениями, на вакансию которого претендует кандидат.

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

При ведении кадровой политики ДШИ №8 «Радуга» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника мало учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты (см. таб.2).

Таблица 2

Отрицательные и положительные черты кадровой политики