Мотивация труда и ее роль на предприятии

            

 

 

                                   Курсовая работа

   по дисциплине «Методика написания курсовых» на тему:

  МОТИВАЦИЯ ТРУДА И ЕЕ РОЛЬ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

Факультет: региональный                                  Исполнитель:

Специальность: «Экономика управления                               

на предприятии»                                                Руководитель:

Форма обучения: заочная                            

Оценка:                                                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           Екатеринбург

                                                 2012

Содержание

 

 

Введение	3
1 Теоретические  основы мотивации	6
1.1 Основные  аспекты мотивации труда	6
1.2 Виды стимулирования персонала на предприятии	10
1.3 Мотивация сотрудников  предприятия общественного питания	16
2 Анализ системы мотивации ООО «Ресторан домашней кухни»	22
2.1 Современный рынок  ресторанного бизнеса	22
2.2 Общая характеристика  предприятия и ресторана	26
2.3 Мотивация сотрудников  предприятия и анализ ее эффективности	30
3 Пути совершенствования и разработка предложений для «Ресторана домашней кухни»	39
3.1 Поощрения «официанта  за продажу эксклюзивного блюда»	39
3.2 Поощрения «официанта  месяца»	40
3.3 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий	41
Заключение	43
Список использованных источников	46

  Приложения                                                                                              47

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            Введение

           В   современном   менеджменте   все   большее   значение   приобретают мотивационные  аспекты.  Мотивация  персонала  является  основным  средством обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная цель  процесса  мотивации -  это получение максимальной  отдачи  от  использования имеющихся трудовых  ресурсов,  что позволяет повысить  общую результативность  и прибыльность деятельности предприятия.

Поиск механизмов воздействия  на человеческие ресурсы, управление их эффективностью являются актуальными для большинства руководителей независимо от уровня компании. Сегодня уже никого не нужно убеждать в том, что повышение эффективности работы сотрудников напрямую зависит от уровня их мотивации.

Каждый сотрудник компании это, прежде всего, индивид и его мотивация, а соответственно эффективность и успешность складываются из определенных материальных и нематериальных факторов. Комплексный учет этих факторов необходим на всех этапах жизненного цикла сотрудника в рамках компании: как на этапе его интервьюирования и приема на работу, его адаптации и формирования лояльности к компании, так и на этапах управления его эффективностью в процессе работы.

Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

В результате реализации функции организации формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов. 

То, что людей  следует побуждать к действиям  для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

Данная тема актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Целью данной работы является изучение трудовой мотивации сотрудников ресторана «Хуч» и разработать мероприятия по повышению самоотдачи работников.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих  задач:

1.Рассмотреть теоретические основы мотивации.

2.Изучить трудовую  мотивацию сотрудников на данном  предприятии.

3. Разработать рекомендации  по повышению самоотдачи работников.

Предметом работы является система мотивации работников ООО «Ресторан домашней кухни».

Объект – предприятие  ООО «Ресторан домашней кухни», ресторан «Хуч».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы мотивации

          1.1Основные аспекты мотивации труда

    Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.[6]

В понятии мотивации, особенно важны следующие его  аспекты:

• определение того, что в деятельности человека находится в зависимости от  мотивационного воздействия;
• выявление соотношения внутренних и внешних сил;
• соотношение с результатами деятельности человека.

     Для того, чтобы понять поведение человека в организации, необходимо рассмотреть его:

• мотивы (или внутренние причины поступков);
• стимулы (внешние причины поступков);
• мотивацию (преобразование стимулов в мотивы поведения);
• мотиваторы (доминанты субъективного мира человека, регулирующие его поведение по внутренним интересам, например, карьера, к которой он стремится, творческая работа и т.д.);
• стимуляторы (факторы объективного окружения, регулирующие его поведение извне, например, льготы, компенсации, и т.п.);
• мотивировка (обоснование тех или иных поступков и стратегий поведения);
• потребность (переживание нужды в чем-то)

 

Главное в  мотивации - ее неразрывная связь  с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной):

• биологические мотивы – это желание личности, отражающие его физические потребности;
• социальные мотивы – это интересы, идеалы, убеждения человека, которые играют значительную роль в его жизни.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Основными функциями мотивации являются:

1 побуждение к действию,

2 направление деятельности,

3 контроль и поддержание поведения.

Побуждение  к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль  и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег. [11]

Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в  организации. Одному безразлично качество труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствует свои способности к работе, к взаимодействию с другими сотрудниками. Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Еще очень часто встречаются люди, которые, приступив к работе, быстро теряют к ней всякий интерес. Потеря его и отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости негативно воздействует на доведение начатого дела до конца. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не делать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности.

Добросовестность при  исполнении работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для большинства работ выступает основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям спустя рукава, что сводит на нет все положительное в его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников нужные характеристики их поведения.

Направленность как  характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно направленность действий человека, однако не менее важно также уметь с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Существует «кривая  мотивации» (рис.1), которая характеризует уровень мотивации подчиненных к высокоэффективному труду.

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Кривая мотивации

 

Согласно кривой трудовое напряжение работников циклично: после  взлетов следуют падения, а через некоторое время – новые взлеты. Для того чтобы повысить и удерживать мотивацию работников на требуемом уровне, необходимо сформировать целостную систему стимулов. Эта система не должна сводится лишь к росту заработной платы. Она может включать и продвижение по службе, и возможность повысить уровень знаний, и планирование профессиональной карьеры. К числу наиболее популярных средств повышения мотивации относится использования широкого спектра льгот (медицинское страхование и стоматологическое обслуживание, пенсионное страхование и т.д.). [15]