Оценка эффективности кадровой политики организации

-                                              технический уровень производства (комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, модернизация действующего оборудования);

-                                              совершенствование управления, организация производства и труда (сокращение потерь рабочего времени, увеличение зон обслуживания, сокращение потерь от брака);

-                                              ввод в действие и освоение новых объектов.

Влияние всех указанных выше факторов на рост производительности труда оценивается в относительной экономии рабочей силы, которая выражает собой результат трудосбережения при производстве продукции.

Важность этого критерия заключается в том, что производительность труда находится в тесной взаимозависимости с численностью и составом кадров, с фондом заработной платы и средней заработной платой [20].

Система трудовых показателей в совокупности преследует следующие цели:

-                                              обеспечение неуклонного повышения производительности труда и превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;

-                                              достижение экономии труда и фонда заработной платы;

-                                              соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;

-                                              усиление материальной заинтересованности каждого работника и коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

-                                              обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также повышения квалификации работников предприятия;

-                                              установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала, по функциям производства, обслуживания и управления.

Разработке системы показателей по труду на предприятии должен предшествовать их тщательный анализ, в ходе которого намечаются мероприятия по экономии живого труда, лучшему использованию рабочей силы.

Задача коллектива состоит в том, чтобы разработать такие мероприятия, которые позволили бы выполнить задания с наименьшими затратами и большей результативностью.

Эффективность управления кадрами зависит от многих факторов, которые можно разделить на внешние, оказывающие влияние вне зависимости от интересов предприятия, и внутренние, на которые предприятие может и должно активно влиять. К внешним факторам можно отнести такие, как общеэкономическая ситуация, политика государства, в том числе налоговое законодательство и прочие [10].

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения и ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создание и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так например, организации нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

-                                              степень требуемых физических и психических усилий;

-                                              степень вредности работы для здоровья;

-                                              месторасположение рабочих мест;

-                                              продолжительность и структурированность работы;

-                                              взаимодействие с другими людьми во время работы;

-                                              степень свободы при решении задач;

-                                              понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

-                                              максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

-                                              обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

-                                              получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Таким образом, для эффективной кадровой политики необходимо учитывать вышеназванные факторы, то есть управление будет эффективным, если своевременно и рационально реагировать на любое изменение рассмотренных выше факторов.

2.2. Особенности построения кадровой политики в образовательном учреждении

Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы [1].

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива [17].

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль.  «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении педагогическим персоналом школы выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

От состояния педагогических кадров школы зависит её эффективность учебного процесса, престижность и перспективность. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний  в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст педагогов не должен и не может быть самоцелью в кадровой политике. Более того, преподавательский и исследовательский опыт   работника школы появляется через  10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся педагогов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любое отделение и школа в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать  необходимые меры для выращивания и привлечения  наиболее квалифицированных специалистов.

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией школы, но реально подбор персонала осуществляет независимо директор.

Глава III. Анализ эффективности кадровой политики МОУ ДОД ДШИ №8 «Радуга»

3.1. Краткая характеристика МОУ ДОД ДШИ №8 «Радуга»

Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей детская школа искусств №8 «Радуга» Кировского района городского округа Самара осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ, Типовым положением об учреждении дополнительного образования детей,  Уставом образовательного учреждения и Договором с Учредителем. Уровень реализации программ дополнительного образования художественно-эстетической направленности, организация учебно-воспитательного процесса, достижения учащихся, профессиональное мастерство педагогов подтверждают соответствие Детской школы искусств №8 «Радуга» учреждению дополнительного образования детей высшей категории.

Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей детская школа искусств № 8 «Радуга» Кировского района г.Самары было основано в 1990 году как кафедра эстетического образования Гимназии № 1. С 1995 года учреждение получило статус самостоятельного. Школа искусств №8 «Радуга» – учреждение дополнительного образования детей высшей категории (подтверждено аттестацией 2002 г.).

На сегодняшний день Детская школа искусств №8 «Радуга» – это музыкальный учебно-методический центр с расширенным эстетическим образованием. Она объединяет около 2000 человек: 1700 учащихся в возрасте от 5 до 17 лет и 120 преподавателей. Структурные  подразделения  Школы  расположены  на  базе  общеобразовательных школ №№ 47, 78, 73; детских садов №№ 75, 383, 12, 120. 

В школе искусств №8 «Радуга» семь отделений:

1.        музыкально-инструментальное отделение (фортепиано, скрипка, виолончель, гитара, флейта, кларнет, саксофон, баян, аккордеон, домра, балалайка, ударные инструменты, синтезатор);

2.        вокальное отделение (хор, ансамбль, классическое пение, эстрадный вокал);

3.        отделение изобразительного искусства (живопись, скульптура, рисунок, композиция, история искусств, декоративно-прикладное искусство, батик, керамика, основы дизайна и компьютерной графики);

4.        отделение народной культуры (история быта и культуры народов Поволжья, пение в народной манере, фольклорный ансамбль, основы игры на народных инструментах,  этнографические экспедиции);

5.        отделение хореографии (классический танец, народный танец, историко-бытовой танец, история хореографии, современный танец);

6.        театральное отделение (театр, актерское мастерство, сценическая речь);

7.        общеэстетическое отделение существует на базе детских садов (обучение детей в возрасте от 5 до 7 лет основам живописи, вокала, народной культуры, игры на музыкальных инструментах, хореографии, театрального искусства).

Обучение в школе рассчитано в основном на 7 лет. Кроме  обязательных предметов учащимся школы предоставляется возможность обучения по предмету по выбору.

Учащиеся и педагоги ДШИ «Радуга» – постоянные участники и победители районных, городских, областных, всероссийских и международных конкурсов, фестивалей и выставок. Двум детским коллективам Школы присвоено звание образцового детского коллектива: образцовый детский коллектив «Радуга» (вокальный ансамбль, рук. Агафонова И.В.), образцовый детский коллектив «Слобода» (фольклорный ансамбль, рук. Финогенова С.П.).

Педагоги школы – постоянные участники и победители различных конкурсов профессионального мастерства: Областного конкурса «Сердце отдаю детям», Межрегионального конкурса «Волжский проспект», Областного и Всероссийского конкурса авторских образовательных программ, Городской и Областной методических выставок, конкурса «Лидер Самарского образования», Международного конкурса «Музыкальное исполнительство и педагогика» и др.

ДШИ №8 «Радуга» реализует широкий спектр дополнительных образовательных услуг художественного образования, развивающих мотивацию личности к творчеству (29 программ по 6 направлениям художественного творчества). За последние три года открыты новые специализации: основы компьютерной графики и дизайна, декоративно-прикладное искусство, батик, керамика.

Таким образом,  ДШИ №8 «Радуга» в результате определенного развития пришла к модели отделений с определенным контингентом учащихся на каждом из них. Сложившаяся система позволяет индивидуально и комплексно работать над всесторонним развитием каждого нашего воспитанника, так как учащиеся имеют возможность обучения одновременно на 2-х или 3-х отделениях. Школа предлагает несколько моделей разноуровневой подготовки, способствующих наиболее полному удовлетворению интересов детей и подростков.